Кадровые вопросы и ответы

Содержание

Ответы на тестовые задания по номинации «Кадровое делопроизводство»

1. Продолжительность сезонных работ в течение года по общему правилу не может превышать:
Правильный ответ: В) 6 месяцев.

2. Трудовая книжка для предоставления в Пенсионный фонд выдается работнику на руки по его письменной просьбе в срок:
Правильный ответ: А) не позднее 3 рабочих дней;

3. При сокращении работодателем численности работников преимущественное право на оставление на работе должно предоставляться работникам с:
Правильный ответ: А) более высокой производительностью труда и квалификацией

4. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать:
Правильный ответ: А) двух недель;

5. Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, может досрочно расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом работодателя:
Правильный ответ: А) за три дня до увольнения;

6. Не допускается увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей:
Правильный ответ: А) беременной работницы;

7. При выездной проверке инспектор труда предъявляет работодателю:
Правильные ответы: А) служебное удостоверение;
Б) распоряжение о проведении проверки;

8. При возвращении из командировки работник должен представить:
Правильный ответ: В) авансовый отчет об израсходованных суммах.

9. Наличие документа о порядке обработки персональных данных обязательно:
Правильный ответ: А) для всех работодателей;

10. Сотрудник может быть отстранен от работы:
Правильный ответ: А) из-за не прохождения обязательного медицинского осмотра;

11. О приеме на работу «безвизового» иностранного работника необходимо уведомить:
Правильный ответ: А) орган МВД России;

12. Если работник подал заявление на отпуск вне графика отпусков, то может ли работодатель ему отказать?
Правильный ответ: А) да;

13. Если работник подал заявление на увольнение, то до какого момента он может его отозвать?
Правильный ответ: Б) до окончания последнего рабочего дня;

14. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен с приказом о вынесении дисциплинарного взыскания?
Правильный ответ: Б) в течение трех рабочих дней;

15. В течение какого срока работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом о приеме на работу?
Правильный ответ: В) в течение 3 рабочих дней с даты начала работы;

16. Должен ли работник писать заявление на увольнение собственноручно?
Правильный ответ: Б) нет, работник может заявление напечатать, главное, чтобы его подпись была собственноручной.

17. В каких случаях предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования, является правомерным?
Правильный ответ: А) при получении работниками образования соответствующего уровня впервые

18. Размеры пособий по временной нетрудоспособности устанавливаются:
Правильный ответ: Б) федеральным законом (законами)

19. Согласно нормам Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата представляет собой:
Правильный ответ: А) вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера

20. Оплата отпуска производится:
Правильный ответ: Б) не позднее чем за три дня до его начала

21. Нормальная продолжительность рабочего времени:
Правильный ответ: Б) не может превышать 40 часов в неделю

22. Какая продолжительность рабочей недели может быть установлена при определении режима рабочего времени?
Правильный ответ: Г) любая из вышеуказанных

23. Допускается ли привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия (за исключением творческих и иных работников СМИ, организаций кинематографии, театров, цирков и т.п.)?
Правильный ответ: А) допускается в особых случаях (для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, устранения стихийного бедствия и некоторых других аналогичных целей)

24. Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в:
Правильный ответ: В) календарных днях, не включая нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска

25. Какие условия не являются обязательными для включения в трудовой договор?
Правильный ответ: В) должностные обязанности

26. Сколько должен проработать у работодателя работник (для которого работа у данного работодателя является основной), чтобы у работодателя возникла обязанность по ведению трудовой книжки работника?
Правильный ответ: Б) более пяти дней

27. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется:
Правильный ответ: Г) все указанное выше (в пунктах «а» , «в»)

28. Что представляют собой суточные, выплачиваемые работнику при направлении работника в служебную командировку?
Правильный ответ: Г) ни один из указанных вариантов ответа не является правильным

29. В случае временной нетрудоспособности работника ежегодный оплачиваемый отпуск работника должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника.
Работник ушел в ежегодный основной оплачиваемый отпуск на период с 1 марта (пятница) по 7 марта (четверг). 5 марта (во вторник) работник заболел и находился на больничном 6 дней (с 5 по 10 марта (воскресенье)).
Выходными днями для работника являются суббота и воскресенье, 8 марта – нерабочий праздничный день.
В случае, если отпуск работника был продлен по причине его болезни, работник должен выйти на работу не позднее:
Правильный ответ: Ответ : 14 марта (четверг)

30. При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Трудовым договором или коллективным договором могут устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Организацией 30 апреля расторгнут трудовой договор с работником в связи с сокращением численности работников. Средний месячный заработок работника для целей выплаты выходного пособия составил 100 000 руб. Коллективным договором предусмотрено, что при увольнении работников в связи с сокращением численности работников сохраняемый средний заработок работников на период их трудоустройства выплачивается с коэффициентом 1,5.
Через полмесяца после увольнения (16 мая) работник заключил трудовой договор с новым работодателем.
Какая общая сумма выходного пособия и сохраняемого среднего месячного заработка должна быть выплачена работнику в рассматриваемой ситуации?
Правильный ответ: Ответ: 100000 рублей.

Кадровое делопроизводство

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Методическое пособие для студентов четвертого курса дневного и заочного отделения специальности «Историко-архивоведение»

Петрозаводск 2004

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПЕТРОЗАВОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Вопросы к зачету, задачи и практические задания, список источников и литературы для студентов четвертого курса дневного и заочного отделения специальности «Историко-архивоведение»

Петрозаводск

Рассмотрено и рекомендовано к печати на заседании кафедры архивоведения и

специальных исторических дисциплин исторического факультета ПетрГУ 12 мая

2004 года

Составитель: , старший преподаватель

От составителя

Курс «Кадровое делопроизводство» относится к дисциплинам специализации и изучается студентами четвертого курса исторического факультета специальности «Историко-архивоведение» дневного и заочного отделения.

Курс базируется на изучении таких дисциплин, как «Документоведение», «Организация и технология делопроизводства», и тесно связан с курсами «Трудовое право» и «Документная лингвистика».

Цель курса – изучение документационного обеспечения управления кадрами.

Изучив курс, студенты должны знать специфику деятельности кадровых служб, нормативно-правовую базу документационного обеспечения управления кадрами, основные виды документов, применяемые в управлении кадрами.

В процессе изучения курса студенты выполняют контрольную работу или пишут реферат, а в итоге – сдают зачет.

Данное пособие призвано оказать помощь студентам в подготовке теоретического материала для сдачи зачета и в получении навыков практической работы по документированию кадровой деятельности организаций.

ВОПРОСЫ

к зачету по курсу «Кадровое делопроизводство»

1. Проблемы документационного обеспечения управления кадрами в настоящее время.

2. Нормативно-методические акты по документационному обеспечению управления кадрами.

3. Функции и структура отдела управления персоналом.

4. Положение об отделе управления персоналом, порядок составления, оформления, хранения, использования.

5. Кадровое обеспечение отдела управления персоналом. Квалификационные требования к работникам.

6. Организационно-правовые документы, их значение для работы кадровых служб.

7. Правила внутреннего трудового распорядка, порядок составления, использования, хранения.

8. Документирование приема на работу: схема документальных операций, документы, предъявляемые поступающим на работу.

9. Порядок заключения трудового договора. Состав информации договора. Порядок оформления, использования, хранения.

10. Приказы о приеме на работу, порядок их издания, состав информации, особенности оформления, визирования, формирования, хранения.

11. Трудовая книжка: порядок оформления, заполнения, учета, хранения.

12. Правила выдачи вкладыша в трудовую книжку, его заполнение, ведение и учет.

13. Порядок выдачи дубликата трудовой книжки, его оформление, заполнение, ведение, учет.

14. Книга (журнал) учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей: порядок их заполнения, ведения, хранения.

16. Формирование личных дел. Состав документов личного дела, их оформление. Особенности учета, хранения, использования личных дел в оперативной работе.

17. Документирование изменения трудовых отношений при переводе работника на другую постоянную, а также временную работу.

18. Документирование предоставления отпуска работнику.

19. Документирование направления работников в командировки.

20. Документирование поощрений и награждений.

21. Документирование взысканий.

22. Документирование увольнений работников.

23. Документирование учета рабочего времени.

24. Документирование оценки деятельности персонала. Аттестация.

25. Состав и оформление документов, необходимых для назначения пенсий работникам.

26. Отражение в документах организации защиты персональных данных работников.

27. Особенности систематизации документов кадровой службы, формирования дел и подготовки их для передачи на архивное хранение. Порядок уничтожения документов и дел.

28. Документирование деятельности комиссии по трудовым спорам (КТС).

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

Практическое задание № 1.

Продокументируйте прием на работу на неопределенный срок по результатам конкурса на младшую государственную должность государственной службы специалистом 1 категории Министерства труда и социального развития РК. Оплату труда установите в соответствии со штатным расписанием и выплатой 50% надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера. Основанием приема на работу явилось решение конкурсной комиссии и личное заявление .

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 2.

Продокументируйте прием на работу Ивановой Марии Петровны экономистом в планово-экономический отдел с оплатой труда по штатному расписанию. Установите испытательный срок согласно Трудовому кодексу РФ. Срок заключения договора – неопределенный. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 3.

Продокументируйте прием на работу на неопределенный срок Алексеева Владимира Ивановича начальником отдела организации и оплаты труда в порядке перевода из по согласованию между руководителями организаций с оплатой труда по штатному расписанию. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 4.

Продокументируйте прием на работу Литвиновой Ольги Петровны товароведом отдела сбыта на период отпуска товароведа этого отдела по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 5.

Продокументируйте прием на работу Федоричева Виктора Петровича временно на два месяца сторожем склада с оплатой труда по штатному расписанию. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 6.

Продокументируйте прием на работу по совместительству Агеевой Валентины Алексеевны дежурной по этажу гостиницы «София» с оплатой труда по штатному расписанию. Агеевой рабочий день с 16.00 до 20.00. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 7.

Продокументируйте перевод Гуровой Нины Петровны с ее согласия на должность заместителя начальника экономического отдела, освободив ее от должности экономиста того же отдела. Установите соответствующую оплату труда. Укажите основание приема на работу.

Недостающие сведения включите самостоятельно.

Практическое задание № 8.

Продокументируйте перевод Семеновой Ирины Павловны, токаря 3 разряда цеха № 3, в соответствии с заключением МСЭК и с ее согласия на должность кладовщика в цех № 1 с оплатой труда по штатному расписанию. Сохранить прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст.182 ТК РФ). Основанием издания приказа явилось заявление и заключение МСЭК от _______ №____.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 9.

Продокументируйте расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок с Королевым Степаном Ивановичем, слесарем-инструментальщиком цеха № 2, по собственному желанию. Укажите номер статьи Трудового кодекса РФ. Сделайте указание о выплате компенсации за неиспользованный отпуск. Отметьте основание увольнения

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 10.

Продокументируйте расторжение трудового договора с Яковлевым Олегом Андреевичем, инженером отдела планирования, в связи с истечением срока трудового договора, п.2 ст. 77 ТК РФ.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 11.

Продокументируйте расторжение трудового договора с Дмитриевым Александром Владимировичем, главным специалистом правового отдела, в связи с переводом на работу в Министерство образования и по делам молодежи РК, п.5 ст.77 ТК РФ. Сделайте указание о выплате компенсации за неиспользованный отпуск. Укажите документы, ставшие основанием для увольнения.

Недостающие сведения внесите самостоятельно.

Практическое задание № 12.

Продокументируйте увольнение , инженера отдела главного механика, в связи с ликвидацией предприятия, п.1 ст.81 ТК РФ, с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных статьями 178 и 180 ТК РФ. Основанием увольнения и издания приказа явилось решение учредителей организации от ____.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 13.

Продокументируйте увольнение Петрова Николая Ивановича, инженера отдела капитального строительства в связи с сокращением штата, п.2 ст.81 ТК РФ, с предоставлением льгот и компенсаций, предусмотренных статьями 178, 179 и 180 ТК РФ. В приказе необходимо указать, что от предложенной работы отказался. Основанием для издания приказа об увольнении явился приказ об изменении штатного расписания от ____ № _____.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 14.

Продокументируйте увольнение Гуреевой Зинаиды Иосифовны, воспитателя детского сада, в связи с обнаружившимся несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденным результатами аттестации, п.3 «б» ст.81 ТК РФ. В приказе об увольнении укажите, что от перевода на другую предложенную работу отказалась. Основанием к изданию приказа явилось решение аттестационной комиссии от ____ № _____.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 15.

Продокументируйте увольнение Гостева Леонида Николаевича, экспедитора отдела снабжения за совершенный прогул без уважительных причин, п.6 «а» ст.81 ТК РФ. Основанием издания приказа явилась докладная записка от ____, объяснение .

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 16.

Продокументируйте увольнение Смолевой Евгении Вячеславовны, секретаря-машинистки общего отдела, в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения существенных условий труда, п.7 ст.77 ТК РФ. В приказе укажите, что от другой предложенной работы отказалась. Основанием расторжения договора явилось личное заявление.

Недостающие реквизиты укажите самостоятельно.

Практическое задание № 17.

Продокументируйте увольнение Петрова Петра Ивановича, кладовщика склада № 1, в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, п.6 «б» ст.81 ТК РФ, установленного актом, составленным заведующим складом в присутствии начальника отдела кадров и экспедитора отдела снабжения. Укажите документальные основания для издания приказа об увольнении.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 18.

Продокументируйте предоставление очередного отпуска Семенову Виктору Александровичу, начальнику финансового отдела предприятия. Основание предоставления отпуска – график отпусков.

Недостающие данные включите самостоятельно.

Практическое задание № 19.

Продокументируйте командирование Каменева Виктора Александровича, преподавателя, на курсы повышения квалификации в МГУ. Основание издания приказа – план повышения квалификации на 2002/2003 учебный год.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

Практическое задание № 20.

Продокументируйте объявление выговора Зернову Михаилу Сергеевичу, экономисту финансового отдела предприятия, за систематические опоздания на работу без уважительных причин. Основанием издания приказа явилась докладная записка начальника финансового отдела от _____.

Недостающие сведения укажите самостоятельно.

ИСТОЧНИКИ И ЛИТЕРАТУРА

1. Законодательные и нормативные акты

1.1. Конституция РФ, 1993 г.

1.2. Трудовой кодекс РФ, 2001 г.

1.3. Гражданский кодекс РФ. Часть 1, 2 и 3.

1.4. Кодекс об административных правонарушениях РФ, 2002.

1.7. ФЗ РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 01.01.01 г. // РГ 21.12.2001. В ред. от 01.01.2001.

1.10. ФЗ РФ «О системе государственной службы РФ» от 01.01.2001.

1.11. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. от 01.01.01 г.

1.12. ФЗ РФ «Об обороне» от 01.01.2001.

1.13. ФЗ РФ «О воинской обязанности и военной службе РФ» от 01.01.2001, № 53. В ред. от 01.01.2001.

1.14. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 000 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера». (СЗ РФ, 1997, № 10, ст. 1127.

1.15. Указ Президента РФ от 01.01.2001 «О порядке ведения личных дел лиц, замещающих государственные должности РФ в порядке назначения и государственные должности федеральной государственной службы».

1.16. Постановление Совета Министров – Правительства РФ «О порядке ведомственного хранения документов и организации их в делопроизводстве» от 3 марта 1993 г. № 000.

1.17. Постановление Правительства РФ от 04.09.95 № 000 «Об утверждении Правил отнесения сведений, составляющих государственную тайну, к различным степеням секретности».

1.18. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках». // РГ 22.04.2003.

1.19. Постановление Правительства РФ . «Об утверждении правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления трудовых пенсий» // РГ, 31.07.2002, № 000.

1.20. Распоряжение Правительства РФ от 01.01.01 г. «Об обеспечении учета и сохранности документов по личному составу».

1.21. Постановление Минтруда и социального развития РФ «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» («Кадр. Дело», № 2, 2003).

2. Нормативно-методические акты

2.1.Альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Утвержден постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г., № 26.

2.2.Государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения. – М.: Главархив СССР, 1991.

2.3.ГОСТ Р 6.30-2003 «УСД. УСОРД. Требования к оформлению документов». Утвержден постановлением Госстандарта РФ от 01.01.2001.

2.4.ГОСТ Р «Печати с воспроизведением Государственного герба РФ. Основные положения, форма, размеры и технические требования». – М.:Госстандарт России, 2001.

2.5.Инструкция по заполнению трудовых книжек. Утверждена постановлением Минтруда и социального развития РФ . Зарегистрирована в Минюсте РФ .

2.6.Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.98. С изм. от 2002 г.

2.7.Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих отраслей экономики РФ. Утвержден постановлением Госкомтруда СССР от 01.01.2001. С изм. .

2.8.Тарифно-квалификационные характеристики по общеотраслевым должностям служащих и общеотраслевым профессиям рабочих. Утв. постановлением Минтруда РФ . Офиц. 5-е изд. С доп. и изм. – М., 2002. Применяется совместно с ЕТС.

2.9.Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров. – М., 1991.

2.11. Основные правила работы ведомственных архивов. – М.: Главархив СССР, ВНИИДАД, 1988. – 173 с.

2.12. Основные правила работы архивов организаций. – М.: Росархив, 2002.

2.13. Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения. – М.: Росархив, ВНИИДАД, 2000. – 107 с.

2.14. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций. Утверждены Постановлением Госкомтруда СССР от 01.01.01 г. № 000.

2.15. Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти. – М.: Росархив, 2001. – 19 с.

2.16 Положение о воинском учете. Утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.2001 // СЗ РФ 1999, № 1, ст. 192.

2.17. Положение о привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы. Утв. Указом Президента РФ от 01.01.2001.

2.18. Постановление Минтруда и социального развития РФ и Пенсионного фонда РФ от 01.01.01 г. № 17/19пб «Об утверждении правил обращения за пенсией,

2.19. назначения пенсии и перерасчета размера пенсии, перехода с одной пенсии на другую в соответствии с ФЗ РФ «О трудовых пенсиях в РФ» и «О государственном пенсионном обеспечении в РФ».

2.20. Постановление Минтруда и социального развития РФ и Пенсионного фонда РФ от 01.01.01 г. № 16/19па «Об утверждении перечня документов, необходимых для установления трудовой пенсии и пенсии по государственному пенсионному обеспечению в соответствии с ФЗ РФ «О трудовых пенсиях в РФ» и «О государственном пенсионном обеспечении в РФ».

2.21. Постановление Правления Пенсионного фонда РФ п. «О порядке представления страхователями сведений о включаемых в трудовой стаж (страховой) периодах работы и (или) иной деятельности, которые приобретены

всеми работающими у них застрахованными лицами до их регистрации в системе обязательного пенсионного страхования». Зарегистрировано в Минюсте РФ 21.11.2003 № 000. // РГ 04.12.2003, № 000.

2.22. Рекомендации по заключению трудового договора в письменной форме. Утверждены постановлением Минтруда РФ от 01.01.2001.

2.23. Санитарные правила и нормы 2.2.2.542-96 «Гигиенические требования к видеосплейным терминалам, ПЭВМ и организации работы. – М.: Госкомсанэпиднадзор России, 1996.

3. Литература

3.1. Андреева в кадровой службе: Практическое пособие с образцами документов. – М.: Бизнес-шк. «Интел-Синтез», 2000. – 251 с.

3.2. Басаков по персоналу предприятия. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2001. – 272 с.

3.3. Делопроизводство в кадровой службе/Сост. А.В. Верховцев. – 2-е изд. – М, 2000. – 192 с.

3.4. Конькова дореволюционной России об оформлении трудовых отношений.//Делопроизводство. 2000. № 1.

3.5. Коссов аспекты документирования деятельности КТС.//Секретарское дело. 2000. № 2. – С.6 – 10.

3. 6. Красавин системы документации по кадрам в 1917 – 1930 гг.// Делопроизводство. 2001. № 1. – С. 97-102.

3.7. Красавин документационного обеспечения управления кадрами.// Делопроизводство. 2000. № 2. – С.10-16.

3.8. Красавин трудовой деятельности работников. Справочное пособие: Комментарий к КЗоТ РФ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 152 с.

3.9. , Попонов книжки рабочих и служащих. – М.: 1989 г.

3.11., Ремезова документирования движения кадров.//Делопроизводство. 2000. № 2. – С.61-64.

3.12.Степанов персональных данных в работе отдела кадров.//Делопроизводство. 2000. № 1. – С.37-44.

3.13.Тихомиров документы коммерческих организаций. – М.: 2000.-223 с.

3.14.Тихомиров документы некоммерческих организаций. – М.:2000. – 124 с.

3.15., Дятлов кадрового менеджмента. – М.: 1995.

3.16.Усманова предприятия. – М.: «Издательство ПРИОР», 2000. – 400 с.

3.17.Шкатулла книга менеджера по кадрам. Изд.2-е, изм. и доп. – М.:Издательство НОРМА, 2001. – 560 с.

3.19., Труханович торгового предприятия: Сборник форм и образцов заполнения с комментариями. – М.: Издательство «Дело и сервис», 2002. –496 с.

3.20., Пустозерова в управлении персоналом. М.: «Книга сервис», 2003. – 112 с.

3.21.Справочник работника кадровой службы. М.: «Инфра», 2001.

16 Приложение 1

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

«____»___________200___г. № ________

г. Петрозаводск

Гражданин________________________________________, именуемый в дальнейшем Работник, с одной стороны, и ________________________________________________,

(наименование организации)

именуемый в дальнейшем Работодатель, в лице__________________________________________________________________________ (наименование должности первого руководителя, его фамилия, имя, отчество)

действующего на основании Устава (Положения об организации), заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. Предмет договора

( Полное наименование профессии

(специальности, должности), разряд, класс (категория), квалификация или конкретная трудовая функция)

в

указание места работы (с указанием структурного подразделения)

и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, а Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату.

2. Общие положения

2.1. Трудовой договор заключается на ________________________________________________________________

(неопределенный срок, определенный срок)

( Причина заключения срочного трудового договора)

2.2. Дата начала работы «_____»________________200___ г.

2.3. Трудовой договор является договором по ________________________________________________________________

( Основной работе, совместительство)

2.4. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью

______________ месяцев.

3. Права и обязанности сторон

3.1. Работник имеет право на :

— изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законодательством;

— предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

— рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

— своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификаций, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

— отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

— полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

— профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном федеральным законодательством;

— объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

— участие в управлении организацией в предусмотренных федеральным законодательством случаях;

— ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

— защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

— разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральным законодательством;

— возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном федеральным законодательством;

— обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Работник обладает и иными правами, предусмотренными действующим законодательством.

3.2. Работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

— соблюдать трудовую дисциплину;

— выполнять установленные нормы труда;

— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

— бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении

— ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

3.3. Работодатель имеет право:

— изменять и расторгать трудовой договор с Работником в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законодательством;

— поощрять Работника за добросовестный эффективный труд;

— требовать от Работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу Работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

— привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном федеральным законодательством;

— принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обладает и иными правами, предусмотренными действующим законодательством.

3.4. Работодатель обязан:

— соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия настоящего трудового договора;

— предоставлять Работнику плату, обусловленную трудовым договором;

— обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

— обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

— обеспечивать Работнику равную с другими работниками оплату за труд равной ценности;

— выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, предусмотренные федеральным законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договором;

— создать условия, обеспечивающие участи Работника в управлении организацией в предусмотренных федеральным законодательством формах;

— осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном федеральными законами;

— возмещать вред, причиненный Работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами;

— исполнять иные обязанности, предусмотренные федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовым договором.

3.5. За работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда ________________________________________________________________

(какие именно условия труда являются тяжелыми, вредными и (или) опасными)

Работодатель обязан обеспечивать предоставление Работнику следующих компенсаций и льгот:

4. Режим труда и отдыха

4.1.Режимработы________________________________________________________

( нормальная продолжительность рабочего времени, сокращенная

продолжительность рабочего времени, неполное рабочее время)

4.2. Особенности режима рабочего времени ______________________________________________________________________

4.3. Работнику устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью

_____________ календарных дней. Из них дополнительный отпуск:

Вид дополнительного

отпуска

Количество календарных

дней

Основание предоставления

дополнительного отпуска

Итого ________ календарных дней.

5. Оплата труда

За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим договором, Работнику устанавливается:

5.1. Оклад, надбавка к заработной плате и прочие денежные выплаты:

Должностной оклад (тариф-

ная ставка), надбавки к за-

работной плате, прочие де-

нежные выплаты

Размер в процентах

Сумма в рублях

Итого: _________________________

5.2.Премии___________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Социальное страхование

6.1. Непосредственно с трудовой деятельностью Работника связаны следующие виды социального страхования работника:

— обязательное государственное социальное страхование от нечастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

— обязательное социальное страхование от иных предусмотренных действующим законодательством страховых случаев (необходимость получения медицинской помощи, временная нетрудоспособность, материнство, инвалидность, наступление старости, потеря кормильца, признание безработным, смерть застрахованного лица или нетрудоспособность членов его семьи, находящихся на его иждивении).

6.2. Обязательное социальное страхование осуществляется в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством об обязательном социальном страховании.

7. Адреса и реквизиты сторон

Работодатель: _________________________________________________________

Подписи сторон:

Работодатель: ________________ Работник: ________________

Приложение 2

Дополнительное соглашение № 3

к трудовому договору

_____________ № _________

дата

г. Тверь

Закрытое акционерное общество «ЛМН», именуемое в дальнейшем Работодатель, , действующего на основании Устава, и , именуемая в дальнейшем Работник, пришли к дополнительному соглашению о нижеследующем:

1. Дополнить трудовой договор п. 2.7 и изложить его в следующей редакции:

«Работнику устанавливается шестичасовой рабочий день с 8.00 до 15.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00 до 13.00. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота, воскресенье».

2. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному экземпляру для каждой стороны и вступает в силу с даты его подписания. Каждый экземпляр имеет равную юридическую силу.

Работодатель:

Генеральный директор

Дата подписания

Черняева

Дата подписания

Учебное издание

КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО

Вопросы к зачету, практические задания

Список источников и литературы

Составитель

Делопроизводство

  • Делопроизводство. Курс лекций
  • . Делопроизводство (документационное обеспечение управления)
  • . Основы документационного обеспечения управления (делопроизводство): Учебное пособие
  • . Делопроизводство
  • , . Документоведение и делопроизводство. Учебное пособие
  • , делопроизводство профсоюзной организации. Практическое пособие на основе ГОСТ Р 6
  • Примерные ответы на билеты квалификационного экзамена по профессии «Делопроизводство»
  • Современные отечественные системы автоматизации делопроизводства и электронного документооборота (САДЭД) – Часть 1
  • Кадровое делопроизводство: современный ракурс
  • Делопроизводство в древнерусском государстве

Проекты по теме:


Вики

Типичные вопросы на собеседовании: к чему готовиться?

В чистом виде такие собеседования встречаются нечасто. Но принцип, по которому оценивают кандидата в каждом конкретном случае, поможет разобраться, что и зачем рассказывать работодателю.

Что обязательно спросят

Каждый, кто искал работу, сталкивался со стандартными вопросами. На них легко подготовить ответы заранее — и для работодателя это главный минус, ведь многие кандидаты лукавят, чтобы понравиться интервьюеру. Тем не менее, этими вопросами часто продолжают пользоваться. Подробнее мы рассказывали о таких вопросах , ниже перечислим краткие советы.

  • «Расскажите о себе» . Никаких секретов здесь нет: расскажите в хронологическом порядке, как выбирали учебное заведение и учились, какой опыт работы приобрели после и какие личные качества помогают вам развиваться. Представьте свой опыт как историю профессионала, логичную, связную и короткую, не дольше трех минут. Ее легко на всякий случай отрепетировать дома.
  • «Назовите свои сильные и слабые стороны» . Вспомните описание вакансии. Какие качества помогут в выполнении этой работы, а какие, наоборот, помешают? Интернет пестрит советами, как отвечать на этот вопрос. Рекрутеры обычно смеются, что все соискатели, если судить по ответам, — страшные трудоголики и перфекционисты. Попробуйте пойти против нормы и действительно назвать пару своих слабых мест. Конечно, не из тех, которые несовместимы с этой работой (а если такие есть, то эта работа вам просто не подходит). Вы удивитесь, но часто именно этого и ждут. Способность оценить себя объективно и назвать свои «зоны роста» говорит о зрелости. Только не надо путать признание в отдельных слабостях с перечислением всех своих грехов.
  • «Кем вы видите себя через пять лет?» Достоверного ответа работодатель не ждет и проверять через пять лет не будет. Ему интересно другое: на чем сфокусированы ваши желания и что у вас с амбициями. Если ваша цель — руководящая должность, а компания ищет человека на вакансию без карьерного роста, то для работодателя это может стать знаком, что долго на одном месте вы не протянете. Или наоборот — ищут очень активного и в хорошем смысле амбициозного, кто с нуля построит подразделение, в котором на первых порах придется крутиться в одиночку, а вас устроила бы просто спокойная, стабильная работа.
  • «Почему мы должны взять вас на эту должность?» Подытожьте сказанное, опишите идеального кандидата на должность и найдите общее между этим портретом и своими качествами: «Если я правильно понял, вы ищете внимательного и ответственного секретаря. На прошлой работе я был единственным помощником, который ни разу не получил штраф от бухгалтерии за ошибки в документах. Кажется, я вам идеально подхожу».

Опытные HR-специалисты за годы практики вырабатывают собственную копилку уникальных вопросов, которые, на их взгляд, хорошо помогают раскрыть кандидата. Не удивляйтесь, если вас спросят о чем-то, не имеющем прямого отношения к работе — просто интервьюер старается лучше понять вашу мотивацию и другие важные для этой вакансии вещи.

Проективное интервью

Чтобы лучше понять тип личности кандидата и присущие ему модели поведения, работодатели задают проективные вопросы: просят кандидата высказать мнение о людях и ситуациях, с которыми он никак не связан. Кандидату не нужно говорить о себе, поэтому он начинает действовать свободнее. Но так как человек судит о событиях и других людях с точки зрения своего опыта, интервьюер делает из его рассказа полезные выводы.

Проективные вопросы звучат так:

  • «Зачем люди делают карьеру?» Работодатель пытается узнать о мотивах кандидата, понять, почему ему важен или не важен карьерный рост.
  • «Опишите типичные причины конфликтов в коллективе». Из ответа на этот вопрос можно узнать о негативном опыте кандидата, его представлениях о комфортном и некомфортном для него коллективе.
  • «Какой клиент может стать проблемным для компании?» Это тоже вопрос о негативном опыте, о конфликтах, которые могут повториться у сотрудника в будущем.
  • «Почему одни люди добиваются в жизни успеха, а другие терпят неудачи?» Ответ на вопрос расскажет о том, как кандидат представляет себе успех: в чем его причины, как его повторить.

Вы можете вернуть интервьюера из гипотетических ситуаций в реальность: «Не могу говорить за всех людей, но лично мне кажется…»

Поведенческое интервью

Успехи и неудачи на работе зависят не только от самого человека. На результаты влияют многие факторы: от доступных технических средств до критериев оценки труда в конкретной организации. Нередки случаи, когда успешного профессионала из одной компании переманивали в другую, но повторить успех на новом месте у него не получалось.

Чтобы избежать таких ситуаций, работодатели исследуют поведение человека на предыдущем месте — и оценивают, сможет ли человек стать успешным в их компании. У поведенческого интервью есть строгая структура и критерии оценки. Кандидату на интервью предлагают рассказать о конкретных проблемах и задачах, которые он решал.

Обычно поведенческое интервью строится по следующей схеме:

  • Какую задачу вам нужно было решить?
  • Какими средствами вы располагали?
  • Какой путь решения выбрали?
  • Какие препятствия пришлось преодолевать?
  • Оцените полученный результат.

Подумайте заранее, о каких собственных успехах или неудачах хотелось бы рассказать потенциальному работодателю. Если есть возможность, соберите перед интервью цифры и факты, которые помогут рассказать об этом.

Кейс-интервью

Кейс — это проблемная ситуация, которую кандидату предлагают решить. В такую задачку работодатель закладывает важный для него вопрос. Например, компания ищет на должность в финансовый департамент абсолютно честного человека и проверяет это качество с помощью кейсов. Кандидату на собеседовании в этой компании дадут задачу, которую можно решить несколькими очевидными путями, один из которых — схитрить и сказать неправду. Так же пытаются проверять на уровень эмпатии тех, чья будущая работа предполагает много общения с клиентами.

Обычно работодатель описывает гипотетическую ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он из этой ситуации вышел. Например:

  • У вас ограниченный бюджет на проведение массового мероприятия. На чем вы будете экономить, чтобы качество мероприятия пострадало минимально?
  • О вашей компании вышел ряд негативных публикаций в СМИ. Вы знаете, что все написанное — правда, но руководитель хочет опровержения. Опишите алгоритм действий для решения этой проблемы.

Понять, что именно хочет узнать работодатель с помощью кейса, очень сложно. Лучше не угадывать, а честно рассказать, как, по-вашему, можно решить задачу.

Ассессмент-центр (центр оценки персонала)

Еще один комплексный метод оценки — ассессмент-центр — включает в себя сразу несколько блоков: тесты, деловые игры, групповые дискуссии и индивидуальную презентацию кандидата. Это очень эффективный метод оценки, который при этом отнимает много времени и применяется редко у ограниченного количества работодателей (не каждая компания может позволить себе организовать такую систему оценки), далеко не на любые позиции (в основном — для оценки менеджеров среднего звена).

Готовьтесь к тому, что придется сделать небольшую самопрезентацию, пройти тестирование, возможно, участвовать в бизнес-играх, решать задачи в команде и презентовать свои решения.

В этом случае работодатель оценивает кандидата сразу по множеству параметров: он вживую видит, как он общается, решает проблемы, какие роли играет в команде и как выстраивает отношения. Поэтому лучший совет для подготовки к такому интервью — выспаться, прийти на него в хорошей форме и рабочем настроении.

Групповое интервью

Этот метод используют, чтобы быстро закрыть «массовую» позицию или сразу несколько вакансий: например, выбрать несколько операторов кол-центра или несколько продавцов-консультантов. Работодатель успевает за короткое время познакомиться со всеми кандидатами и задать им одинаковые вопросы. Будьте вежливы и ведите себя естественно — этого достаточно, чтобы произвести хорошее впечатление.

Вопросы на сообразительность

Иногда вопрос на собеседовании ставит в тупик. Например:

  • «Почему канализационные люки круглые?»
  • «Что бы вы делали, если бы уменьшились до размеров монеты и оказались в миксере, который через несколько минут начнет работу?»
  • «Сколько в Чехии желтых автомобилей?»

Правильного ответа на эти вопросы не существует. Работодатель просто хочет узнать, как именно кандидат будет рассуждать. Это важно для позиций, на которых предстоит предлагать новые решения, а не выполнять рутинные операции по инструкции. Возьмите паузу и продумайте свой ответ. Здесь важно просто порассуждать на тему — скажем, сопоставить численность жителей Чехии с общей численностью автомобилей и популярностью желтого цвета, и тому подобное: все зависит от вашей фантазии и чувства юмора. Главное не теряться и высказывать свои предположения, даже если точного количества желтых машин в Чехии никто не знает.

Сосредоточьтесь на своих ответах, а не мыслях работодателя

Предугадать вопросы и ход мыслей работодателя невозможно. Может быть, вопросом про желтые машины в Чехии он проверяет ваши знания автопрома, а кейсы дает, чтобы проверить, насколько связно вы излагаете свои мысли. Лучше сосредоточиться на своих ответах и сделать все от вас зависящее, чтобы получить интересную работу.

А главное, постарайтесь быть искренним. Допустим, вы удачно притворитесь совсем другим по характеру человеком в желании получить эту работу. А потом выяснится, что вам по-настоящему эта работа (ни ее функционал, ни особенности внутренней культуры в компании) совсем не подходит. Стоило ли обманывать?

И помните — вы тоже оцениваете работодателя. Задавайте вопросы, важные для вас. Не только про зарплату и график работы, а побольше спрашивайте про сам функционал, про то, как и что в компании устроено, какие есть особенности, в связи с чем открылась вакансия. Почему-то многие думают, что это может отпугнуть. Наоборот: рекрутеры и руководители, которые проводят интервью, часто сетуют, что кандидаты мало о чем не спрашивают и на всё кивают. На самом деле ваши вопросы показывают вашу заинтересованность и серьезный подход к выбору работы — а это уже само по себе преимущество.

Удачи на собеседовании!

«Кадровик. ру», 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками — консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам — отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста — от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования

Объект оценки

Методы

Профессиональные

знания

Знания, умения, навыки,

необходимые для выполнения работ,

входящих в должностные обязанности

Интервью, тест —

задание, рабочее

задание

Деловые качества

Ответственность,

самостоятельность,

дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные

оценки, деловые игры,

логические задачи

Индивидуально —

психологические

качества

Уровень интеллекта, мышление,

память

Психодиагностика

Главное при проведении оценки кандидата:

— определить цель оценки;

— описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

— описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

— определить объект диагностики;

— подобрать методы диагностики/оценки;

— определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение — способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки — способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время — как свое, так и кандидата — и будете профессиональны в решении основного вопроса — подбора компетентного специалиста.

Например, цель — определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам»

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам»

Задача

Объект

Контрольный вопрос

Результат

Уровень

знаний

Разработка

локальных

нормативных

актов

Навык разработки

локальных

нормативных

актов

Перечислить

основные

положения, порядок

ознакомления с

ними сотрудников

(ст. 8 ТК РФ)

Разработка

проектов

кадровой

документации

в

соответствии

с ТК РФ

Навык разработки

проектов

кадровых

документов

Например, трудовой

договор,

дополнительное

соглашение к нему,

бланки приказов по

основной

деятельности и др.

(ст. ст. 56 — 61,

67, 68 ТК РФ)

Проведение

процедуры

оформления

служебных

командировок

Навык оформления

служебных

командировок

сотрудников

Перечислить

необходимые

документы (приказ,

задание,

направление и

т. п.).

Максимальный срок

командировки,

оплата больничного

листка, действия

при утере

документов.

Рассказать

технологию

оформления (гл. 24

ТК РФ)

Проведение

процедуры

приема

сотрудников

Навык оформления

кадровых

документов при

приеме на

работу, в том

числе по

совместительству

Рассказать о

нюансах оформления

отпуска,

больничного

листка,

командировок

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) — предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат — в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Алгоритм работы

Результат

Уровень

владения

1. Запрос документов, необходимых для процедуры

оформления на работу, у кандидата

2. Проверка представленных кандидатом документов

3. Ознакомление с локальными нормативными актами

компании

4. Оформление кадровой документации

5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «три» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части — по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата — необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка «Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам»

Зона ответственности

Критерий эффективности

Ведение, учет, хранение трудовых книжек

работников

Соблюдение правил ведения

трудовых книжек

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Своевременное и качественное оформление

кадровой документации

Соблюдение сроков согласно

установленным стандартам

Отсутствие ошибок в оформленной

документации

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны смежных отделов

Ведение процедур оформления приема,

увольнения, перемещения сотрудников

Соблюдение требований Трудового

кодекса РФ

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны сотрудников

Кстати. Основная особенность структурированного интервью — проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

— «знает локальные нормативные акты компании;

— знает систему документооборота компании;

— знает систему взаимодействия подразделений компании;

— знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

— умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

— знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

— владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

— знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

— знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

— умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

— владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

— знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников».

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование — основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

Тест по кадровому делопроизводству

1. Новый сотрудник отработал в организации всего 10 дней. Нужно ли выплачивать ему компенсацию за неиспользованный отпуск?
а) Да, за 1 день
б) Да, за 2,33 дня отпуска
в) На усмотрение работодателя
г) Нет
2. Если оплата труда в компании ниже средней в регионе по соответствующему виду экономической деятельности, то работодатель может быть:
а) Привлечен к административной ответственности
б) Оштрафован
в) Вызван на зарплатную комиссию в налоговую
г) Вызван на зарплатную комиссию в трудовую инспекцию
3. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю (ст. 65):
а) СНИЛС
б) ИНН
в) Свидетельство о браке
г) Свидетельство о рождении ребенка
4. Какой срок считается максимальным для испытания при приёме на работу (ст. 70):
а) 1 год
б) 6 месяцев
в) 3 месяца
г) Нет ограничений
5. 3 июля (вторник) сотрудник прогулял. Каким днём его уволить за прогул, если письменные объяснения он предоставил 4 июля?
а) 2 июля
б) 3 июля
в) 4 июля
г) При наличии объяснений увольнение не правомерно
6. Правомерно ли увольнение сотрудника за использование «В контакте» в течение рабочего дня с рабочего компьютера
а) Нет
б) Правомерно для сотрудников, в чьи должностные обязанности не входит работа в соц сетях (работа по поиску персонала, таргетингу, размещение контента в группе работодателя и т.д.)
в) Правомерно, если в ПВТР прописан запрет на пользование соц сетями на работе
г) Правомерно, работник не должен «сидеть» в соц сетях на работе
7. Если сотрудник не указал в заявлении об увольнении по собственному желанию дату прекращения трудовых отношений, то работодатель:
а) Может уволить сотрудника, когда ему будет найдена замена
б) Должен уволить сотрудника в течение трёх дней
в) Должен уволить сотрудника до истечения двух недель после подачи заявления
г) Не может уволить работника до истечения двух недель после подачи заявления
8. Учебный отпуск предоставляется на основании:
а) Справки-вызова
б) Зачётной книжки
в) Выписки из учебной ведомости ВУЗа
г) Академической справки
9. Если сотрудник идёт в отпуск не по графику отпусков:
а) График отпусков нужно переделать
б) В графе 6 заштриховать даты планируемого отпуска и вместо них написать новые
в) В графе 6 зачеркнуть даты планируемого отпуска и рядом написать новые
г) Внести даты фактического отпуска в графу 7
10. Что делать, если в личной карточке закончилось место для внесения информации
об отпуске сотрудника:
а) Больше не вносить в личную карточку записи об отпуске
б) Замазать штрихом или заклеить имеющуюся информацию и сверху написать новую
в) Завести вторую личную карточку
г) Оформить дополнение к личной карточке
11. Если сотрудник взял отпуск со 2 мая 2019 года на 2 недели, то когда ему выходить на работу?
а) 16 мая
б) 17 мая
в) 20 мая
г) 24 мая
12. Что делать, если беременная сотрудница предъявила работодателю больничный не сразу, как получила его, а позднее?
а) Оформлять отпуск задним числом, а пособие выплачивать в полном объёме днём, когда сотрудница принесла больничный
б) Оформлять отпуск на 140 дней сегодняшним числом и выплачивать пособие с того момента, как сотрудница принесла больничный и написала заявление
в) Отпуск предоставить на 140 дней завтрашним числом. Пособие выплатить с того момента, как сотрудница принесла больничный и заявление
г) Оформить отпуск с завтрашнего дня по дату окончания, указанную в больничном. Пособие выплатить не полностью, а с момента оформления и до даты, указанной в больничном
13. Вкладыш к трудовой книжке прикрепляется
а) С помощью степлера
б) Вшивается нитками
в) Приклеивается
г) Вкладывается в середину без прикрепления
14. При смене фамилии сотрудника на титульном листе трудовой книжки необходимо:
а) Написать рядом новую фамилию, взяв прежнюю в скобки
б) Старая фамилия зачеркивается одной чертой и вписывается новая фамилия
в) Прежнюю фамилию замазать корректором
г) Вписать новую фамилию пастой другого цвета
15. В трудовой книжке могут быть записи о (ст. 66):
а) Награждениях
б) Выговорах
в) Нарушениях
г) Награждениях, выговорах, нарушениях
16. При переименовании организации запись в трудовую книжку:
а) Вносить не нужно
б) Нужно только тем работникам, которые увольняются из компании
в) Нужно только в случае смены организационно-правовой формы
г) Нужно
17. При увольнении трудовая книжка выдаётся сотруднику:
а) В день написания заявления об увольнении
б) В день, предшествующий увольнению
в) В последний рабочий день
г) В срок, согласованный с сотрудником
18. Как отразить на титульном листе трудовой получение сотрудником в/о?
а) Заштриховать ранее внесённую запись и написать новую
б) Зачеркнуть ранее внесённую запись и рядом сделать новую
в) Зачеркнуть ранее внесённую запись, сделать новую запись, на обложке указать, что запись внесена на основании диплома
г) Новый уровень образования указать через запятую, на обложке указать, что запись внесена на основании диплома
19. Если сотрудник просит временно выдать ему трудовую книжку, то необходимо:
а) Взять у него расписку
б) В книгу учёта движения трудовых книжек внести регистрационную запись
в) Отметить это в отдельной учетной книге
г) Варианты б и в
20. Можно ли восстановить трудовую книжку, которую потерял работник
а) Выдать дубликат должен работодатель, если лицо, поступающее к нему на работу, напишет заявление о потере трудовой книжки
б) Выдать дубликат должен работодатель по последнему месту работы, самостоятельно собрав все необходимые документы
в) Выдать дубликат должен работодатель по последнему месту работы, на основании заявления и документов, собранных потерявшем трудовую книжку работником
г) На основании обращения работодателя дубликат трудовой книжки можно получить в МФЦ
Ответы к тесту по кадровому делопроизводству
1. – г
2. – в
3. – а
4. – б
5. – в
6. – в
7. – г
8. – а
9. – г
10. – г
11. – б
12. – г
13. – б
14. – б
15. – а
16. – г
17. – в
18. – г
19. – г
20. – в
ТЕСТ ПО КАДРОВОМУ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВУ С ОТВЕТАМИ
Вопросы, которые проверяют скорее академические знания, поэтому больше подходят для студентов, после изучения соответствующей темы.
1. Соотнесите номер унифицированной формы и её содержание:

2. Соотнесите событие и его условное обозначение в табеле учета рабочего времени

3. Соотнесите документ и лицо, подписывающее его

3.1. График отпусков

а) Руководитель

3.2. Личную карточку

б) Работник кадровой службы, главный бухгалтер

3.3. Приказ о предоставлении отпуска

в) Работник кадровой службы

3.4. Штатное расписание

г) Руководитель кадровой службы

4. Соотнесите документ и место его хранения

4.1. Трудовая книжка

а) Сейф

4.2. Копии приказов по сотрудникам

б) Отдельным массивом в свободном виде

4.3. Личные карточки (форма Т-2)

в) В папке с приказами по основной деятельности

4.4. Приказ об утверждении штатного расписания

г) Личное дело

5. Расчет стажа работы по трудовой книжке

В трудовой книжке работника отражено три периода трудовой деятельности. Рассчитайте общий трудовой стаж:

Период

Дата приема

Дата увольнения

НАВЫКИ РАБОТЫ В EXCEL

Во многих компаниях работа с ежемесячным планом и фактом по персоналу происходит в таблице Excel. Для проверки навыков работы в этой программе соискателя можно попросить:
• добавить примечание в ячейку С5;
• посчитать сумму ячеек С2-С23;
• вставить формулу в ячейку E2: С2-D2;
• установить фильтр для столбца B;
• поменять формат ячеек;
• закрепить область (первую строку и столбец).

НАВЫКИ РАБОТЫ В 1С ЗАРПЛАТА И КАДРЫ

Используя личные данные своих родственников, друзей, необходимо оформить прием на работу текущим числом в штат ООО «Лидер» директора, главного бухгалтера, маркетолога и юриста. Данные лица должны быть:
• приняты на основное место работы;
• приняты на полную ставку;
• система оплаты – простая повременная по окладу (по дням);
• график работы – основной;
• характер работы – на постоянной основе;
• режим труда – полный рабочий день.
Удачи в оценке талантов!

Вопрос-ответ: 10 кадровых проблем с решениями экспертов

» Назад
05.04.2016 05:03

Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком? Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника? Как правильно оформить гендира? Как исправить ошибку в больничном листе? Эксперты СКБ Контур анализируют самые сложные кейсы из ежедневной работы кадровиков и дают обоснованные рекомендации.

1. Можно ли уволить руководителя во время отпуска по уходу за ребенком?

Руководитель, у которого закончился срок полномочий, находится в отпуске по уходу за ребенком. Можно ли его уволить?

Отвечает эксперт Ольга Кубах:

Увольнение руководителя в таком случае допустимо и не будет нарушением Трудового кодекса РФ, так как причина расторжения трудовых отношений – окончание срока трудового договора, а не инициатива работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель должен уволить сотрудника, если не планирует продолжать с ним трудовые отношения в дальнейшем.

Если не уволить руководителя в момент окончания срока действия договора, принцип срочности договора утратит силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). В таком случае договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

2. Как рассчитать суточные расходы, если командировка выпадает на выходные?

Командировка у сотрудника начинается с воскресенья и продолжится две недели. Как рассчитать суточные расходы без ошибок? Зависит ли расчет от выходных и рабочих дней?

Отвечает эксперт Сергей Токарский:

Нормативные документы для расчета командировочных – Налоговый кодекс (ст. 217) и Трудовой кодекс (ст. 166, 167 и 168). Максимальный размер суточных в 2016 году внутри России составляет 700 руб., за границу – 2500 руб.

В данном случае суточные необходимо выплатить начиная с воскресенья по день возвращения сотрудника из командировки.

Суточные выплачиваются за каждый день пребывания в командировке, включая выходные и нерабочие праздничные дни, дни пребывания в дороге (в том числе и вынужденные задержки в пути). Работодатель самостоятельно рассчитывает размер суточных с учетом объема, сложности и других нюансов служебного задания. В длительность командировки также включается время пребывания сотрудника в пути с учетом вида транспорта.

Начало командировки – дата отправления поезда, самолета, и т.д., окончание – дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Если время отправления транспортного средства до 24 часов, днем отбытия считаются текущие сутки, после 24 часов – следующие сутки. Аналогично определяется дата прибытия сотрудника к месту постоянной работы.

Оплата дней командировок по среднему при расчете зарплаты за месяц производится согласно табелю рабочего времени, положению предприятия. При отсутствии подтверждения факта работы сотрудника в выходные дни на командируемом предприятии (отдельного табеля рабочего времени, например) выходные дни по среднему не оплачиваются. Если сотрудник вынужден выезжать в выходной день, и предприятие не возражает оплатить, то об этом следует указать в приказе на командировку.

3. Нужно ли оплачивать больничный во время учебы сотрудника?

Компания заключила с работником ученический договор с отрывом от производства, но во время обучения он заболел. Должны ли в этом случае оплачиваться одновременно и больничный, и стипендия за этот период?

В этом случае организация обязана оплатить только больничный лист. Отправленный на обучение сотрудник является работником организации, следовательно, он застрахован на случай временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Компания не должна выплачивать стипендию, так как она начисляется только в период обучения (ст. 201 ТК РФ).

4. Как поступить с сотрудницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Сотрудница, работающая в госорганизации, с 20 ноября 2015 года находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет (за внуком) и работает сокращенную рабочую неделю. Каждый месяц она пишет заявление на составление индивидуального графика на месяц.

1 марта 2016 года заявление написано не было, поскольку сотрудница планировала уйти в отпуск по уходу полностью, чтобы не работать, работодатель дал устное согласие на это. 2 марта 2016 года она попросила день очередного отпуска, с 3 марта 2016 года у нее больничный лист.

Может ли сотрудница, находясь на больничном листе, написать уведомление, что она с первого дня выхода с больничного просит уйти в отпуск по уходу за ребенком? Возможно ли это сделать по почте с уведомлением? Как правильно писать такое заявление? Нужно ли прилагать какие-то документы? Работодатель 3 марта 2016 года объявил сотруднице выговор и хочет ее уволить.

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Наталия Мамыкина:

В ст. 193 ТК РФ говорится о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудница не вышла на работу 1 марта, 2 марта она взяла день в счет отпуска, а 3 марта – заболела. Прогул 1 марта – один дисциплинарный поступок, а вы применили к нему два дисциплинарных взыскания, что уже является нарушением, при этом хотите применить третье взыскание.

Если сотрудница уже находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет и предоставила все документы, писать повторное заявление на отпуск не нужно. Но нужен ее отказ от работы на условиях неполного рабочего времени. Заявление может быть отправлено почтой.

5. Как оформить генерального директора?

Директор оформлен по ООО и включен в штатное расписание. Он является единственным учредителем. Издан приказ о назначении директора. Он оформлен с 29 июня 2015 года и по сегодняшний день отчисляются налоги в бюджет.

Штатное расписание и приказ о назначении директора предоставлялся в ФНС, по их запросу о предоставлении информации относительно НД по НДС.

Минтруда в своем Письме от 28.12.2006 № 2262-6-1 говорит, что по отношению к генеральному директору, который является единственным учредителем (участником, акционером) организации, отсутствует работодатель, а подписание договора одним и тем же лицом от имени сотрудника и от имени работодателя не допускается. Является ли такая ошибка грубой?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Пятовол:

Это не является ошибкой. Если единственный участник общества –руководитель, выполняющий обязанности по руководству обществом, вознаграждение за свою работу он может получать только на основании трудового договора. Поэтому с директором надо заключить трудовой договор.

Вообще имеется много противоречивой информации по вопросу заключения трудового договора с директором, который является единственным учредителем организации. Письмо Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199: единственный участник общества, возлагая на себя своим решением функции единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.), осуществляет управленческую деятельность без заключения какого-либо договора, в том числе и трудового. Такой вывод обосновывается тем, что согласно ст. 273 Трудового кодекса РФ положения гл. 43 «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» ТК РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества.

В своем Письме от 06.03.2013 № 177-6-1 Роструд делает вывод, что в данном случае трудовой договор не заключается. Выводы делаются на основании толкования ст. 273 ТК РФ. Основой указанной нормы является невозможность заключения договора с самим собой, поскольку подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и от имени работодателя не допускается. Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, то есть двусторонний акт. При отсутствии одной из сторон трудового договора он не может быть заключен. Это дает основание Роструду делать вывод, что на отношения единственного участника общества с учрежденным им обществом трудовое законодательство не распространяется. Единственный участник общества должен своим решением возложить на себя функции руководителя, а управленческая деятельность в этом случае должна осуществляться без заключения какого-либо договора, в том числе трудового.

Письмо Минфина России от 17.10.2014 № 03-11-11/52558 говорит, что поскольку трудовой договор предполагает наличие двух сторон – работника и работодателя, при отсутствии одной стороны – работодателя его заключить нельзя. Руководитель организации, являющийся ее единственным учредителем и членом организации, не может сам себе начислять и выплачивать заработную плату. Поэтому выплаты в пользу руководителя не могут учитываться в составе расходов при определении объекта налогообложения по единому сельскохозяйственному налогу и не образуют объекта обложения страховыми взносами во внебюджетные фонды.

6. Нужно ли расторгать трудовой договор с иностранцем?

У сотрудника-иностранца истек срок разрешения на работу в РФ, однако он уже обратился в ФМС за новым. Нужно ли расторгать трудовой договор с ним?

Как отмечается в ч. 1 ст. 77 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Одним из таких обстоятельств считается истечение срока действия специального права – разрешения на работу в России (п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Аналогично высказывается в своем письме Роструд (письмо от 23.10.2013 № ПГ/9509-6-1).

Не стоит забывать о том, что законодательством не установлена обязанность заключать договор с иностранцем только на срок действия разрешения на работу. Изначально трудовой договор может быть заключен на неопределенное время. Но сотрудник-иностранец может заниматься трудовой деятельностью в России только при наличии разрешения. Поэтому по истечении срока его действия организация должна расторгнуть с ним трудовой договор. Отстранение от работы до оформления нового разрешения в данном случае невозможно.

Основанием для отстранения может быть только временное приостановление специального права (на срок до двух месяцев), а не его аннулирование. Это следует из положений абз. 6 ч. 1 ст. 76 ТК РФ. Однако временное приостановление разрешений на работу в России не предусмотрено п. 11 ст. 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ. ФМС России может только аннулировать такие разрешения.

7. Как исправить ошибку в больничном листе?

В больничном листе допущена ошибка – неправильно вписан страховой стаж. Что делать?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Светлана Романова:

Ошибочную запись нужно аккуратно зачеркнуть, внести правильную запись взамен ошибочной на оборотную сторону бланка больничного, подтвердив записью «исправленному верить», подписью и печатью работодателя (п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н). Если работодатель – физлицо, то печать проставляется, если она имеется. Недопустимо исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства.

8. Имеет ли право работник, длительное время находящийся на больничном, на отпуск?

Работник принят на работу в августе, но через два месяца заболел и находился до конца ноября на больничном. В конце ноября он перенес операцию. До середины февраля у него больничный лист. С больничного работник выписан на легкий труд. Имеет ли он право на очередной отпуск?

Отвечает эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

В ст. 121 ТК РФ говорится, что в стаж работы, который дает право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, входит: время фактической работы; время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие дни отдыха.

Время нахождения работника на больничном – период, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В данном случае работник имеет право на предоставление очередного оплачиваемого отпуска – с февраля, спустя шесть месяцев после трудоустройства.

9. Как подсчитать годовую норму часов при вахтовом методе и 12-ти часовой смене?

При вахтовом методе продолжительность рабочей смены составляет 12 часов. Отпуск в 2016 году запланировал по графику – с 18 сентября по 17 октября (40 календарных дней). Годовая норма при суммированном учете – 1974 часа. Сколько часов, приходящихся на дни отпуска сотрудника, нужно отнять от годовой нормы часов, чтобы определить годовую норму часов сотрудника в 2016 году?

Эксперт справочно-правового сервиса Норматив Алла Грешкина:

При вахтовом методе работы и суммированном учете рабочего времени время, исключаемое из годовой нормы часов в связи с отпуском, определяется как количество часов отсутствия, приходящихся на рабочее время в соответствии с графиком сменности работника (Письмо Роструда РФ от 01.03.2010 № 550-6-1).

Определите количество смен, приходящихся на отпуск (так, если бы работник не пошел в отпуск), и умножьте на продолжительность одной смены.

10. Какую статью указать в трудовой в связи с уходом работника на пенсию?

Достижение пенсионного возраста не является основанием для расторжения трудовых отношений с работником. Если он вышел на пенсию, но продолжает работать, к нему в случае увольнения применяются общие основания, указанные в ст. 77 ТК РФ. Одно из них – собственное желание сотрудника. В этом случае в трудовую, независимо от того, находится он на пенсии или нет, необходимо внести следующую запись: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно части 1 ст. 80 ТК РФ, о желании уволиться работник должен предупредить работодателя письменно, за две недели. Однако в части 3 этой же статьи содержится оговорка: если расторжение трудовых отношений между работодателем и работником связано с выходом последнего на пенсию, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, то есть не требовать соблюдения двухнедельного срока. Следовательно, в трудовой запись будет такой: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

2018-02-18 09:56:17 Ирина Здравствуйте! Я работаю в д.с. с 01.03.2006 г музык.руков-м на 0,75%, потом произошло сокращение штатов в начале 15-го года и у меня осталось 25% музыки, мне пришлось в этой организации работать еще на 0,48% воспитателем, эта должность у меня стала основной, а музыка естественно по совместительству… Заведующая в трудовой не сделала никакой записи, видно забыла или что еще не знаю…, мало того, она сказала, что ты была принята музыкальн. рук-м а мне уже скоро на пенсию. Скажите, какую запись в трудовой она мне должна сделать, если я работаю с 1.04.2015 г воспитателем на 0,48% и по совместительству музыкальным руководителем на 0,25%??? Спасибо заранее! С уважением, Ирина!

Ответить / Цитировать

Кому: Ирина, #11560606

Ответы на вопросы по кадровым документам

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 3 ноября 2016 г.

Содержание журнала № 22 за 2016 г.

Трудовые договоры прошивать можно, но необязательно. Иностранная трудовая книжка в российской организации не пригодится. Студентов можно взять на работу в общем порядке, а вот со священнослужителем религиозная организация может не заключать трудовой договор. Вот лишь небольшая часть тех вопросов, которые интересуют участников интернет-конференции, проведенной нашим издательством в конце сентября.

Определяемся с кадровой документацией

Наталья Николаевна Бабак

Здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, какие приказы можно считать приказами по личному составу?

: Трудовое законодательство такого понятия, как «приказ по личному составу», не содержит. Разграничение приказов по личному составу, по основной деятельности и по административно-хозяйственной деятельности необходимо только для правильного формирования архивных дел при ликвидации организации и передачи документов в архивы. В этом случае к документам по личному составу относятся все документы, отражающие трудовые отношения работника с работодателемп. 3 ст. 3 Закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ. В том числе это приказы по поводуп. 19 разд. II Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558:

  • приема, перемещения, совмещения, перевода, увольнения;
  • аттестации, повышения квалификации, присвоения званий (чинов);
  • изменения фамилии;
  • поощрений и награждений;
  • оплаты труда, премирования, различных выплат;
  • всех видов отпусков;
  • командировок.

Трудовой договор можно не прошивать

Яна

Обязательно ли прошивать трудовой договор, если он больше трех страниц? И надо ли его прошивать при закрытии личного дела и сдаче в архив?

: Прошивать трудовой договор необязательно. Трудовое законодательство такого требования не содержит.

Что касается сдачи документов в архив при ликвидации, то закон требует от вас лишь сдачи документов в упорядоченном состояниип. 10 ст. 23 Закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ. Все остальное определяется договором, который вы должны заключить с соответствующим государственным или муниципальным архивом. Если вы будете организовывать упорядочение сами, то все документы надо будет прошить, систематизировать, сделать описи и историческую справку. В каком именно порядке — лучше спросить у архивариуса. Кстати, за отдельную плату специалисты архива могут сделать все за вас. Есть и коммерческие организации, специализирующиеся на оказании таких услуг.

Трудовая книжка: только российская или советская

Екатерина

К нам прибыл работник (гражданин РФ) с казахстанской трудовой книжкой. Можно ли продолжать вносить записи в имеющуюся трудовую книжку или необходимо заводить новую российского образца? И если заводить новую трудовую книжку, как правильно занести в нее записи?

: Трудовая книжка образца, утвержденного Республикой Казахстан, считается иностранной трудовой книжкой и не признается на территории РФ. Поэтому нужно завести новую — российскую трудовую книжку (как работнику, принимаемому на работу впервые). При этом записи из казахстанской книжки в российскую переносить не нужносм., например, Письмо Роструда от 15.06.2005 № 908-6-1.

Если же при устройстве на работу вам представлена трудовая книжка советского образцаутв. Постановлением Совмина СССР от 21.04.75 № 310, то новую книжку не надо заводить. Записи о работе делаете в советской книжке, поскольку такие книжки продолжают действовать на территории РФп. 2 Постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 (далее — Постановление № 225).

В трудовой книжке — записи только по трудовым договорам

Галина

Можно ли по просьбе работника сделать запись в трудовой книжке, если он работает у нас по гражданско-правовому договору?

: Нельзя. В трудовой книжке делаются записи лишь по сотрудникам, работающим по трудовым договорам, на основании соответствующих приказов работодателя (в частности, о приеме на работу, переводе, увольнении, награждении)ч. 8 ст. 11, ст. 66 ТК РФ; п. 4 Правил, утв. Постановлением № 225; пп. 3.1, 5.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69 (далее — Инструкция).

Обратите внимание, что не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателемст. 15 ТК РФ. Такие отношения могут быть признаны судом трудовымиАпелляционное определение Красноярского крайсуда от 09.02.2015 № 33-1157/2015. Как следствие, работодателя могут обязать заключить трудовой договор, выплатить работнику положенные по трудовому законодательству суммы и доплатить страховые взносы во внебюджетные фонды.

Новый срочный договор и записи о нем

О.Н. Макарова

С работниками заключены срочные трудовые договоры. По истечении срока сотрудник уволен, на следующий календарный день принят по новому срочному трудовому договору. Можно ли не делать записи в трудовой книжке? Можно ли заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока действия?

: Записи о приеме на работу и об увольнении вносятся в трудовую книжку на основании приказов о приеме на работу и об увольнении соответственнопп. 3.1, 5.1 Инструкции. Поэтому у вас нет никаких оснований не делать работнику записи в трудовую книжку.

По мнению Роструда, до истечения срока трудового договора с работником можно заключить дополнительное соглашение об изменении срока его действия, если не отпали обстоятельства, в связи с которыми договор заключен на определенный срокПисьмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6. Но в целом продлевать такой договор можно не более чем на 5 летст. 58 ТК РФ.

Одни суды полагают, что продление договора в такой ситуации не свидетельствует о неоднократном заключении срочного трудового договора. А значит, нельзя признать его заключенным на неопределенный срокОпределения ВС Республики Коми от 28.09.2015 № 33-5175/2015; ВС Чувашской Республики от 23.12.2013 № 33-4638/2013. Но другие суды считают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника. И признают его заключенным на неопределенный срокОпределение Мосгорсуда от 06.02.2012 № 4г/3-114/12.

Исправляем записи в трудовой

О.Н. Макарова

Наш предыдущий кадровик сделал запись о приеме в разделе «сведения о награждении», поскольку обычных чистых листов уже нет. Как нужно поступить в случае увольнения: заполнить сведения об увольнении в самой трудовой книжке или завести вкладыш и внести запись об увольнении туда?

: Записи как о приеме на работу, так и об увольнении должны заноситься в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки. Соответственно, запись о приеме, внесенная в раздел «Сведения о награждении», является неправильной и ее нужно исправить. Поэтому вам нужно сделать следующеепп. 11, 27, 30, 38 Правил, утв. Постановлением № 225; п. 1.2 Инструкции:

1) вшить в трудовую книжку вкладыш и оформить его;

2) внести в его раздел «Сведения о работе» запись о признании недействительной записи о приеме на работу;

3) в тот же раздел внести правильную запись о приеме на работу;

4) внести запись об увольнении.

Прием на работу студента

Елена

Принимаем на работу студента очного отделения (совершеннолетний), работать будет в свободное от учебы время. Что установить: неполную рабочую неделю или гибкий график? Должны ли мы предоставлять учебный отпуск?

: На работу такого студента можно принять в обычном порядке:

  • <или>по соглашению сторон заключить срочный трудовой договорст. 59 ТК РФ;
  • <или>оформить трудовой договор на неопределенный срок.

По просьбе работника-студента (и при согласии работодателя) ему может быть установлено неполное рабочее времяст. 93 ТК РФ: неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Причем работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых правч. 3 ст. 93 ТК РФ.

Также работнику можно установить режим гибкого рабочего временист. 102 ТК РФ. Тогда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. Но, несмотря на это, работник должен отработать норму рабочего времени в течение учетного периода, определенного работодателем (за день, неделю, месяц и др.).

Условие о неполном рабочем времени или гибком графике нужно отразить в трудовом договоре или дополнительном соглашении к немуч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Что касается учебного отпуска, то работодатель обязан предоставлять неоплачиваемый отпуск студенту-очнику для сдачи сессии или итоговых экзаменов, если онстатьи 173, 177 ТК РФ:

  • получает образование соответствующего уровня впервые;
  • учится по имеющей государственную аккредитацию программе. Если такой аккредитации нет, учебный отпуск предоставляется, только если это определено в коллективном или трудовом договореч. 6 ст. 173 ТК РФ.

Возвращение прежнего работника

Альфия

Сотрудник работал у нас несколько лет, а в конце июля 2016 г. уволился. В августе он перешел на другую работу, однако в связи с проблемами со здоровьем уволился 5 сентября. В конце сентября вернулся к нам.
Есть ли понятие «прерывание стажа» для расчета больничного, если разрыв в работе более 3 недель? Как в отчетности в ПФР (РСВ-1 и СЗВ-М) отразить этого человека (в июле — работал, в августе — нет, в сентябре — снова работал)?

: Для оплаты больничных имеет значение страховой стаж работника, в который входят периодып. 1 ст. 16 Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ (далее — Закон № 255-ФЗ):

  • работы по трудовому договору, государственной гражданской или муниципальной службы;
  • иной деятельности, в течение которой он подлежал обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности;
  • прохождения военной службып. 1.1 ст. 16 Закона № 255-ФЗ.

Период, когда сотрудник нигде не работал (с 05.09.2016, даты увольнения с предыдущей работы, по день трудоустройства в вашу организацию), не будет входить в страховой стаж, учитываемый при определении размера пособия по временной нетрудоспособности. Однако общий страховой стаж в случае перерыва в работе не сгорает.

В отчете РСВ-1 за 9 месяцев 2016 г. в подразделе 6.8 «Период работы за последние три месяца отчетного периода» раздела 6 для вновь принятого на работу бывшего сотрудника нужно будет отразить два периода: первый — с 01.07.2016 по дату увольнения; второй — с даты приема на работу по 30.09.2016.

В отчете СЗВ-М указывают всех работников, с которыми в отчетном месяце трудовые договоры действовали хотя бы 1 день.

Учет рабочего времени священнослужителя

Наталья

Со священнослужителями не заключается трудовой договор. Как учесть их рабочее время, как считать службы в выходные и праздничные дни и как начислять заработную плату?

: Если священнослужитель не состоит в трудовых отношениях с религиозной организацией, то права и гарантии, установленные Трудовым кодексом, на священнослужителя не распространяютсяпп. 1, 3, 4 ст. 24 Закона от 26.09.97 № 125-ФЗ. Положение священнослужителей определяется каноническими установлениями религиозных организаций.

Денежное содержание, которое получает такой священнослужитель, заработной платой не являетсяст. 342 ТК РФ. Регулярно выплачиваемые священнослужителю денежные средства дарятся ему религиозной организацией. Эти выплаты могут также именоваться «благотворительной помощью» или «пожертвованием» священнослужителю. Наравне с заработной платой они облагаются налогом на доходы физических лиц в размере 13%. Но в отличие от заработной платы такие выплаты не носят обязательный характер ввиду отсутствия трудового договора, определяющего обязательства сторон.

Несмотря на то что священнослужители, не состоящие в трудовых отношениях с религиозной организацией, не получают зарплату, на выплаты им должны начисляться страховые взносы. Ведь они являются застрахованными лицамип. 1 ст. 7 Закона от 15.12.2001 № 167-ФЗ; п. 5 ч. 1 ст. 2 Закона № 255-ФЗ; Письмо Минздравсоцразвития от 11.02.2010 № 286-19.

6-НДФЛ изменят, но когда и как — пока не ясно

Татьяна

У нас на предприятии около 5000 работников, «межвыплаты» доходов (отпускные, больничные, выплаты уволенным работникам) производятся ежедневно. В связи с этим форма 6-НДФЛ становится безразмерной. Планируется ли внесение изменений в порядок формирования этой формы в части отражения «межвыплат»?

: У налоговой службы есть планы по изменению формы 6-НДФЛ. На Федеральном портале проектов нормативных правовых актов размещена информация о подготовке изменений в Приказ, утвердивший форму 6-НДФЛПриказ ФНС от 14.10.2015 № ММВ-7-11/450@; Федеральный портал проектов нормативных правовых актов. Изначально планировалось, что поправки вступят в силу с декабря 2016 г. Однако до сих пор текста проекта нет и не ясно, какие именно изменения будут внесены в эту форму. Как нам сообщили в налоговой службе, скорее всего, до конца 2016 г. новая форма утверждена не будет.