Договор с надомником, образец

«Бухгалтерский учет в издательстве и полиграфии», 2008, N 12

Трудовой договор (отношения) с надомником

В настоящее время работодатели все чаще стали использовать труд работников на дому. Причем если раньше на дому работали, как правило, пенсионеры, инвалиды и женщины, имеющие маленьких детей, то сейчас на дому работают и молодые работники, способные активно трудиться.

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены гл. 49 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Кроме того, в настоящее время еще действует Положение об условиях труда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (применяется в части, не противоречащей ТК РФ) (далее — Положение о труде надомников).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разд. 3 Положения о труде надомников определены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому.

В частности, в нем сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, осуществляется администрацией организации, применяющей надомный труд, с участием представителей комитета профсоюза, а в соответствующих случаях — и представителей санитарного и пожарного надзора (п. 12 Положения о труде надомников). Лица, выполняющие работу на дому, должны иметь практические навыки либо должны быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям.

Кроме того, поручаемая надомникам работа не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ).

Согласно ст. 212 ТК РФ работодатель не имеет права допускать к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда.

Следовательно, к надомной работе можно допускать людей, прошедших соответствующее обучение и инструктаж. В случае необходимости надомных работников следует обеспечить средствами индивидуальной защиты, смывающими и обезвреживающими составами.

Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо определенных норм о преимущественном праве на надомную работу отдельных категорий работников.

Однако в п. 4 Положения о труде надомников сказано, что преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

— инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

— лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;

— лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы).

Поскольку данные нормы не противоречат ТК РФ, то их следует учитывать при приеме лиц на выполнение надомной работы.

Отличием трудового договора с надомником от обычного трудового договора является то, что для надомников предусмотрена возможность выполнения работы, обусловленной трудовым договором, с участием членов его семьи. В этом случае трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно абз. 2 ст. 310 ТК РФ в случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, осуществляется работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Порядок заключения трудового договора с надомником. По общему требованию, установленному трудовым законодательством РФ, работодатель обязан заключить трудовой договор с каждым работником, в том числе и с надомником.

Трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании ст. ст. 63 — 71 ТК РФ.

Кроме обязательных требований, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре с надомником необходимо предусмотреть следующие условия:

— обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;

— обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (сырьем, полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (сырье, полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;

— порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (сырье, полуфабрикаты);

— обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;

— порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;

— порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Следует отметить, что ст. 310 ТК РФ позволяет рассматривать в качестве надомника любого работника, заключившего договор о выполнении работы на дому. Пунктом 3 Положения о труде надомников также предусмотрена возможность поручения надомникам широкого круга работ.

Пример 1. Организация ООО «Фантазия» приняла на работу оператора ПК А.В. Матвееву для выполнения работы на дому. С работницей был заключен трудовой договор.

Приведем примерную форму трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Трудовой договор N 14/01

г. Москва 11 августа 2008 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Фантазия», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Антонова Александра Алексеевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданка Матвеева Алена Васильевна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий трудовой договор о нижеследующем.

1. Предмет договора

1.1. Настоящий трудовой договор регулирует трудовые отношения между Работодателем и Работником, для которого работа по настоящему договору является основным местом работы.

1.2. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве совместной долевой собственности и расположенном по адресу: г. Москва, ул. Ленина, дом 10, квартира 223.

1.3. Работник принимается на должность оператора ПК бессрочно с 11 августа 2008 г.

1.4. Нормальная продолжительность рабочей недели Работника составляет 40 часов. Режим использования рабочего времени и время отдыха Работник определяет самостоятельно.

2. Права и обязанности сторон

2.1. Работник подчиняется генеральному директору.

2.1.1. В должностные обязанности Работника входит набор и редактирование текстов, а также обработка данных.

Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые функции, в оговоренные с руководителем сроки пересылать готовые работы (тексты) Работодателю по электронной почте на адрес: operator@mail.ru.

Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью, выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет задания Работнику на дом.

Работник несет материальную ответственность за переданные ему Работодателем ценности: книги, журналы и пр.

При наступлении временной нетрудоспособности и форс-мажорных обстоятельств Работник обязан уведомить Работодателя по телефону (495) 522-14-18 в течение первого дня наступления указанных обстоятельств.

2.1.2. Работник имеет право:

— на предоставление ему работы в соответствии с трудовым договором;

— своевременную выплату заработной платы (в полном объеме) в соответствии с квалификацией, количеством и качеством выполненной работы;

— обязательное социальное и пенсионное страхование;

— ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней;

— получение компенсации за использование личного имущества в служебных целях;

— другие гарантии, установленные трудовым законодательством РФ.

2.2.1. Работодатель обязан:

— предоставить Работнику оговоренную в трудовом договоре работу;

— выплачивать Работнику заработную плату путем перечисления безналичных средств на его карточный счет N 00427595866110522 в Железнодорожном филиале ОАО «Ак — Барс — Банк», г. Москва, два раза в месяц: не позднее 30-го числа текущего и 15-го числа следующего за отчетным месяца. Зарплата Работнику начисляется сдельно в размере 25 коп. за 1 знак готового печатного текста;

— ежемесячно выплачивать Работнику компенсацию за использование личного компьютера в служебных целях в сумме 1000 руб. не позднее 15-го числа следующего за отчетным месяца. Перечисление производить в безналичном порядке на его карточный счет;

— по предварительной договоренности с Работником доставлять ему на дом материалы для набора, редактирования текстов, а также обработки данных.

2.2.2. Работодатель имеет право требовать от Работника:

— качественного и своевременного выполнения должностных обязанностей;

— обеспечения сохранности переданного ему имущества.

2.3. Во взаимоотношениях Сторон, неурегулированных настоящим трудовым договором, применяются нормы действующего законодательства РФ.

2.4. Условия настоящего трудового договора могут быть изменены по соглашению Сторон в любое время с предварительным письменным уведомлением другой Стороны не менее чем за один календарный месяц до наступления предполагаемых изменений.

2.5. Трудовой договор составлен в двух экземплярах, обладающих одинаковой юридической силой, по одному для каждой из Сторон.

Реквизиты Сторон

Работодатель: Работник:

ООО «Фантазия» Матвеева А.В.

Генеральный директор

ООО «Фантазия» Антонов А.А.

М.П.

Оформление приема на работу надомников осуществляется так же, как и оформление обычных работников, т.е. при соблюдении требований, установленных ст. 68 ТК РФ.

Согласно ст. 65 ТК РФ при приеме на работу надомник представляет в кадровую службу организации:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Если надомник находится в другом населенном пункте, то все перечисленные документы надомник может отправить по почте ценным письмом или бандеролью.

На основании заключенного трудового договора с надомником издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (формы N N Т-1, Т-1а, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты») и делаются записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.

Надомника необходимо под роспись ознакомить с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами организации, действующим коллективным договором и соглашениями, в которых участвует работодатель.

Если надомником решил стать работник, ранее выполнявший работу в помещении, предоставленном работодателем, увольнять его нет необходимости. В этом случае в уже заключенный трудовой договор вносятся необходимые изменения и дополнения.

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Следует отметить, что не нужно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех из них, которые закреплены ТК РФ.

В отношении работодателей, заключивших трудовой договор с надомниками, основания прекращения трудового договора, предусмотренные ст. ст. 77 — 81 ТК РФ, могут применяться, даже если они не оговорены в трудовом договоре. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях ТК РФ категориям работников.

Глава 49 ТК РФ не предусматривает каких-либо специальных требований по оплате труда надомников, следовательно, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Компенсация за пользование личным имуществом по трудовому договору. Статьей 188 ТК РФ установлено, что при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику:

— выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих ему;

— возмещаются расходы, связанные с использованием личного имущества.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Из положений ст. 188 ТК РФ следует: если личное имущество работника используется им без согласия работодателя, то требовать его возмещения работник не вправе.

На сегодняшний день нормы компенсации работникам за использование собственного имущества в деятельности организации не установлены.

Однако ст. 188 ТК РФ определено, что размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора.

Следовательно, при составлении трудового договора работодатель и работник должны согласовать стоимость используемого личного имущества, срок его полезного использования, а также определить размер возмещения работодателем расходов, произведенных работником при использовании личного имущества в деятельности организации.

Бухгалтерский учет. В бухгалтерском учете расходы по выплате компенсации за использование личного имущества надомника в деятельности организации являются расходами по обычным видам деятельности на основании п. 5 Приказа Минфина России от 06.05.1999 N 33н «Об утверждении положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99″ (далее — ПБУ 10/99).

Согласно п. 9 ПБУ 10/99 данные расходы включаются в себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкции по его применению, утвержденным Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н (далее — План счетов) для обобщения информации о всех видах расчетов с работниками организации, кроме расчетов по оплате труда и расчетов с подотчетными лицами, предназначен счет 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Начисление компенсационных выплат отражается по кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат на производство 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 44 «Расходы на продажу» и др.

Выплата компенсации отражается по дебету счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» в корреспонденции с кредитом счета 50 «Касса».

Пример 2. Работник ООО «Алена», выполняющий работу на дому, использует в своей трудовой деятельности личное имущество (компьютер и принтер). В трудовом договоре сказано, что организация каждый месяц выплачивает работнику компенсацию за использование личного имущества в размере 1000 руб.

Стоимость личного имущества работника оценена сторонами в 20 000 руб., срок его полезного использования — 3 года.

В бухгалтерском учете организации данные хозяйственные операции будут отражены следующим образом:

Д-т сч. 20 «Основное производство» К-т сч. 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» — 1000 руб. — учтена в составе затрат на производство сумма компенсации, выплачиваемая надомнику за использование личного имущества;

Налог на прибыль. Налоговым законодательством установлены предельные нормы компенсационных выплат только для компенсаций за использование личных легковых автомобилей и мотоциклов. Данные нормы утверждены Постановлением Правительства РФ от 08.02.2002 N 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (далее — Постановление N 92). Для прочих видов имущества размер выплачиваемой компенсации не установлен.

В Письмах Минфина России от 08.12.2006 N 03-03-04/4/186, от 15.08.2005 N 03-03-02/61 сказано следующее: согласно пп. 11 п. 1 ст. 264 НК РФ к прочим расходам, связанным с производством и (или) реализацией, относятся расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством РФ.

Расходы на компенсацию за использование иного личного имущества работника гл. 25 НК РФ не предусмотрены.

Вместе с тем, учитывая, что перечень прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, не является исчерпывающим, по мнению Минфина России, суммы компенсации, начисленные работникам за использование ими личного имущества (кроме легкового автотранспорта), поименованного в ст. 188 ТК РФ, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли в составе прочих расходов, связанных с производством и (или) реализацией, при условии, что они отвечают требованиям ст. 252 НК РФ.

Таким образом, расходы в виде компенсации за использование личного имущества работника, используемого им исключительно для выполнения служебных заданий, могут быть учтены для целей налогообложения прибыли при условии, что указанные расходы экономически обоснованны и документально подтверждены.

По мнению некоторых специалистов, в налоговом учете компенсационные выплаты за использование личного имущества в производственной деятельности организации, выплачиваемые на основании трудового договора, относятся к расходам на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ.

Порядок налогообложения НДФЛ компенсаций, связанных с использованием личного имущества работника. В соответствии со ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению компенсационные выплаты (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанные с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей (включая проезд на работу в другую местность и возмещение командировочных расходов).

Трудовым кодексом РФ определено, что размер компенсационных выплат определяется письменным соглашением сторон трудового договора.

Основанием для выплаты компенсации работникам, использующим личное имущество в служебных целях, является приказ руководителя организации, в котором устанавливаются размеры таких компенсаций.

Трудовой и коллективный договоры не устанавливают норм компенсационных выплат, предоставляя организации право самостоятельно определять порядок и размер возмещения затрат, связанных с возмещением расходов при использовании личного имущества работника.

Таким образом, для целей исчисления НДФЛ нормой необходимо считать сумму компенсации, установленную сторонами трудового договора в соглашении об использовании личного имущества работника.

При этом размер возмещения указанных расходов, согласно трудовому договору, должен соответствовать экономически обоснованным затратам, связанным с фактическим использованием личного имущества в трудовой деятельности. То есть организация должна иметь документы (или их копии), подтверждающие право собственности работника на используемое имущество и расходы, осуществленные при использовании данного имущества в служебных целях (Письма УФНС России по г. Москве от 21.01.2008 N 28-11/4115, от 18.09.2007 N 18-11/3/088756@).

Аналогичный вывод сделан Президиумом Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении от 30.01.2007 N 10627/06. Хотя данное Постановление посвящено компенсациям за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок, по мнению автора, его можно применять и к выплатам за использование любых видов имущества работников.

В Постановлениях ФАС Поволжского округа от 10.04.2007 по делу N А72-7503/06-7/283, Северо-Западного округа от 18.04.2006 по делу N А26-8363/2005-28 судами также вынесено решение, что компенсации по установленным локальными нормативными актами нормам не облагаются НДФЛ.

Однако в Письме Минфина России от 26.03.2007 N 03-04-06-01/84 выражена противоположная точка зрения. В частности, в нем сказано, что на основании п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежит обложению НДФЛ сумма компенсации за использование личного транспорта, выплачиваемая работнику в пределах норм, утвержденных Постановлением N 92. Размер компенсации за использование личного транспорта, превышающий установленные нормы, подлежит обложению НДФЛ в установленном порядке.

Порядок налогообложения ЕСН компенсационных выплат, связанных с использованием личного имущества в деятельности организации. В соответствии с п. 1 ст. 236 НК РФ объектом обложения ЕСН для организаций-налогоплательщиков признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые ими в пользу физических лиц по трудовым, гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам.

Пунктом 1 ст. 237 НК РФ установлено, что при определении налоговой базы по ЕСН учитываются любые выплаты и вознаграждения (за исключением сумм, указанных в ст. 238 НК РФ) вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты.

Согласно пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанные с выполнением физическим лицом трудовых обязанностей.

Таким образом, компенсация, выплачиваемая надомнику за использование им личного имущества, ЕСН не облагается.

Если организация выплачивает работникам компенсации в размере, превышающем установленные нормы, то сумма превышения также не облагается ЕСН на основании п. 3 ст. 236 НК РФ как выплата, не уменьшающая налоговую базу по налогу на прибыль. Такие разъяснения приведены в Письмах УФНС России по г. Москве от 18.01.2008 N 21-18/44-1, Минфина России от 29.12.2006 N 03-05-02-04/192.

Следовательно, на указанные выплаты не начисляются и страховые взносы на обязательное пенсионное страхование (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

Согласно п. 4 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184, страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не начисляются на выплаты, установленные Перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС РФ, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

В соответствии с п. 10 указанного Перечня не начисляются страховые взносы на суммы, выплачиваемые работникам в возмещение расходов, и иные компенсации (в том числе надбавки к компенсации взамен суточных), выплачиваемые им в пределах норм, установленных законодательством РФ, суммы, выплачиваемые в возмещение дополнительных расходов, связанных с выполнением работниками трудовых обязанностей.

Следовательно, с суммы компенсаций за использование личного имущества в размере, установленном соглашением сторон трудового договора, не начисляются страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Аналогичный вывод содержится в Постановлениях ФАС Северо-Западного округа от 24.04.2007 по делу N А26-5397/2006-210, Уральского округа от 07.06.2005 по делу N Ф09-2435/05-С1.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что преимуществом для работодателя надомной формы организации труда является то, что ему не нужно заботиться о рабочем месте сотрудника, не нужно покупать мебель, технические и материальные средства для оборудования рабочего места работника и т.д.

Также работодатель избавлен и от обязанности контролировать продолжительность рабочего времени надомника, поскольку при надомном труде режим работы не имеет значения.

В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.

Недостатком использования надомного труда для работодателя является то, что при такой форме организации труда на надомного работника распространяется действие всех норм трудового права, т.е. работодатель обязан выплачивать надомнику отпускные, больничные и другие обязательные выплаты.

Таким образом, перед тем, как работодатель примет решение об использовании труда лиц, работающих на дому, ему необходимо учесть все плюсы и минусы использования надомного труда.

Литература

1. Трудовой кодекс РФ: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ.

2. Налоговый кодекс РФ (часть вторая): Федеральный закон от 05.08.2000 N 117-ФЗ.

3. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1.

4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению: Приказ Минфина России от 31.10.2000 N 94н.

5. Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.04.2007 по делу N А26-5397/2006-210.

6. Письмо УФНС России по г. Москве от 18.01.2008 N 21-18/44-1.

В.В.Семенихин

Руководитель

«Экспертбюро Семенихина»

Подписано в печать

Содержание

Энциклопедия решений. Заключение трудового договора с надомником

Заключение трудового договора с надомником

Трудовой договор с надомниками заключается по общим правилам, установленным главой 11 ТК РФ, однако в нем должна быть отражена специфика выполнения работы на дому. Главное отличие надомника от других сотрудников — это его место работы. В трудовом договоре с надомником должно быть четко зафиксировано, что выполнять свою работу он будет на дому, а не в помещении работодателя. В этом случае работодатель может контролировать только конечный результат работы надомника, но не процесс ее выполнения.

При заключении трудового договора надомник должен предъявить работодателю все документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ.

Трудовой договор между работодателем и надомником заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться его подписью на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Если сотрудник организации по каким-либо причинам изъявил желание работать дома, то при отсутствии возражений работодателя и выполнении всех условий перехода на такой режим работы в заключенный с ним ранее трудовой договор нужно внести соответствующие изменения. В этом случае сначала увольнять, а затем снова принимать сотрудника уже в качестве надомника не требуется.

В соответствии с общими требованиями к содержанию трудового договора в трудовом договоре с надомниками должны указываться сведения о работодателе и работнике, обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ, могут предусматриваться дополнительные условия.

Учитывая специфику работы на дому, в трудовом договоре с надомником нужно дополнительно отразить следующие условия:

— порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, инструментами и механизмами для выполнения работы (если надомник выполняет работы из материалов работодателя и с использованием его инструментов и механизмов);

— механизм выплаты компенсации за износ используемых в работе инструментов и механизмов, принадлежащих надомнику, и порядок возмещения работодателем стоимости материалов (если надомник приобретает все необходимое для работы за свой счет);

— перечень иных расходов, связанных с выполнением работ на дому и возмещаемых работодателем, сроки и порядок их возмещения;

— порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;

— порядок и сроки вывоза готовой продукции;

— основания расторжения трудового договора.

При заключении трудового договора с надомником в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

В соответствии со ст. 68 ТК РФ прием на работу надомника оформляется приказом работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется надомнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

Как и любого другого сотрудника, надомника необходимо еще до подписания трудового договора ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья ст. 68 ТК РФ). Как указывают специалисты Роструда, установление надомнику в трудовом договоре индивидуального режима рабочего времени и времени отдыха не освобождает от необходимости ознакомить его с ПВТР.

Трудовой договор с надомником: некоторые тонкости

Использование надомного труда в последнее время приобретает все большую актуальность. Это и понятно: работодатель экономит на аренде, кофе и печеньках, а сотрудник — время на дорогу и нервы (особенно если имеет скверный и неуживчивый нрав). Главное — все правильно оформить.

Договор должен быть оформлен в письменном виде. Вы доверяете своему сотруднику-надомнику (об этом говорит тот факт, что он трудится дома и вы считаете возможным его не контролировать). Однако трудовые отношения должны быть оформлены надлежащим образом — в письменном виде и в двух экземплярах (ст. 67 ТК РФ).

Общие условия, которым должен соответствовать договор с надомником, перечислены в ст. 57 ТК РФ:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора и т.д.

Кроме общих положений, должно быть указано:

  • что имеет место надомный труд, т.е. должно быть описание характера работы;
  • место работы, т.е. адрес надомника, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности;
  • дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

С учетом «надомной» специфики следует оговорить также следующие моменты:

  • соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ требованиям и нормам техники безопасности, гигиены и охраны труда;
  • обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
  • порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
  • порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
  • возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
  • возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому, в том числе расходов на электроэнергию, телефонную связь, Интернет и т.д.;
  • порядок расчетов за изготовленную продукцию;
  • организация получения работником заданий, оформление конечного результата его труда и т.д.

Если на предприятии действуют локальные нормативные акты, то и надомник должен быть ознакомлен с ними под роспись.

Если работа на дому невозможна

Закон не устанавливает каких-то конкретных ограничений по тому, какую работу нельзя выполнять на дому. Однако простая логика подсказывает, что на дому могут осуществляться те виды работ, которые по характеру и технологии производства возможно и экономически целесообразно осуществлять в домашних условиях. Впрочем, то же самое подсказывает п. 3 Положения об условиях труда надомников (утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99, действует в части, не противоречащей ТК РФ).

На практике возможен и такой вариант: работник (как правило, работница) настаивает на переводе его на надомную работу, а работа, выполняемая им (ею), не может осуществляться на дому.

Например, ст. 256 ТК РФ устанавливает, что «по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию». А работница, просящая о переводе на домашний режим работы, работает, например, барменом. Понятно, что в домашних условиях коктейли разливать можно, только толку от этого никакого. Как быть работодателю?

Формально он имеет все основания не удовлетворять просьбу работницы, поскольку работа бармена предполагает как минимум присутствие на рабочем месте, т.е. в баре. Использовать же труд надомников работодатель может только в том случае, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях (см. выше, п. 3). Идя навстречу сотруднице, работодатель может предложить ей другую должность, на которую можно перевести женщину до окончания отпуска по уходу за ребенком. Это может быть, например, контент-менеджер — если у ресторана есть сайт. Если женщина согласится, то заключается допсоглашение о временном переводе на другую работу, которую возможно выполнять на дому.

В случае если:

  • имеется вакантная должность, соответствующая квалификации работницы либо требующая более низкой квалификации, и
  • ребенку еще не исполнилось 1,5 лет, и
  • работница по объективным и документально подтвержденным причинам не может исполнять работу по прежней должности, —

то работодатель обязан перевести ее по заявлению на вакантную должность (ст. 254 ТК РФ).

Если все хотят домой

Как уже было сказано, возможность работать на дому привлекает все больше и больше народу. И может получиться так, что к работодателю с просьбой о надомной работе обращаются сразу несколько сотрудников. Кому отдать предпочтение?

В таком случае надо свериться со списком, содержащимся в п. 4 указанного Положения. Итак, преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому предоставляется:

  • женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;
  • инвалидами и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);
  • лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;
  • лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;
  • лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;
  • лицам, занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а также обучающимся в очных учебных заведениях;
  • лицам, которые по объективным причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности (например, в районах и местностях, имеющих свободные трудовые ресурсы). Аналогичным образом решается вопрос и при приеме на работу. То есть если на одну и ту же штатную единицу претендуют сразу несколько надомников, то работодатель также должен руководствоваться списком, данным в п. 4.

Кстати, о приеме на работу

После подписания обеими сторонами трудового договора работодатель оформляет первичные документы по учету кадров.

Работодатель издает соответствующий приказ (распоряжение) по форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), в строке «Условия приема на работу, характер работы» проставляется «работа на дому».

В личной карточке (форма N Т-2) в графе «Вид работы» или разд. X «Дополнительные сведения» проставляется аналогичная отметка.

О трудовых книжках

На надомных работников полностью распространяется правило о том, что работодатель (за исключением работодателей, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней (ст. 66 ТК РФ). Это в случае, если работа является для сотрудника основной.

Часто приходится слышать, что работодатели вносят записи в трудовые книжки только после того, как надомник сдаст свое первое задание. Действительно, п. 8 Положения устанавливает, что работающим на дому заводятся трудовые книжки и вносится запись о приеме на работу после сдачи ими первого выполненного задания. Однако поскольку это положение противоречит ТК РФ (а именно ст. 66 ТК РФ), а также Постановлению Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69), то оно применяться не должно.

Надо ли ставить надомника на налоговый учет

Надо ли ставить на учет в налоговом органе организацию по местонахождению ее обособленных подразделений в случае заключения трудового договора с работником, работающим на дому? Как разъяснено в Письме ФНС России от 18.01.2011 N ПА-4-6/449, под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (п. 2 ст. 11 НК РФ).

Обособленное подразделение может быть признано таковым независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение.

Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Под оборудованием стационарного рабочего места подразумевается создание условий для исполнения трудовых обязанностей, а также само исполнение таких обязанностей.

В случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом (п. 9 ст. 83 НК РФ).

Таким образом, организации необходимо представить в налоговый орган по месту нахождения организации (либо в налоговый орган по месту осуществления деятельности работника) документы, на основании которых осуществляется деятельность вне места расположения организации, в том числе договор, заключенный между организацией и работником. На основе анализа данных документов налоговый орган должен сделать вывод о признании (непризнании) деятельности работника в качестве представителя организации обособленным подразделением организации.

Оплачивается ли простой?

Работодатель должен оплачивать время, в течение которого работник-надомник не изготавливал продукцию в связи с тем, что работодатель не смог обеспечить его сырьем и материалами, как простой.

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

ТК РФ не предусматривает никаких исключений в части оплаты времени простоя для надомников.

Вообще же считается целесообразным включать в трудовой договор с надомником возможность его расторжения в случае отсутствия у работодателя сырья, материалов и т.д. или, по ситуации, указывать в качестве основания увольнения условие об отсутствии спроса на изготавливаемую продукцию в течение определенного времени.

Основания для расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным договором (ст. 312 ТК РФ).

Для того чтобы расторгнуть трудовой договор по основаниям, которые предусмотрены ст. ст. 77 — 84 ТК РФ, они должны быть указаны в договоре, заключенном между работником-надомником и работодателем.

Основания для расторжения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационного характера.

Примечание. Ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускается (ст. 3 ТК РФ). Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Если дом на Крайнем Севере

С развитием интернет-коммерции приобретает все большую актуальность вопрос о порядке оформления трудовых отношений с сотрудниками, проживающими в других регионах, в частности в районах Крайнего Севера.

Например: надо ли начислять районный коэффициент и процентную надбавку?

Ответ: да, работодатель должен начислять надомникам, проживающим и работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, районный коэффициент и процентную надбавку.

Это предусмотрено Положением об условиях труда надомников, а также Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта), отражающими специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера (утв. Постановлением Минтруда России от 23.07.1998 N 29, далее — Рекомендации).

Надомникам, занятым в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, предоставляются ежегодный дополнительный отпуск и другие льготы, установленные законодательством для рабочих и служащих, занятых в этих районах и местностях (п. 18 Положения).

Статьей 315 ТК РФ предусмотрено, что оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

Согласно ст. 316 ТК РФ размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством РФ.

Размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственных отраслей, установленных в централизованном порядке, приведены в Информационном письме Департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 N 1199-16, Департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 N 670-9, ПФР от 09.06.2003 N 25-23/5995.

Примечание. На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ (ч. 4 ст. 310 ТК РФ). А поскольку каких-либо особенностей направления в командировки работников ТК РФ не предусмотрено, то надомники направляются в командировки в общем порядке, как и другие работники.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях (ст. 317 ТК РФ).

Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом ст. 316 ТК РФ, для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Трудовые договоры (контракты), заключаемые с работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, должны отражать льготы и компенсации, предоставляемые им в соответствии с Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (п. 5 Рекомендаций):

  • выплату районного коэффициента к заработной плате в размере, установленном в соответствии с законодательством по месту постоянной фактической работы;
  • выплату работникам процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Заработная плата определяется в том числе в зависимости от условий выполняемой работы, в частности от работы в особых климатических условиях (ст. 129 ТК РФ).

Труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

С.Кляйн

Юрист

В настоящее время надомный труд достаточно востребован. Работодатели предпочитают его потому, что такой труд позволяет снизить затраты на персонал, аренду помещения и транспортные расходы.

Работники экономят на оплате проезда в общественном транспорте, и у них нет необходимости вставать рано утром. Работа на дому регулируется общими нормами трудового законодательства, но с учетом гл. 49 ТК РФ, которая определяет некоторые особенности надомного труда. О том, каких работников можно считать «домашними», каковы особенности их приема и увольнения, расскажем в данной статье.

Кого можно считать надомником?

В настоящее время трудиться на дому может практически каждый, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно, хотя ранее надомный труд применялся для решения социальных задач и обеспечивал занятость тем категориям населения, которые испытывали наибольшие затруднения с трудоустройством:

– пенсионерам;

– инвалидам;

– женщинам с детьми до 15 лет и др.

Чаще всего на дому трудятся в качестве телефонных диспетчеров, рекламных агентов, переводчиков, машинисток, редакторов, корректоров, разработчиков сайтов и т. п. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Работа, которую лицо выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя, признается надомным трудом в силу РекомендацийМОТ от 20.06.1996 № 184 «О надомном труде». Обратите внимание, что работники не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Надомником можно считать только лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

Статья 310 ТК РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников» (далее – Положение) устанавливает некоторые требования к таким работникам. В частности, п. 9 Положения допускает организацию трудового процесса на дому только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Особенности трудовой деятельности

Возможность выполнения работ, предусмотренных трудовым договором, с участием членов семьи является особенностью трудовых отношений. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают в силу ст. 310 ТК РФ ип. 3 Положения. Кроме этого, надомники самостоятельно определяют время исполнения своих обязанностей и не подчиняются правилам трудового распорядка работодателя в части режима труда и отдыха. При этом вести учет рабочего времени работодатель все‑таки обязан: поскольку такому работнику полагаются и отпуск, и оплата временной нетрудоспособности, заполнять табель учета рабочего времени необходимо.

Обратите внимание: Нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому. При использовании надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации и возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Также ст. 311 ТК РФ установлены два условия, при которых допускается надомный труд:

– работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья;

– работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Для выполнения первого требования необходимо обратиться к Приказу Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1996 № 90 «О порядке проведения предварительных и периодических медицинских осмотров работников и регламентах допуска к профессии», в соответствии с которым для выполнения определенных видов работ нужно проходить предварительный и периодический медосмотры.

Для выполнения второго требования следует ориентироваться на нормы гл. 34 ТК РФ. В частности, согласно ст. 212 ТК РФ работодатель обязан:

– контролировать состояние условий труда на рабочих местах (п. 9 Положения позволяет работодателю проводить обследование жилья);

– проверять правильность использования средств индивидуальной защиты;

– проводить инструктаж по охране труда: вводный, первичный и повторный (Постановление Минтруда РФ от 13.01.2003 № 1/29 «Об утверждении порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций»).

Пункт 12 Положения запрещает поручать надомнику выполнение таких работ, которые создавали бы неудобства для проживающих рядом соседей, например с повышенным уровнем шума или загрязнением.

Рабочее место на дому – обособленное подразделение?

Работодатель нередко задается вопросом: не будет ли рабочее место надомника считаться обособленным подразделением, нужно ли вставать на учет в налоговых органах по месту нахождения работы надомника?

Обратимся к п. 2 ст. 11 НК РФ, в соответствии с которым под обособленным подразделением понимается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Понятие рабочего места в Налоговом кодексе отсутствует. Значит, его определение найдем в Трудовом кодексе. Статья 209 ТК РФ определяет рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно контролируется работодателем. Поскольку место работы надомника не создается работодателем и не контролируется им ни прямо, ни косвенно, можно сделать вывод, что место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением и у организации отсутствует обязанность вставать на учет в соответствующем налоговом органе. Аналогичной позиции придерживается и Минфин РФ в Письме от 24.05.2006 № 03‑02‑07/1-129.

Принимаем на работу

Любые трудовые отношения должны оформляться трудовым договором, и отношения с надомниками – не исключение. Необходимо составить письменный трудовой договор не менее чем в двух экземплярах. Поскольку на надомников распространяется трудовое законодательство в части, не урегулированной гл. 49 ТК РФ, прием на работу осуществляется по общим правилам гл. 11 ТК РФ. То есть возможно включить в трудовой договор условие об испытании, предоставлении отпуска и т. п.

При трудоустройстве надомник предъявляет документы, установленные ст. 65 ТК РФ. Как быть работодателю, если будущий работник проживает в другом городе и не имеет возможности приехать в офис, чтобы их представить? Можно поступить следующим образом: трудовую книжку и копии других документов работник может выслать по почте заказным или ценным письмом. В свою очередь работодатель перешлет ему на подпись два экземпляра трудового договора. Один из них работник отправит обратно, а другой оставит себе.

Поскольку труд надомников специфичен, при составлении трудового договора нужно учесть следующие моменты:

1. Кто обеспечивает сырьем, материалом и оборудованием – если работник использует свое имущество, нужно включить в текст условия о выплате компенсации за его износ (амортизацию), а также о возмещении расходов, связанных с его использованием. Например, при использовании работником домашнего телефона прописывается условие об оплате услуг оператора связи. Размеры компенсаций определяются по соглашению сторон и обязательно фиксируются в трудовом договоре. Если работодатель предоставляет материалы и оборудование, в трудовом договоре нужно прописать порядок и сроки обеспечения ими работника, определить периодичность, время и объем завоза. Кроме этого, необходимо определить порядок и сроки вывоза готовой продукции или приемки выполненных работ.

2. Сроки и способ определения и выплаты заработной платы – обычно применяется сдельная система оплаты труда – по сдельным расценкам за фактически произведенную продукцию или выполненные работы. При этом в силу п. 14 Положения для надомников, организационно-технические условия труда которых близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же нормы, что и для указанных рабочих. Для инвалидов, работающих дома, нормы выработки, как правило, не прописывают. То есть в трудовом договоре необходимо зафиксировать расценки, по которым работодатель будет оплачивать работнику готовый результат.

3. Основания расторжения трудового договора – помимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, работодатель имеет право по согласованию с работником внести в текст трудового договора дополнительные основания прекращения трудовых отношений. Например, невыполнение без уважительных причин порученной работы или изменение жилищно-бытовых условий, исключающее возможность продолжения работы.

Для наглядности приведем образец трудового договора.

Трудовой договор № 123

г. Нижний Новгород 25 августа 2009 г.

ООО «Графика», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице генерального директора Волкова Дмитрия Владимировича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Давыдова Елена Николаевна, действующая от своего имени, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность корректора текстов.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему на праве собственности, расположенном по адресу:
г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 2 (два) месяца.

7. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером и выходом в Интернет. По предварительной договоренности курьер доставляет рукописные тексты Работнику на дом.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Осуществляет вычитку отредактированных рукописей и чтение корректурных оттисков с целью обеспечения графического и лексического единообразия различных элементов текста, устранения орфографических и пунктуационных ошибок, соблюдения технических правил набора, а также исправления недостатков смыслового и стилистического характера.

8.2. Обеспечивает правильность написания и унификацию терминов, символов, единиц измерения, условных сокращений, единообразие обозначений в иллюстрациях и тексте.

8.3. Устраняет неясность в написании отдельных букв и знаков, неправильную разбивку текста на абзацы и согласовывает с редакторами замеченные стилистические погрешности.

8.4. Проверяет правильность оформления таблиц, сносок, формул, справочного материала издания, полноту библиографического описания и наличие соответствующих ссылок на источники цитат и цифровых данных в тексте.

8.5. Исправляет орфографические, пунктуационные и технические ошибки, допущенные при наборе или перепечатке рукописей.

8.6. Проверяет правильность набора текста, заголовков, примечаний и других выделяемых частей издания в соответствии с общими правилами полиграфического производства и указаниями технического редактора.

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– еженедельно по электронной почте (plamya@mail.ru) направлять Работодателю откорректированные тексты, если они присланы в электронном виде, а также письменный отчет о проделанной работе;

– еженедельно (во вторник) передавать откорректированные рукописи;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

11.2. Обеспечения сохранности рукописей и текстов, переданных ему.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере
7 (семи) руб. за страницу рукописного текста или 5 (пяти) руб. за страницу текста в электронном формате.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Доставлять рукописные материалы с курьером по предварительной договоренности с Работником.

12.5. Выплачивать компенсацию за использование личного компьютера Работника в размере 2 000 (двух тысяч) рублей ежемесячно.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

14. Работнику устанавливается надбавка к должностному окладу за использование своих материалов, инструментов и механизмов в размере 1 000 (одной тысячи) рублей в месяц.

15. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

16. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

16.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

16.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

17. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

18. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

19. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При недостижении соглашения спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

20. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

21. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой –
у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Графика»

603002, г. Нижний Новгород, ул. Героя Прыгунова, д. 84

Тел.: 225‑54‑96 e-mail: grafika@mail. ru

ИНН/КПП 5256639871/525601001

Генеральный директор Волков /Д. В. Волков/

М. П.

Работник: Давыдова Анна Николаевна

Паспорт 2202 123456, выдан 22.02.2000 УВД Ленинского района
г. Нижнего Новгорода

603148, г. Нижний Новгород, ул. Переходникова, д. 27, кв. 127

Тел.: 236‑12‑41 e-mail: davannic@mail. ru

Давыдова /А. Н. Давыдова/

После заключения трудового договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме Т-1 и заполнить личную карточку и трудовую книжку. Приказ о приеме на работу заполняется по тем же правилам, что и на основного работника, но в строке «Условия приема на работу, характер работы» делается запись «на условиях надомничества» или «работа на дому».

Расторжение трудового договора

В Трудовом кодексе предусмотрен достаточно широкий перечень причин расторжения трудового договора – по инициативе работника, по инициативе работодателя, по соглашению сторон, по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, и др. Но не все они могут быть применены к надомникам. Например, уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) такого работника не получится. Поэтому законодатель, учитывая специфику надомного труда, допускает договорный способ прекращения трудовых отношений. Статья 312 ТК РФ устанавливает: расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

При установлении причин прекращения трудовых отношений необходимо учитывать, что они не должны носить дискриминационный характер (ст. 3 ТК РФ). Также следует помнить, что гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством и связанные с расторжением трудового договора, распространяются и на работников, трудящихся дома. Например, если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно будет соблюсти всю процедуру увольнения: направить уведомление о предстоящем сокращении, предложить иные вакантные должности, выплатить выходное пособие и сохранять за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более двух месяцев).

Действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Что такое удаленная или дистанционная работа по ТК РФ?

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Особенности дистанционной работы надомника

Положение об условиях труда надомников

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Безопасность труда

Компенсация

Оплата труда дистанционных работников

Расторжение договора

Итоги

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

  • надомная;
  • дистанционная;
  • фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

  • на покупку материалов, сырья, инструментов;
  • использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
  • расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени, читайте в статье «Нужно ли вести табель на сотрудника-надомника?».

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе.

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в статье «Усиленная квалифицированная электронная подпись — что это такое?».

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника, работающего из-за границы, читайте в статье «С работающими за границей нельзя заключать трудовые договоры».

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

На что нужно обратить внимание при составлении дистанционного договора?

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда, читайте в статьях:

  • «Какая периодичность повторного инструктажа по охране труда?»;
  • «Когда проводится повторный инструктаж (нюансы)?».

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

См. также «Поездка дистанционщика в офис — это командировка».

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы. Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу, правильно составить с ним трудовой договор.

Примерная форма трудового договора (с надомником)

Трудовой договор

(с надомником)

«__» ___________ ____ г. г. _______________________

(наименование организации)

ИНН/КПП _______________________, в лице ________________________________,

(должность, Ф.И.О.)

действующего на основании ______________________________________________,

(Устава, положения, доверенности)

с одной стороны, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и гражданин

Российской Федерации ___________________________________________________,

(Ф.И.О.)

паспорт серия _____ N ________________, выдан __________________________,

(кем, когда)

с другой стороны, именуемый в дальнейшем «Работник», заключили настоящий

трудовой договор о следующем:

1. Общие положения трудового договора

1.1. Работник обязуется выполнить обязанности в ___________________

(наименование организации)

по должности ___________________________________________________________,

квалификации ____________________________________________________________

конкретный вид поручаемой работы: _______________________________________

________________________________________________________________________,

а Работодатель обязуется обеспечивать необходимые условия для выполнения

поручаемой работы, выплачивать установленную договором заработную

плату.

1.2. Место работы: ________________________________________________

(указать адрес места жительства Работника)

1.3. Настоящий трудовой договор заключается:

— на неопределенный срок

дата начала работы: __________________.

— на определенный срок

дата начала работы: ___________, дата окончания работы: __________.

1.4. Работник принимается на работу с испытательным сроком _______/

без испытательного срока.

2. Условия оплаты труда

2.1. За выполнение работ, определенных настоящим договором,

работнику устанавливается следующая оплата труда:

— тарифная ставка (оклад) в размере:_______________________________

в месяц (день, час);

— надбавка в сумме _______________________ рублей;

— премия в размере ______________% от ____________________________;

— иные выплаты ___________________________________________________.

2.2. Заработная плата выплачивается Работнику два раза в месяц

(даты и место выплаты заработной платы)

2.3. При нарушении Работодателем установленных сроков выплат,

причитающихся Работнику, Работодатель обязан выплатить их с уплатой

процентов в размере, предусмотренном законодательством.

3. Режим рабочего времени и времени отдыха

3.1. Режим рабочего времени и порядок использования времени отдыха

Работник определяет самостоятельно.

3.2. Выходные дни определяются ___________________________________.

3.3. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск

продолжительностью:

— основной _______________________ календарных дней;

— дополнительный ________________ календарных дней.

4. Условия труда, гарантии и компенсации

4.1. Условия труда: _______________________________________________

(нормальные, тяжелые, опасные, вредные)

4.2. Гарантии: ____________________________________________________

4.3. Компенсации: _________________________________________________

(указать, если Работником используется собственное оборудование или свои

материалы)

5. Обязательное социальное страхование

5.1. В период действия трудового договора Работник подлежит

обязательному социальному страхованию в соответствии с Федеральным

Законом N 165-ФЗ от 16.07.1999 г. «Об основах обязательного социального

страхования».

6. Права и обязанности Работника

6.1. Работник имеет право на:

— заключение, изменение и расторжение трудового договора, в порядке

и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными

законами;

— своевременное предоставление обусловленной настоящим трудовым

договором работы;

— использование в работе материалов, оборудования и инструментов

Работодателя;

— компенсацию расходов в случае использования собственного

оборудования, своих материалов;

— привлечение к выполнению своих обязанностей другими членами

семьи, не создавая при этом трудовых отношений последних с Работодателем;

— своевременную выплату заработной платы и дополнительных надбавок,

установленных настоящим трудовым договором;

— отдых, ежегодный оплачиваемый отпуск;

— другие права в соответствии с трудовым законодательством

Российской Федерации, иными нормативно-правовыми актами, регулирующими

трудовые отношения, локальными актами организации — Работодателя,

должностной инструкцией.

6.2. Работник обязан:

— исполнять обязанности, предусмотренные трудовым

законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, локальными актами, должностной инструкцией и настоящим

трудовым договором;

— соблюдать дисциплину труда;

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, определенные

должностной инструкцией, возложенные на него настоящим трудовым

договором;

— порученную работу выполнять в сроки, установленные руководителем;

— выполнять установленные нормы труда;

— обеспечить сохранность предоставленного Работодателем

оборудования, инструментов, документов.

7. Права и обязанности Работодателя

7.1. Работодатель вправе:

— заключать, изменять и прекращать трудовые договоры с Работником в

порядке и на условиях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными

федеральными законами;

— утверждать локальные нормативные акты;

— требовать исполнения Работником трудовых обязанностей;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной

ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской

Федерации и иными федеральными законами;

— другие права в соответствии с трудовым законодательством

Российской Федерации, иными нормативно-правовыми актами, регулирующими

трудовые отношения, локальными нормативными актами.

7.2. Работодатель обязан:

— соблюдать трудовое законодательство и иные нормативно-правовые

акты, содержащие нормы трудового права, в отношении заключения, изменения

и расторжения трудового договора с Работником;

— предоставлять Работнику работу, определенную трудовым договором;

— вести учет рабочего времени по месяцам и за весь учетный период;

— своевременно и в полном объеме выплачивать Работнику заработную

плату;

— обеспечить Работника оборудованием, инструментами, технической

документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых

обязанностей на дому;

— выплачивать компенсацию Работнику в случае использования его

собственного оборудования, своих материалов;

— другие обязанности, определяемые трудовым законодательством,

иными нормативными и локальными актами.

8. Ответственнсть Работника и Работодателя

8.1. Работник, за причинение имуществу Работодателя ущерба, несет

материальную ответственность в размере, предусмотренном действующим

трудовым законодательством.

8.2. Работник и Работодатель несут ответственность за неисполнение

или ненадлежащее исполнение обязанностей в порядке, предусмотренном

трудовым законодательством Российской Федерации.

8.3. Работодатель обязан возместить Работнику не полученный им

заработок в случае незаконного лишения его возможности трудиться.

8.4. Работник несет ответственность за разглашение коммерческой

тайны, ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.

9. Порядок оформления, изменения и прекращения трудового договора

9.1. Настоящий трудовой договор составлен в двух экземплярах,

имеющих равную юридическую силу.

9.2. Один экземпляр трудового договора хранится у Работодателя,

второй у Работника.

9.3. Все изменения трудового договора оформляются в виде

дополнительного соглашения к договору и на основании правил, изложенных в

Трудовом кодексе Российской Федерации.

9.4. Прекращен настоящий трудовой договор может быть по основаниям,

установленным трудовым законодательством Российской Федерации.

Работодатель Работник

__________________________________ ___________________________________

(наименование организации) (Ф.И.О.)

__________________________________ ___________________________________

(юридический адрес) (адрес проживания)

__________________________________ ___________________________________

__________________________________ ___________________________________

(ИНН/КПП) (дата рождения)

__________________________________ ___________________________________

(наименование банка) (паспорт, серия, номер)

__________________________________ ___________________________________

(кор. счет) (кем и когда выдан)

__________________________________ ___________________________________

(БИК) (страховое свидетельство)

Надомные и дистанционные работники

Под надомниками понимают работников, с которыми заключают трудовой договор на выполнение работы дома, используя материалы и инструменты работодателя, либо приобретенные надомником самостоятельно (статья 310 ТК РФ).

Несколько лет назад в трудовом законодательстве появилось новое понятие – дистанционный работник. Под дистанционными понимают работников, которые выполняют свои трудовые обязанности вне определенного рабочего места, находясь под прямым, либо косвенным контролем работодателя, а трудовая деятельность проходит с использование сети Интернет (статья 312.1 ТК РФ).

Два этих понятия практически не имеют различий между собой, надомники также могут использовать Интернет в своей работе. Разделение проводят в зависимости от конечного результата труда, например, надомники создают какой-либо материальный результат (швейные изделия, детали и др.). Итог дистанционного труда материального результата не имеет (программист, дизайнер и др.).

Таким образом, к работам, выполняемым надомными работниками относят:

  • Пошив швейных изделий;
  • Ремонт, чистка, стирка и пошив спецодежды;
  • Предоставление информации в онлайн режиме или по телефону;
  • Изготовление товаров народного потребления.

Образец трудового договора при работе на дому

Плюсом для работодателя является отсутствие больших затрат на аренду помещения, на оснащение рабочего места (покупку расходных материалов, мебели, компьютеров, программного обеспечения, оплаты коммунальных платежей, проведения аттестации рабочих мест и др.).

Факт отношений по труду с надомником необходимо документально зафиксировать на бумажном носителе, а именно заключить трудовой договор. Такой договор имеет ряд особенностей, которые касаются дополнительных трудовых условий.

В остальном данное соглашение ничем не отличается от того, который подписывают все остальные работники.

Дополнительные условия в договоре с надомником В законодательстве можно найти положение о том, что в договоре с лицом, работающим дома, необходимо более полно указать условия и характер работы, а также определить особенности данного вида трудовой деятельности.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у Работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного Работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск Работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного Работодателя.

О времени начала отпуска Работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. 4.5.

Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и коллективным договором (при наличии) формах; — ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора (при наличии), соглашений;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; — разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; — возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами; — обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. 6.

Внимание

Заработная плата выплачивается Работнику не реже чем каждые полмесяца (20 числа текущего месяца — за первую половину месяца и 5 числа месяца, следующего за отработанным, — окончательный расчет за отработанный месяц). При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. 6.5. Заработная плата выплачивается Работнику в месте нахождения Работодателя путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя или путем перечисления на счет Работника в банке.

6.6. Работодатель с заработной платы Работника перечисляет налоги в размерах и порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ. 7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН 7.1.

Трудового кодекса РФ; — добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя. Перечень конкретных трудовых обязанностей Работника определяется должностной инструкцией, с которой Работник знакомится под роспись. 9.

ООО «Рязань-продукт», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице директора Иванова Петра Васильевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Сидорова Екатерина Петровна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем: 1. Работник принимается на должность оператора на телефоне. 2.

Работа по настоящему договору для работника является основной. 3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему по праву собственности, расположенном по адресу: г.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок. 6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 1 (один) месяц. 7.

Изменения и дополнения в условия настоящего трудового договора могут быть внесены по соглашению Сторон при изменении законодательства РФ, коллективного договора, локальных нормативных актов Работодателя, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. 8.2. Настоящий трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. 8.2.1.

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора, предоставляются Работнику согласно нормам Трудового кодексом РФ, иных федеральных законов. 9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ 9.1. Споры между сторонами, возникающие при исполнении условий настоящего договора, подлежат урегулированию путем непосредственных переговоров Работника и Работодателя.

Работодатель пользуется всеми правами, предусмотренными действующим трудовым законодательством России, в том числе имеет право: — поручать Работнику выполнение любых работ в пределах его профессии, специальности, квалификации; — устанавливать Работнику производственный план для выполнения работ в определенный срок;

— требовать от Работника повышения своего профессионального уровня, квалификации; — расторгнуть Договор в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ, в том числе за систематическое невыполнение установленного производственного плана; — поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

В случаях, предусмотренных законодательством, Работодатель обязан предоставить Работнику отпуск без сохранения заработной платы. 5. ХАРАКТЕР РАБОТЫ 5.1. Работник осуществляет выполнение трудовой функции на дому. 5.2. Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и выходом в Интернет. 6.

УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА 6.1. Заработная плата Работника в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада. 6.2. За выполнение трудовой функции Работнику устанавливается должностной оклад в размере 35 000 (тридцать пять тысяч) рублей в месяц. 6.3. Работнику может быть выплачена премия в размере до 50% оклада при соблюдении условий и порядка, установленного Положением об оплате труда (утв. Приказом от 13.01.2010 N 2). 6.4.

Поручаемые работникам-надомникам работы должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям по охране труда.

Надомники могут выполнять требуемую работу только в том случае, если они имеют необходимые для этого жилищные условия. Кроме того, производство некоторых видов продукции может создавать неудобства для соседей надомника. Для некоторых работ потребуется получить разрешение пожарной и санинспекции.

В обязанности работодателя также входит ознакомление надомников локальными документами компании, регулирующими процесс охраны труда, а также обучение работников безопасным методам труда, включая проведение инструктажей и аттестации рабочего места надомника (приказ Минзрав №342н).

Порядок расторжения трудового договора

Расторгнуть трудовой договор с надомным сотрудником можно на основаниях, предусмотренных ТК РФ (статья 312, 77 ТК РФ). Однако, некоторые из оснований к надомникам применяться не могут. Например, такие основания, как появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте или прогул.

В современном мире надомная работа становится все более популярной. Подобные взаимоотношения выгодны обеим сторонам: работодателю не нужно арендовать офисную площадь, а сотруднику – вставать рано утром, тратиться на топливо или проезд и т.д. Как же происходит прием на работу такого сотрудника и оформление с ним ТД?

Работа лиц, трудящихся в пределах своего жилья, регламентирована гл. 49 ТК РФ. Ст. 310 трудового законодательства дает следующее определение: надомник – это гражданин, располагающий договором, в котором оговорено, что рабочая деятельность осуществляется в стенах родного дома.

Инструменты и механизмы, необходимые для выполнения должностных обязанностей могут предоставляться руководителем или приобретаться самостоятельно. Если надомник пользуется собственными инструментами и механизмами, то работодатель обязан предоставлять компенсацию за их износ. Порядок начисления выплат должен быть отражен в трудовом договоре.

Ст. 311 ТК РФ требует, чтобы порученная работа не шла в разрез с медицинскими показаниями (при наличии).

Для закрепления трудовых взаимоотношений используется письменная форма. Соглашение с надомным работником должно состоять из основных (информация о подчиненном и начальнике, порядок начисления зарплаты и т.д.) и дополнительных условий (характера должностных обязанностей, вопросов, касающихся предоставления сырья, материалов, необходимых инструментов и т.д.).

При составлении трудового соглашения о работе на дому нужно помнить о требованиях, описанных в ст. 57 ТК РФ. Так, обязательной к отражению является следующая информация: место выполнения должностных обязанностей, должность, размер ежемесячного дохода, социальные гарантии и т.д.

Форма и особенности

Форма трудового договора с надомником имеет следующие особенности:

  • отсутствие условия о том, что сотрудник должен соблюдать внутренний трудовой распорядок (подчиненный должен выработать определенное время, выполнить поставленные задачи в течение установленного периода и т.д.);
  • должностные обязанности выполняются за пределами офиса;
  • надомник может прибегнуть к помощи родных и близких (по возможности).

Независимо от указанных признаков, отношения между начальником и специалистом, трудящимся на дому, регулируются трудовым законодательством, следовательно, шаблонная форма договора является основой.

Дистанционная работа может не фиксироваться в трудовой книжке (если стороны достигли взаимного согласия), даже если речь идет о первом месте работы. Главный документ, подтверждающий взаимоотношения сторон – договор.

трудового договора с надомным работником должно отражать информацию, закрепленную в ст. 57 ТК РФ:

  • ФИО подчиненного и наименование учреждения;
  • реквизиты паспорта сотрудника или иного документа, удостоверяющего личность;
  • ИНН работодателя (исключение составляют физические лица, не зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей);
  • дата и город, в котором заключен договор;
  • место выполнения должностных обязанностей;
  • сведения о трудовой функции в соответствии со штатным расписанием, профессией, квалификацией;
  • дата начала работы;
  • порядок оплаты труда;
  • и т.д.

Соглашение о труде имеет следующую структуру:

  1. Информация о сторонах рабочего процесса.
  2. Предмет.
  3. Срок действия.
  4. Испытательный срок (на усмотрение руководителя).
  5. Оплата труда.
  6. Режим работы.
  7. Права и обязанности сторон.
  8. Список предоставляемых гарантий.
  9. Обязательное социальное страхование подчиненного.
  10. Адреса и подписи.

Трудовой договор также может содержать информацию о дополнительных условиях, не оказывающих отрицательного влияния на положение подчиненного, если сравнивать их с действующими трудовыми нормами и иной правовой базой: дополнительное страхование, неразглашение государственных, служебных и иных тайн, улучшение социально-бытовой сферы и т.д.

Образцы

дата и место подписания

1.1. Работник принимается на работу в Общество с ограниченной ответственностью “Карусель” (ООО “Карусель”) (местонахождение – г. Москва), в отдел информационной поддержки на должность программиста.

1.3. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника основной.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на неопределенный срок.

1.5. Дата начала работы (дата, когда работник приступает к работе) – 12.05.2011.

1.6. Работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – 3 (три) месяца со дня начала работы.

Критериями успешного прохождения испытания является полное, качественное и своевременное выполнение Работником трудовой функции, предусмотренной настоящим трудовым договором и должностной инструкцией, приказов (распоряжений) Работодателя, распоряжений непосредственного руководителя, действующих в организации локальных нормативных актов и требований к работе, трудовой дисциплины, положений охраны труда и техники безопасности.

2.1.1. Изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

2.1.2. Предоставление работы, обусловленной настоящим трудовым договором.

2.1.3. Своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

2.1.4. Отдых, т.е. соблюдение ежедневной продолжительности рабочего времени, предоставление еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков в соответствии с настоящим трудовым договором и трудовым законодательством РФ.

2.1.6. Профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

2.1.7. Работник имеет и иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами.

2.2.1. Добросовестно исполнять трудовую функцию по должности программиста, закрепленную в должностной инструкции (Приложение N 1), которая является неотъемлемой частью настоящего трудового договора.

2.2.4. Соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ.

2.2.5. Бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей.

Законодательная база

Статья 310 ТК РФ «Надомники»
Статья 312 ТК РФ «Расторжение трудового договора с надомниками»
Приказ Минзравсоцразвития Росиии №342н от 26.04.2011 «Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда»
Статья 312.1 ТК РФ «Общие положения по регулированию труда дистанционных работников»

Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы

Трудовой договор с надомником с типовым договором, место работы

Работодатели все чаще прибегают к услугам физических лиц, работающих на дому, так называемых надомников, по причинам того, что для этого нет необходимости арендовать помещение, в котором будут трудиться сотрудники, оснащать его мебелью и оргтехникой.

В статье рассмотрим правовые основы трудового договора с надомником, а также приведем пример оформления типовой формы такого договора.

Особенности регулирования труда лиц, работающих на дому, установлены главой 49 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Кроме того, в настоящее время еще действует Положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 года № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников», которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ (далее – Положение № 275/17-99).

Согласно статье 310 ТК РФ надомниками называются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

На основании пункта 3 Положения № 275/17-99 труд надомников должен быть направлен, как правило, на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям. Администрация может использовать труд надомников и для изготовления (выполнения) других видов изделий (работ), если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно.

Однако не каждый работник может выполнять работу на дому. В разделе 3 Положения № 275/17-99 установлены требования, предъявляемые к лицам, имеющим право работать на дому. В частности, в пункте 9 названного раздела сказано, что работать на дому могут лица, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Важно также, чтобы поручаемая надомнику работа не причиняла неудобства соседям, что следует из пункта 12 раздела 3 Положения № 275/17-99.

Кроме того, поручаемая работа надомникам в силу статьи 311 ТК РФ не может быть противопоказана им по состоянию здоровья и должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

ТК РФ не содержит каких-либо определенных норм о преимущественном праве на надомную работу отдельных категорий работников.

Однако в пункте 4 Положения № 275/17-99 сказано, что преимущественное право на заключение трудового договора в работе на дому, в частности, предоставляется:

– женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет;

– инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии);

– лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию;

– лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в надомных условиях;

– лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

– лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.

Поскольку данные нормы не противоречат ТК РФ, то их следует учитывать при приеме лиц на выполнение надомной работы.

Обратите внимание, что при выполнении работы, обусловленной трудовым договором, надомник вправе воспользоваться помощью членов своей семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Если в работе надомник использует свои инструменты и механизмы, то ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

Согласно статье 310 ТК РФ на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными ТК РФ.

Таким образом, трудовой договор с надомником заключается в общем порядке на основании статей 63 – 71 ТК РФ.

Кроме обязательных требований, предусмотренных статьей 57 ТК РФ, в трудовом договоре с надомником необходимо предусмотреть следующие условия:

– обязанность работодателя предоставить работнику оборудование, инструменты, технические и материальные средства или обязанность работника самостоятельно приобрести оборудование, инструменты, технические и материальные средства, необходимые для выполнения работы на дому;

– обязанность работодателя обеспечить работника расходными материалами (полуфабрикатами) или обязанность работника самостоятельно приобретать расходные материалы (полуфабрикаты), необходимые надомнику для выполнения работы на дому;

– порядок возмещения работнику затрат за приобретенные им расходные материалы (полуфабрикаты);

– обязанность работодателя выплачивать работнику компенсацию за износ используемых им и принадлежащих ему оборудования, инструментов или иных технических и материальных средств;

– порядок возмещения работнику других расходов, связанных с исполнением работы на дому;

– порядок предоставления работником результатов работы работодателю и другие права и обязанности сторон.

Обратите внимание, что в трудовом договоре с надомником должны быть отражены условия для работы именно на дому, такие как:

– характер работы (надомный труд);

– рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности).

До заключения трудового договора надомника нужно ознакомить под роспись с локальными нормативными актами, действующими у работодателя.

Имейте в виду, что надомники не подчиняются общим правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в компании. Указанные правила регулируют отношения с ними только в той части, которая не противоречит сути заключенного трудового договора с надомниками. Поэтому лучше всего в правила внутреннего трудового распорядка организации включить главу, посвященную регулированию отношений с надомниками.

При приеме на работу надомник должен представить работодателю документы, указанные в статье 65 ТК РФ.

Оформление приема на работу надомников осуществляется так же, как и оформление обычных работников, то есть при соблюдении требований, установленных статьей 68 ТК РФ.

Глава 49 ТК РФ не содержит каких-либо ограничений в выборе системы оплаты труда надомных работников, следовательно, к оплате труда надомников применяются общие нормы трудового законодательства.

Надомникам предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ.

Расторжение трудового договора с надомниками согласно статье 312 ТК РФ производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Приведем пример оформления типовой формы срочного трудового договора с лицом, выполняющим работу на дому.

Пример

ООО «Елена» 1 июня 2015 года заключило с гражданкой Селезневой Ниной Владимировной срочный трудовой договор для выполнения работы на дому.

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № 16/07

(срочный)

г. Москва «01» июня 2015 г.

Общество с ограниченной ответственностью «Елена», именуемое в дальнейшем «Работодатель», в лице генерального директора Попова А.С., действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданка Селезнева Нина Владимировна, действующая от своего имени и в своих интересах, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. По настоящему договору Работодатель предоставляет Работнику работу по переводу с английского языка на русский язык технической документации (инструкций по сбору, эксплуатации, ремонту, обслуживанию полиграфического оборудования), а Работник обязуется лично выполнять указанную работу в соответствии с условиями настоящего договора.

1.2. Работник принимается на работу по адресу, являющемуся его местожительством: г. Москва, ул. Менделеева, дом 12, кв.345.

1.3. Работа у Работодателя является для Работника основной.

1.4. Настоящий договор заключается для выполнения работы на дому.

1.5. Настоящий договор является срочным и заключается согласно статье 59 Трудового кодекса РФ для выполнения заведомо определенной работы в случае, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой, а именно до выполнения сотрудником всего объема работ, предусмотренного в Приложении 1.

1.6. Дата начала работы (дата, когда Работник приступает к работе) – 01.06.2015г.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

2.1. Работник имеет право на:

– предоставление ему работы, обусловленной настоящим договором;

– обеспечение безопасности и условий труда, соответствующих нормативным требованиям охраны труда;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы;

– использование в работе компьютера, принтера и факса Работодателя, которые доставляются транспортом Работодателя к месту работы Работника в срок, установленный производственным планом (Приложение № 1);

– полную и достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Работник имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим договором.

2.2. Работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором, выполнять установленные нормы труда;

– соблюдать действующие у Работодателя требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, иные локальные нормативные акты Работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, с которыми Работник был ознакомлен под роспись;

– соблюдать установленные требования к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– незамедлительно сообщать Работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества Работодателя, в том числе находящемуся у Работодателя имуществу третьих лиц, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, имуществу других работников;

– выполнить в установленные Работодателем сроки производственный план в полном объеме (Приложение № 1);

– предоставлять Работодателю полную и достоверную информацию об условиях труда в месте выполнения работы.

Работник обязан выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ и настоящим трудовым договором.

3. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

3.1. Работодатель имеет право:

– требовать от Работника добросовестного исполнения обязанностей по настоящему договору;

– принимать локальные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью Работника, в том числе правила трудового распорядка, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

– привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами;

– поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

– устанавливать Работнику производственный план с указанием сроков выполнения работы (Приложение № 1).

Работодатель имеет иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим договором.

3.2. Работодатель обязан:

– предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим договором.

– обеспечить безопасность и условия труда Работника, соответствующие нормативным требованиям охраны труда.

– обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей, в частности обеспечивать Работника материалами согласно утвержденному производственному плану (Приложение № 1);

– выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные сроки;

– осуществлять обработку и обеспечивать защиту персональных данных Работника в соответствии с законодательством РФ;

– знакомить Работника под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.

Работодатель исполняет иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и настоящим договором.

4. ОПЛАТА ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ

4.1. За выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливаются следующие сдельные расценки – 900 рублей за 1 текстовую страницу, 300 рублей за 1 страницу схемы или таблицы и премия при выполнении не менее 50 страниц перевода в неделю в размере 50% от фактической сдельной заработной платы за неделю.

4.2. Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленные коллективным договором, правилами трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Работодателя.

4.3. На Работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.

5. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

5.1. Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – субботой и воскресеньем. Ежедневный режим рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5.2. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

5.3. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

6. СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

6.1. Работник подлежит обязательному социальному страхованию в связи с трудовой деятельностью. Виды и условия обязательного социального страхования работника связи с трудовой деятельностью осуществляются Работодателем в соответствии с законодательством РФ.

7. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

7.1. Работодатель и Работник несут ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение взятых на себя обязанностей и обязательств, установленных настоящим договором, локальными нормативными актами Работодателя, законодательством РФ.

7.2. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение Работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, к Работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса РФ.

7.3. Работник и работодатель могут быть привлечены к материальной и иным видам юридической ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

8. ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

8.1. Каждая из сторон настоящего договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о его дополнении или ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора.

8.2. Изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий договор по соглашению сторон также в следующих случаях:

– при изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении локальных нормативных актов Работодателя;

– в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

8.3. При изменении Работодателем условий настоящего договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, Работодатель обязан уведомить об этом Работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 Трудового кодекса РФ).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации Работодатель обязан предупредить Работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

8.4. Настоящий договор прекращается только по основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

При расторжении трудового договора Работнику предоставляются гарантии и компенсации, предусмотренные главой 27 Трудового кодекса РФ, а также другими нормами Трудового кодекса РФ и иных федеральных законов.

9. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

9.1. Трудовые споры и разногласия сторон по вопросам соблюдения условий настоящего договора разрешаются по соглашению сторон, а в случае недостижения соглашения рассматриваются комиссией по трудовым спорам и (или) судом в порядке, установленном законодательством РФ.

9.2. В части, не предусмотренной настоящим договором, стороны руководствуются законодательством РФ.

9.3. Настоящий договор заключен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Один экземпляр хранится Работодателем в личном деле Работника, второй – у Работника.

10. АДРЕСА, РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель: Работник:

ООО «Мечта» Селезнева Н.В.

108450, г. Москва, ул. Лесная, д.5. Паспорт: серия 5500, N 265251,

тел. (495) 354-18-21 выдан 21.04.2000 г. УВД КАО г. Уфы

ИНН 7703544332 Адрес: 107456 г.Москва ул. К.Маркса

КПП 772404095 д.15 кв. 24 тел. 236-45-36

Р/с: 40703812901040000025 счет N 004275358662206290

в ОАО «Банк Москвы» г. Москва в ОАО «Банк Москва» г. Москва

К/с: 30101812500000000421 БИК 035210646

БИК 044525365 Кор.счет: N 31101720300000000431

ИНН:7734062536

Генеральный директор:

Попов /Попов А.С/ Селезнева /Селезнева Н.В.

М.П.

«Экземпляр трудового договора получила» Селезнева

Необходимо отметить, что прием на работу надомника, с точки зрения налогообложения, ничем не отличается от приема на работу обычного сотрудника.

Заработная плата надомника, выплачиваемая на основании трудового договора, учитывается в расходах на оплату труда (статья 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее – НК РФ)). Также в расходы на оплату труда включаются и отпускные сотруднику, премии и тому подобное.

Как уже отмечалось выше, надомные работники для выполнения своих функциональных обязанностей могут использовать собственное имущество, например, компьютеры, телефонные аппараты, принтеры и другую оргтехнику. В случае использования работником собственного имущества для выполнения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплатить ему компенсацию за износ этого имущества, а также возместить иные расходы, связанные с выполнением работ на дому (статья 310 ТК РФ). При этом порядок выплаты такой компенсации должен быть указан в трудовом договоре.

Для целей налогообложения прибыли сумма выплачиваемой надомнику компенсации за использование собственного оборудования учитывается работодателем в составе прочих расходов на основании статьи 264 НК РФ, при условии, что они отвечают критериям пункта 1 статьи 252 НК РФ. Причем учитываются указанные суммы в составе прочих расходов только в размерах, установленных трудовым договором. Таким образом, если работодатель выплатил надомному работнику компенсацию в большем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, то учесть в расходах он сможет лишь сумму, указанную в договоре.

Работодатель может направить надомника в командировку, что следует из положений статьи 310 ТК РФ. Напомним, что согласно положениям указанной статьи на надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными главой 49 ТК РФ. При этом нормы главы 49 ТК РФ не запрещают направлять надомников в командировки.

Возникает вопрос, вправе ли работодатель учитывать расходы на командировку надомника в расходах в целях налога на прибыль (оплата проезда из дома к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дом))?

Ответ на этот вопрос содержится в письме Минфина России от 27 мая 2011 года № 03-03-06/1/316. Согласно указанному письму расходы на командировку надомника, а именно: по оплате проезда из места постоянной работы (дома) к месту командировки и обратно к месту постоянной работы (дому), учитываются в расходах при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Аналогичное мнение содержится в письмах Минфина России от 20 марта 2012 года № 03-03-06/1/135, от 2 июня 2011 года № 03-03-06/1/322.

Вместе с тем, исходя из норм трудового и налогового законодательства следует, что в расходах работодатель сможет учесть затраты по оплате проезда из места расположения организации к месту командировки и обратно. Иначе появится риск признать место жительства (дом) сотрудника (надомника) обособленным структурным подразделением организации.

Разъясним данный вывод.

Исходя из пункта 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки» местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором.

Согласно пункту 2 статьи 11 НК РФ под обособленным подразделением организации понимается любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Статьей 209 ТК РФ рабочее место определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В силу статьи 25 Конституции Российской Федерации жилище неприкосновенно. Никто не вправе проникать в жилище против воли проживающих в нем лиц иначе как в случаях, установленных федеральным законом, или на основании судебного решения.

На основании пункта 2 статьи 17 Жилищного кодекса Российской Федерации допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности или индивидуальной предпринимательской деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение.

Таким образом, жилье надомника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно. Вместе с тем, работодатель вправе с согласия надомного работника в его доме создать стационарное рабочее место, тем самым признать место работы надомника рабочим местом – обособленным подразделением.

В письме Минфина России от 18 марта 2013 года № 03-02-07/1/8192 указано, что в случае возникновения у налогоплательщиков затруднений с определением места постановки на учет, решение на основе представленных ими данных принимается налоговым органом (пункт 9 статьи 83 НК РФ).

Налоговый орган по месту нахождения организации или налоговый орган по месту осуществления деятельности организации принимает указанное решение исходя из представленных организацией документов, на основании которых организация осуществляет деятельность с использованием труда надомника, в том числе договора, заключенного между этой организацией и работником-надомником.

Таким образом, для решения налоговыми органами вопроса о наличии либо об отсутствии признаков обособленного подразделения организации исследуются существенные условия договора, заключенного между организацией и ее работником – надомником, а также другие фактические обстоятельства осуществления организацией деятельности вне места своего нахождения.

Что же касается налога на доходы физических лиц (далее – НДФЛ), то согласно пункту 1 статьи 226 НК РФ российские организации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 данной статьи НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 НК РФ. Указанные лица являются налоговыми агентами.

Исчисление сумм и уплата налога производятся в отношении всех доходов налогоплательщика, источником которых является налоговый агент, за исключением доходов, в отношении которых исчисление и уплата налога осуществляются в соответствии со статьями 214.3, 214.4, 214.5, 214.6, 226.1, 227 и 228 НК РФ с зачетом ранее удержанных сумм налога. На это указано в пункте 2 статьи 226 НК РФ.

Согласно пункту 7 статьи 226 НК РФ совокупная сумма налога, исчисленная и удержанная налоговым агентом у налогоплательщика, в отношении которого он признается источником дохода, уплачивается в бюджет по месту учета налогового агента в налоговом органе.

Исходя из изложенного, суммы НДФЛ, удержанные с доходов, выплачиваемых надомнику, должны быть перечислены в бюджет по месту учета российской организации – налогового агента, осуществляющей выплаты по трудовому договору такому работнику, если организация не подлежит постановке на учет в налоговом органе в связи с созданием обособленного подразделения в месте выполнения надомником работ по такому договору. Такой позиции придерживается и финансовое ведомство, о чем свидетельствует его письма от 23 мая 2013 года № 03-02-07/1/18299, от 16 декабря 2011 года № 03-04-06/3-346.

Заключаем договор с надомником правильно

Законодательное регулирование

Современное законодательство подразумевает несколько вариантов трудоустройства и занятости. И далеко не всегда возникает необходимость нанимать сотрудника для работы на территории работодателя. В последнее время с распространением Интернета удаленная работа превратилась из индивидуальной привилегии в настоящий мейнстрим. Неискушенные в нюансах трудовых отношений обыватели уверенно путают фриланс и надомный труд. Однако понятия эти кардинально отличаются друг от друга. Кто же такой надомник и надо ли оформлять отношения с ним договором?

Кто это такой

В Трудовом кодексе, а точнее в статье 310 ТК РФ, надомниками названы работники, выполняющие определенный перечень работ на дому из материалов, на оборудовании и по заказу работодателя или приобретенных за свой счет. Обязательным элементом этих отношения является грамотно оформленный и юридически значимый договор.

Важно отметить, что речь идет не только о физической работе, а о работе в принципе, в том числе и умственном труде. Этой категории сотрудников не запрещается привлекать к выполнению работ членов их семей, но необходимости в заключении трудового договора с каждым из них ТК не предусматривает. Нет в 49 главе Трудового кодекса и соцтребований, которые как-то ограничивали бы этот труд. Единственное, что стоит учесть на этапе оформления отношений, — это противопоказания по состоянию здоровья работника и условия труда, в которых он будет выполнять порученную ему работу.

В целом же на данную категорию персонала, как и на штатных сотрудников, распространяется действие тех же законодательных, правовых и нормативных актов.

Особенности заключения трудовых отношений с надомниками

Договор с надомником — это гарантия соблюдения прав и обязанностей сторон. В списке нюансов взаимоотношений между работодателем и сотрудником, работающим на дому, можно выделить следующие важные моменты:

  • взаимоотношения между сторонами оформляются в общеустановленном порядке;
  • в договоре обязательно должно быть прописано, что все работы выполняются сотрудником на его территории, то есть на дому;
  • обязательно стоит оговорить заранее, кто из участников договора приобретает материалы и оборудование, а также прописать схему компенсации затрат;
  • также необходимо уточнить регулярность и порядок поставок сырья и вывода готовой продукции.

Что касается охраны труда, здесь есть свои нюансы, поскольку специальная оценка условий труда у работающих на дому отличается от процедуры, проводимой на производстве, где все условия строго регламентированы. Конечно, рабочее место такого сотрудника тоже оценивается с точки зрения безопасности, но организация рабочего пространства, график и продолжительность выполнения работ и прочие критерии регулирует сам работник.

Где и когда оформляется

Работодателю следует помнить, что принимать на работу надомника следует в соответствии с главой 10 Трудового кодекса. Оформляется трудоустройство соответствующим приказом или распоряжением. Отсутствие этого документа — серьезное нарушение. Подписание договора может происходить как в офисе нанимателя, так и на дому работника. Трудовой договор надомника, подготовка документации и образец типового документа для ознакомления — задача кадрового работника.

Надомником может стать любой гражданин, но преимущественное право на такие условия труда имеют льготные категории граждан:

  • инвалиды и люди пенсионного возраста;
  • матери в декрете и отпуске по уходу за несовершеннолетними детьми;
  • работники, имеющие на иждивении тяжелобольных родственников, нуждающихся в постоянном уходе.

Расторгнуть такой договор работодатель может только по основаниям, предусмотренным соглашением.

Образец трудового договора с надомником

скачать