Невыполнение плана продаж

Увольнение менеджера за невыполнение плана продаж

Уволить менеджера за невыполнение плана продаж нельзя. Такого основания законом не предусмотрено.

В то же время, если в должностные обязанности работника входит выполнение плана продаж, а работник его не выполнил, на него может быть наложено дисциплинарное взыскание. В случае повторного проступка его можно уволить на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С процедурой увольнения Вы можете ознакомиться в обосновании.

Для того, что была возможность уволить работника по вышеуказанному основанию, в договоре необходимо прямо указать (в разделе должностные обязанности), что работник обязан выполнять ежемесячный план продаж. Данный план может быть оформлен как приложение к договору, но учитывая специфику деятельности, можно прописать, что план продаж доставляется работнику посредством электронной почты (вручается лично под роспись).

Как правило, компании устанавливают, что зарплата специалистов по продажам складывается из двух частей – оклада и премии. Размер премии зависит от того, выполнен план или нет. Так должно быть сказано в Положении об оплате труда.

Необходимо проконтролировать, ознакомлен ли сотрудник с Положением об оплате труда под роспись. В случае возникновения спора это подтвердит в суде, что менеджер по продажам знал, что его зарплата увязана с планом продаж и что он должен был выдавать необходимые результаты. Достаточно предъявить копию Положения об оплате труда, под которым есть подпись сотрудника. Если же подписи нет, придется выстраивать доказательства, опираясь на должностную инструкцию и трудовой договор, на особенности трудовой функции работника.

Кроме того, в суде можно ссылаться на то (в случае спора), что сотрудник был знаком со спецификой работы менеджера по продажам, так как уже до прихода в компанию у него был опыт работы на такой позиции. Это подтвердит его резюме и успешный опыт продаж в Вашей компании (определение Московского городского суда от 18.02.2013 г. № 11-4675).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Рекомендация. Как оформить увольнение за неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

«Основания для увольнения.

В каких случаях сотрудника можно уволить за неисполнение трудовых обязанностей.

Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины или не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Чтобы увольнение по указанному основанию было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:

  • сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
  • сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.

Такие разъяснения даны и в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.*

Виды нарушений

Вопрос из практики: какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей.

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов: Правил трудовогораспорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.

Такими нарушениями, в частности, являются:

  • отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
  • отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.

Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Внимание: увольняя сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил. В таком случае суд может признать увольнение незаконным, см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 18 июня 2012 г. № 33-7866/2012″.*

«Порядок увольнения.

Как провести увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193Трудового кодекса РФ. То есть необходимо зафиксировать нарушение и потребовать объяснения у провинившегося сотрудника, а затем с учетом имеющихся фактов принять решение о взыскании либо об отсутствии оснований для взыскания.

Документальное подтверждение.

Какими документами можно подтвердить неисполнение сотрудником трудовых обязанностей.

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записканепосредственного руководителя сотрудника.

После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представит письменные объяснения по истечении двух рабочих дней, составьте об этом акт.

Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).*

Вопрос из практики: какие причины неисполнения сотрудником трудовых обязанностей считаются уважительными и не позволяющими уволить его по этому основанию

Перечня уважительных причин неисполнения трудовых обязанностей в трудовом законодательстве нет. Этот вопрос должен решить руководитель организации в каждой конкретной ситуации с учетом всех обстоятельств, повлиявших на поведение сотрудника (ст. 193 ТК РФ).

Например, для неявки на работу уважительными причинами можно признать сбои в работе общественного транспорта, болезнь сотрудника, аварию, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства. Однако для этого работник должен не только назвать причины отсутствия, но и документально подтвердить их уважительность справками из соответствующих предприятий, актами, больничными листами и т. п.

Уважительной причиной неисполнения приказов руководства может служить незаконность требования выполнять:

  • работу, которая опасна для жизни или здоровья сотрудника (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
  • тяжелые или вредные работы, не предусмотренные трудовым договором (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

Приказ об увольнении.

Как составить приказ об увольнении сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником собраны с учетом общего срока для взыскания, составьте приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме. Проект приказа согласуйте с профсоюзом, если сотрудник состоит в профорганизации (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Далее ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа или получения мотивированного мнения профсоюза. В трехдневный срок не входит время отсутствия нарушителя на работе. Если сотрудник откажется подписать приказ, составьте акт об отказе в произвольной форме. Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Трудовая книжка, личная карточка.

Как внести в трудовую книжку и личную карточку запись об увольнении сотрудника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей.

После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Срок увольнения.

В какой срок нужно уволить сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей.

Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:

  • болезни сотрудника;
  • отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
  • необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.

Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.*

Источник: https://www.law.ru/question/68652-uvolnenie-menedjera-za-nevypolnenie-plana-prodaj

Можно ли уволить работника за невыполнение плана продаж?

В разделе «Права работодателя» трудового договора есть пункт, в соответствии с которым работодатель вправе уволить работника на основании невыполнения планового задания по одному из показателей за конкретный месяц. Если работник в один из месяцев не выполнит задание по одному из показателей и работодатель на основании трудового договора примет решение об увольнении этого работника, вправе ли работник опротестовать такое решение? Какие последствия могут возникнуть у работодателя?

Е. Симонова, г. Тверь

Установление плана продаж работнику не противоречит требованиям трудового законодательства. Наряду с этим расторжение трудового договора с работником в связи с невыполнением планового задания противоречит нормам Трудового кодекса РФ по следующим основаниям.

В статье 77 ТК РФ содержатся общие основания прекращения трудового договора. Такое основание, как расторжение трудового договора в связи с невыполнением планового задания, в Кодексе отсутствует.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 77 ТК РФ).

На сегодняшний день ни Трудовой кодекс РФ, ни федеральные законы не содержат таких оснований, позволяющих работодателям прекращать трудовые отношения с работниками в связи с невыполнением плана продаж.

Существует и другое мнение, что при данных обстоятельствах работника можно уволить на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ — в случае неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Но этот вывод юридически некорректен, что подтверждает судебная практика.

Что будет, если организация примет решение уволить работника по основанию, указанному в трудовом договоре?

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, которые не запрещены законом. В их числе — судебная защита и государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 352 ТК РФ).

Если работник обратится в трудовую инспекцию с жалобой, государственный правовой инспектор труда по результатам проверки вынесет предписание с требованием о восстановлении работника на работе в прежней должности с оплатой вынужденного прогула. Кроме того, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет штраф для должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., для юридических — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. При обращении в суд с исковым заявлением для разрешения индивидуального трудового спора у работника будут все основания для восстановления на работе. А с работодателя взыщут суммы заработка за время вынужденного прогула и суммы компенсации морального вреда.

Вывод. Увольнение работника в связи с невыполнением плана продаж незаконно. Решить вопрос об увольнении работника без негативных для работодателя последствий можно на основании ст. 78 ТК РФ — расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Из Решения Арсеньевского городского суда Приморского края от 13.07.2009

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску К. к индивидуальному предпринимателю Х. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд установил следующее.

К. обратилась в суд с вышеуказанным иском, обосновав свои требования тем, что 14 июня 2008 г. была принята Х. на должность продавца-консультанта. Приказом Х. она была уволена за ежемесячное невыполнение плана по итогам работы за последние пять месяцев. В трудовой книжке была сделана запись: «Уволить по соглашению сторон, п. 4 ст. 77 ТК РФ». Но данная статья предусматривает увольнение по инициативе администрации, а не по соглашению сторон. Истица считает увольнение незаконным, поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено увольнение работника за невыполнение плана по инициативе администрации.

Ответчик Х. в судебном заседании иск не признал, пояснив, что в магазине на отдел и на каждого продавца имеются планы. Истица план не выполняла, по итогам работы за шесть месяцев 2009 г. у нее самые низкие показатели. Поэтому был издан приказ о ее увольнении, на общем собрании была объявлена причина увольнения.

При увольнении истицы отдел кадров допустил ошибку, он уволил ее по п. 5 ст. 81 ТК РФ за невыполнение трудовых обязанностей, но готов внести исправление в трудовую книжку. Дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей на истицу не налагалось.

Как следует из объяснений ответчика, фактически истица была уволена на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а в приказе об увольнении допущена ошибка.

Кроме того, ст. 81 ТК РФ не предусматривает в качестве основания для увольнения работника невыполнение плана. Поэтому увольнение истицы за ежемесячное невыполнение плана незаконно и она подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, суд установил, что иск К. является обоснованным и подлежит удовлетворению, однако размер компенсации морального вреда явно завышен и не соответствует требованиям разумности и справедливости, в силу чего его необходимо уменьшить.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/94418/

Вывод сами сделаете.
ВОРОНЕЖСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
Именем Российской Федерации
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 февраля 2010 г. по делу N 33-515
(извлечение)
К. с 25.04.2007 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работая в дополнительном офисе N 4 «Борисоглебский» Воронежского филиала банка в должности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса.
Приказом директора Воронежского филиала ответчика от 18.02.2009 г. К. объявлен выговор в связи с грубыми нарушениями в оформлении и ведении кредитных досье, выявленными в ходе плановой проверки.
Приказом директора Воронежского филиала ответчика от 10.03.2009 г. К. уволена 10.03.2009 г. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Основанием для этого послужило невыполнение К. плана персональных продаж по банковскому продукту «Биплан».
К. обратилась в суд с указанным иском к ответчику, считая наложение дисциплинарного наказания в виде выговора, а также последующее увольнение по приведенным основаниям незаконными.
Решением Ленинского районного суда от 24.09.2009 г. иск К. удовлетворен.
В жалобе ответчика и представлении прокурора ставится вопрос об отмене решения как незаконного и противоречащего фактическим обстоятельствам дела.
Судебная коллегия приходит к следующему.
Как указано выше, истица была уволена ответчиком по п. 5 ст. 81 ТК РФ, предусматривающему расторжение трудового договора работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Оценивая правильность увольнения истицы, суд первой инстанции посчитал, что ранее наложенное на К. дисциплинарное взыскание в виде выговора, неправомерно, поскольку из приказа от 18.02.2009 г. не усматривается, в чем выражены нарушения ведения кредитных досье, с результатами проверки истица ознакомлена не была, объяснения с нее ответчиком не истребовано, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых этот проступок был совершен. Приказ от 18.02.2009 г. издан в период временной нетрудоспособности К., а срок для устранения недостатков в ее работе истице не был предоставлен. В этой связи и последующее увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ суд признал незаконным. Кроме того, суд посчитал, что вменение истице неисполнение работы, не предусмотренной условиями трудового договора, нельзя оценивать как неисполнение работником трудовых обязанностей. Оспаривая правильность постановленного решения, кассатор и прокурор ссылаются на то, что выводы суда первой инстанции не соответствуют обстоятельствам дела.
В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 362 ГПК РФ несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, является основанием для отмены судебного решения в кассационном порядке.
Проверяя обоснованность доводов жалобы и представления, судебная коллегия исходит из того, что обязанность ведения кредитных досье предусмотрена трудовым договором с истицей, работавшей у ответчика в должности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса. Обстоятельство нарушений, допущенных К. при ведении кредитных досье, выявлено работодателем в ходе плановой проверки деятельности того дополнительного офиса ответчика, где работала истица. Указанное обстоятельство объективно подтверждается материалами дела, в частности — актом проверки.
Доказательств того, что нарушения, на которые ссылался работодатель, в действительности допущены работником (К.) не были, в деле отсутствуют.
Изложенное бесспорно свидетельствует о наличии оснований у работодателя для наложения на работника, допустившего эти нарушения, дисциплинарного взыскания.
Выводы суда в той части, что при наложении такого взыскания ответчиком нарушена соответствующая процедура, противоречат материалам дела, а именно — акту об отказе от ознакомления с документами (проверки), акту об отказе от дачи объяснений.
То, что работнику предлагалось дать объяснения по результатам проверки, а также ознакомиться с результатами этой проверки, К. не опровергнуто.
Суждения о том, что в приказе от 18.02.2009 г. не отражены собственно выявленные в ходе проверки нарушения, что, по мнению суда, свидетельствует о порочности приказа, не основаны на нормах материального права.
Тем более, что эти нарушения отражены в акте проверки, с которым истице ничто не препятствовало ознакомиться. Обстоятельством того, что на 18.02.2009 г. у истицы имелся листок временной нетрудоспособности, ее права не нарушены, т.к. с этим приказом она ознакомлена 25.02.2009 г.
Обстоятельство тяжести проступка и прочее работодателем, напротив, учитывалось, т.к. именно в этой связи работник (К.) подвергнут дисциплинарному взысканию только в виде выговора, несмотря на то, что выявленные у него нарушения ведения кредитных досье являются существенными.
Ссылки суда на якобы непредставление работнику срока для устранения выявленных нарушений, не могут свидетельствовать о незаконности приказа о наложении дисциплинарного взыскания, т.к. также не основаны на нормах права.
При таких обстоятельствах судебная коллегия находит неверными выводы суда относительно объявления К. выговора приказом от 18.02.2009 г.
Оценивая доводы относительно приказа от 10.03.2009 г., судебная коллегия находит, что обстоятельством, имеющим значение, является определение того, входило ли в должностные обязанности К. выполнение плана по персональной продаже по банковскому продукту «Биплан», т.е. то, неисполнение чего послужило основанием для расторжения трудового договора с работником по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
При этом судебная коллегия находит суждения суда первой инстанции о том, что указанное не входит в должностные обязанности специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса, несостоятельными и противоречащими материалам дела.
Так, согласно трудового договора от 25.04.2007 г., К. принята на работу на должность специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса.
В соответствии с приказом Воронежского филиала ответчика от 20.03.2008 г. произведена расстановка персонала в филиале и дополнительных офисах исходя из штатного расписания. При этом согласно штатного расписания дополнительного офиса N 4 «Борисоглебский», должность специалиста по кредитованию малого и среднего бизнеса идентична должности эксперта направления кредитования малого и среднего бизнеса.
Сама К. в ходе судебного разбирательства не отрицала, что должностные обязанности кредитного эксперта и инспектора (специалиста по кредитованию) одинаковые.
При этом в деле имеется должностная инструкция эксперта направления кредитования малого и среднего бизнеса, с которой ознакомлена К., согласно которой в основные задачи и обязанности эксперта входит поиск и привлечение клиентов.
Кроме того, материалами дела подтверждается, что для сотрудников направления кредитования малого и среднего бизнеса с опытом работы более 12 месяцев (как у истицы) имелся утвержденный план по реализации банковского продукта «Биплан».
То, что истица знала об указанном плане, но не выполнила его, подтверждается ее собственноручной объяснительной.
Таким образом, материалами дела подтверждается то, что работник допустил нарушение возложенных на него обязанностей.
При таких обстоятельствах у работодателя имелись все основания для расторжения трудового договора с ней по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Доказательств наличия уважительных причин для неисполнения возложенных обязанностей, работником представлено не было.
Вывод суда о том, что увольнение истицы последовало за то же нарушение, за которое К. ранее уже объявлен выговор, противоречат содержанию приказа об увольнении истицы.
Правильность привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в виде выговора подтвердила и государственная инспекция труда в Воронежской области.
Принимая во внимание, что все обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены, судебная коллегия находит возможным принять по нему новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение в тот же суд.
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 29 июля 2010 г. по делу N 33-22885
Судья суда первой инстанции: Котова И.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе
Председательствующего Ермиловой В.В.,
судей Пендюриной Е.М., Никитина Е.А.,
с участием прокурора Ларионовой О.Г.,
при секретаре Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Никитина Е.А.
дело по кассационной жалобе представителя ООО «Первая страховая компания» по доверенности Ф.
на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 27 апреля 2010 года, которым постановлено:
Исковые требования Т. удовлетворить частично.
Отменить приказ N <…> от <…> года ООО «Первая страховая компания».
Восстановить Т. на работе по должности <…>.
Взыскать с ООО «Первая страховая компания» в пользу Т. заработок за период вынужденного прогула в размере <…> руб. <…> коп., компенсацию морального вреда в размере <…> руб.
В удовлетворении остальной части исковых требований Т. отказать.
Взыскать с ООО «Первая страховая компания» государственную пошлину в размере <…> руб. <…> коп. в доход государства.
установила:
Т. обратился в суд, согласно уточненным требованиям, с иском об отмене приказов ООО «Первая страховая компания» N <…> от <…> года и N <…> от <…> года о применении к нему дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соответственно, записи в его трудовой книжке об увольнении, обязании ответчика оформить и выдать ему дубликат трудовой книжки, восстановить его на работе в должности начальника отдела, взыскании компенсации за время вынужденного прогула за <…> дней с <…> года по <…> года в размере <…> руб. <…> коп., исходя из среднего заработка в <…> руб. <…> коп., компенсации морального вреда в размере <…> руб.
Истец мотивирует свои требования тем, что дисциплинарные взыскания были применены к нему незаконно и необоснованно, также просит восстановить пропущенный срок для обращения в суд за разрешением спора об увольнении, поскольку срок был пропущен по уважительным причинам.
Истец в судебное заседание явился, исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска.
Суд постановил вышеуказанное решение, об отмене которого просит представитель ООО «Первая страховая компания» по доверенности Ф. по доводам кассационной жалобы.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, заслушав пояснения лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей решение суда оставить без изменения, нашла решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежащим оставлению без изменения по следующим основаниям.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Как следует из материалов дела, Т. состоял в трудовых отношениях с ООО «Первая страховая компания» с <…> года на условиях трудового договора от <…> года N <…>. Приказом N <…> от <…> года, с которым истец был ознакомлен под роспись <…> года, был уволен с занимаемой им должности.
Оценив собранные по делу доказательства, суд пришел к верному выводу об удовлетворении заявленных требований частично.
При этом суд исходил из следующего.
Так, как усматривается из материалов дела, поводом для увольнения истца послужило неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку он имеет дисциплинарное взыскание.
Основанием для наложения данного дисциплинарного взыскания послужил приказ N <…> от <…> года об объявлении истцу выговора, а также акт от <…> года о невыполнении плана продаж, согласно которому истец должен был выполнить индивидуальный план продаж страховых продуктов в <…> года в установленном объеме сборов — <…> руб.
Однако, вопреки действующему законодательству, ответчиком, на которого возложено бремя доказывания, не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что указанный план не был выполнен истцом по его вине, в отсутствие уважительных причин, и что этот факт послужил поводом именно к увольнению с учетом принятых во внимание обстоятельств тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения.
Кроме того, суд верно отклонил доводы ответчика о том, что истец отказался от дачи объяснений по данному факту, поскольку указанные доводы не препятствовали установлению указанных необходимых при применении дисциплинарных взысканий, а также поскольку факт истребования у истца письменных объяснений оспаривается им, а ответчиком иных дополнительных доказательств не представлено.
Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда об удовлетворении требований истца в части отмены приказа N <…> от <…> года, о восстановлении его на работе с взысканием причитающихся ему сумм за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Довод кассационной жалобы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным им требованиям принимает во внимание, и соглашается с ним в части требования об оспаривании приказа N <…> от <…> года, поскольку такие требования были предъявлены истцом лишь <…> года, то есть спустя <…> по окончании установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока, который начал течь с <…> года, при этом доказательств уважительности причин попуска срока им не представлено.
Однако, довод относительно пропуска истцом срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении, судебная коллегия отклоняет, поскольку истцом представлены доказательства об уважительности причин пропуска данного срока, а именно наступление нетрудоспособности в период с <…> по <…> года в связи с болезнью сердца, после чего ему требовалось восстановление.
Таким образом, суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 27 апреля 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу — без удовлетворения.

Источник: https://forum.garant.ru/?read,7,1550415

Спорные случаи увольнения из-за невыполнения плана

Работодатель уволил, работник оспорил увольнение в суде – последней инстанции, принимающей окончательное решение. У суда нет единой позиции по данному вопросу, поскольку каждый случай индивидуален. Во внимание принимаются следующие факторы:

  • доводы сторон;
  • письменные доказательства;
  • показания свидетелей;
  • косвенные сведения и т.п.

Рассмотрим несколько примеров из реальной судебной практики.

«Не выполнил план по охвату населения»

Участковому врачу вынесли выговор за «низкий охват плановой вакцинацией», предупредив, что в случае сохранения низких показателей он будет уволен.

Аргументы руководства:

  • другие врачи выполнили план, значит, он выполним;
  • обвинения врача в недостаточной разъяснительной работе.

Аргументы врача:

  • прививки – право, а не обязанность населения;
  • индивидуальные особенности участков у других врачей, выполнивших план – наличие многодетных семей, школы-интерната и т.п.;
  • отсутствие поддержки руководства больницы (не выделили средства для наглядной агитации в коридорах и т.п.).

Мнение суда: дисциплинарное взыскание не несет под собой оснований, так как:

  • врач выполнил все пункты своей должностной инструкции;
  • «недостаточная разъяснительная работа» – понятие оценочное, в законе такого показателя нет;
  • исполнение плана одними работниками не является доказательством неисполнения его другими.

«Горит план продаж»

Сотрудник отдела продаж уволен после наложенного месяцем ранее дисциплинарного взыскания за повторное невыполнение плана продаж, установленного для каждого сотрудника индивидуально.

Аргументы работодателя:

  • некоторые факты, свидетельствующие о занятии личными делами в служебное время;
  • наложение выговора за недостижение плановых показателей;
  • принятие мер по установлению индивидуального информирования данного сотрудника о планах продаж, где сведения являются дубликатом ежемесячных планов продаж по организации;
  • ряд других менеджеров выполнил аналогичные и даже более сложные программы достаточно успешно.

Аргументы работника:

  • план, предоставляемый помесячно, он получил лишь во второй половине месяца;
  • показатели установлены начальством без учета его мнения (работодатель не позволил участвовать в переговорах), по которому они завышены;
  • выполнить поставленные задачи было нереально;
  • имеются сотрудники, которые также достигли низких показателей по продажам, но не уволены;
  • имеется положительная динамика в работе – заключение нескольких договоров с крупными контрагентами.

В ходе расследования установлено:

  • ежемесячные планы продаж доводились до сведения всех сотрудников заблаговременно под роспись, дубликаты рассылались электронной почтой;
  • доказательств отстранения работника от обсуждения плановых показателей нет;
  • заключенные работником крупные договора – это продление старых с уже налаженными партерами, новых контрагентов не найдено;
  • выполнение или невыполнение плана другими сотрудниками не имеет значения;
  • есть показания контрагента, отказавшегося от сотрудничества по причине недостаточного предоставления информации и уделенного внимания уволенным сотрудником отдела продаж;
  • нанятый вместо уволенного работника другой сотрудник справляется с установленными планом обязанностями.

Мнение суда: увольнение работника на данном основании правомерно, так как налицо неоднократное неисполнение им служебных обязанностей, прописанных в трудовом договоре, препятствий к их надлежащему исполнению выявлено не было.

«У тебя недостаточно покупают»

Директор супермаркета увольняет руководителя кондитерского отдела за маленький объем продаж в его структурном подразделении.

Аргументы работодателя:

  • самый низкий показатель продаж во всем магазине;
  • обвинение в недостаточных действиях по обеспечению плана реализации;
  • образовавшийся в результате низкий финансовый результат.

Аргументы работника:

  • виновных действий с его стороны не было: трудовая дисциплина не нарушалась, жалоб от покупателей не следовало;
  • виновное бездействие не имело места, так как выполнялись все предусмотренные служебной инструкцией действия;
  • убытков организация не понесла, просто прибыль получилась меньше, что составляет финансовый риск предпринимателя.

Мнение суда: увольнение необоснованно, поскольку не установлено, какие действия должен был совершить и не совершил сотрудник, то есть не выявлено явных нарушений своих обязанностей. Взыскание на этом основании должно иметь причиной конкретное действие или бездействие в рамках полномочий сотрудника.

Подводим итоги

  1. Нельзя уволить за невыполнение плана как таковое, можно только за неоднократное неисполнение служебных обязанностей.
  2. Доказывать факт неисполнения должен работодатель.
  3. Исполнение плана одними сотрудниками никак не влияет на доказательства неисполнения его другими.
  4. Оценочные критерии не могут быть доказательством, например, «недостаточное привлечение», «низкий охват» и т.п.
  5. Факторами доказательств могут являться только конкретные показатели, зафиксированные в официальной документации: трудовом договоре, планах продаж, должностной инструкции и т.п., а также требования действующего законодательства.
  6. Проступок, за который налагается взыскание, должен быть определенным, то есть предусмотренным в нормативных актах. Работодатель не вправе наказывать за то, что считает проступком лично он.

Гораздо более эффективным решением для руководства является создание дифференцированной системы оплаты труда, при котором невыполнение плана для сотрудников будет чревато лишением премии.

Источник: https://assistentus.ru/trudovoe-pravo/mogut-li-uvolit-za-nevypolnenie-plana/

Не выполнил план — получи взыскание

Алексей Киселев

В условиях рыночной экономики главное для любого предпринимателя — реализовать товар в широком смысле этого слова. Программное обеспечение, продукты питания, финансовые услуги и т.п. необходимо реализовать как можно в большем количестве. Такие задачи ставятся перед менеджерами отделов сбыта в виде утверждаемых планов или иначе. Планы выполняются или нет. В последнем случае ответственные менеджеры рискуют получить дисциплинарные взыскания. По материалам судебных решений изучим, от чего зависит законность взысканий.

Простая теория

Статья 21 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Термин «добросовестность» в Трудовом кодексе РФ отсутствует, однако его обычное толкование заключается в том, что работник обязан предпринять все возможные и зависящие от него меры для выполнения возложенных на него обязанностей.

Вместе с тем в соответствии со ст. 192 ТК РФ для возложения на работника дисциплинарного взыскания требуется установление вины работника. Понятие «вины» в Трудовом кодексе РФ также не раскрыто, однако судебная практика выработала позицию, согласно которой вина работника считается установленной, если работодателем приведены доказательства того, что работник не выполнил порученную работу, хотя имел такую возможность, то есть отсутствовали обстоятельства, препятствующие выполнению работы.

Таким образом, на практике недобросовестность работника приравнена к его вине. С другой стороны, предпринимательская деятельность — рисковая, на что прямо указывает абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ. Прибыль, ради которой ведётся предпринимательская деятельность, лицам не гарантирована. Как мы знаем, статьёй 15 ТК РФ защищена лишь упущенная выгода. Из нормы абз. 3 п. 1 ст. 2 ГК РФ применительно к теме следует, что субъекты предпринимательской деятельности самостоятельно разрабатывают способы реализации товаров, работ и услуг.

В свете приведённых норм возможны два варианта организации сбытовой работы:

1) работодатель разрабатывает методики сбыта продукции, закрепляет их в принимаемых локальных нормативных актах, требуя их неукоснительного исполнения от работников, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции;

2) работодатель поручает работникам, на которых должностной инструкцией возложена обязанность по организации сбыта продукции, самостоятельно разрабатывать методики сбыта или использовать те, которым они учились ранее, и требует выполнения планов.

В обоих вариантах есть место проявлению добросовестности, но реализуется этот принцип по-разному. Первый вариант носит нормативистский характер, работник — лишь старательный педантичный исполнитель; второй вариант призывает работника к творчеству, за результат которого он несёт ответственность. Соответственно, и процесс установления вины в каждом варианте особый.

Так почему в одних процессах выигрывают работники, а в других — работодатели? Какой вариант в настоящее время правильнее?

Детские ошибки

Поскольку дисциплинарный проступок — невыполнение возложенных обязанностей, следует максимально точно очертить круг обязанностей менеджера по сбыту, указав в трудовом договоре и должностной инструкции обязанность по сбытовой работе, и под роспись ознакомить с ней работника. Также целесообразно с процессуальной точки зрения издавать приказы и распоряжения, содержащие поставленные задачи, запланированные суммы поступлений от реализации товара. В противном случае существует риск проиграть обе инстанции, что наглядно подтверждает апелляционное определение Вологодского областного суда от 21 марта 2014 г. по делу № 33-1138/2014; апелляционное определение Новгородского областного суда от 26 марта 2014 г. по делу № 2-1038/13-33-627/14).

Важно правильно подвести итоги работы, что подразумевает своевременное (не раннее и не позднее) подведение результатов работы конкретного менеджера. Известен случай, когда работник был наказан за невыполнение плана, хотя срок для подведения итогов не наступил (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20 января 2015 г. по делу № 33-890/2015).

Суды не признают «недостаточную активность работника» дисциплинарным проступком и требуют указания на неисполнение конкретного пункта должностной инструкции (какие конкретно действия должен был совершить истец и не совершил, либо допустил ошибки в тактике и стратегии переговоров), собственно лежащее в причинно-следственной связи с невыполнением плана. Нередко в судебных актах встречается такая мотивировка: «Допустимых и достоверных доказательств того, что по вине истца, а именно из-за неисполнения им конкретных трудовых обязанностей и непринятых им каких-то конкретных мер, не был выполнен план по продаже <товар> в <дата>, работодатель в силу статьи 56 ГПК РФ суду не представил. Сам же по себе факт невыполнения планового сбыта товара не является достаточным основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности» (например, апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15 октября 2013 г. по делу № 33-9823).

Забывают работодатели установить вину работника в невыполнении планов. При решении вопроса о применении дисциплинарного взыскания также следует учитывать систему норм части 2 статьи 189 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан создать условия для соблюдения работником трудовой дисциплины, т.е. исполнения им своих трудовых обязанностей. Условия могут касаться как технического оснащения работника (доступ к рабочему оборудованию, качественная связь и т.п.), так и кадровой укомплектованности. Как было отмечено ранее, наличие обстоятельств, препятствующих исполнению своих обязанностей, может свидетельствовать об отсутствии вины работника. Так, Челябинский областной суд поддержал решение нижестоящего суда, удовлетворившего исковые требования об отмене дисциплинарного взыскания, поскольку суд первой инстанции верно исходил из того, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания работодатель не исследовал наличие вины работника в невыполнении плана, а в суд не представлены доказательства полного укомплектования кадрами дополнительного офиса и изменения планового задания в связи с отсутствием полного штата работников. Также было указано, что нетрудоспособность истца могла сказаться на выполнении плана, но не может быть поставлена работнику в вину (апелляционное определение от 18 декабря 2014 г. по делу № 11-13046/2014).

В другом деле суд также встал на защиту истца, в связи с тем, что:

а) работодатель не исследовал обстоятельства, на которые ссылалась Т. в своих объяснительных, а также не привел своих доводов о конкретных действиях истца, которые она должна была совершить, но не совершила для выполнения плана, а также возможность выполнения плана с учетом экономических, кадровых и других условий;

б) работодатель не устанавливал причину невыполнения плана продаж и не представил суду доказательств, что такое невыполнение явилось следствием ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей;

в) хотя невыполнение плана по одному из каналов продаж происходит по всей России с <дата> по причинам, не связанным с исполнением истцом должностных обязанностей, каких-либо распоряжений от вышестоящих органов для выработки наиболее эффективных методов реализации продаж компании для выполнения плана в филиал не поступало (из апелляционного определения Челябинского областного суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 11-4069/2015).

Вышеописанные ошибки в одних случаях имеют своим корнем игнорирование дефиниции дисциплинарного проступка, в других — неправильное определение обстоятельств, влияющих на выполнение плана, или некорректное планирование, то есть планирование без учёта экономических и внутриорганизационных факторов.

От победы до поражения — лишь мнение суда

Процесс главнее?

Итак, с объективным вменением в суде работодатель рискует проиграть. Поскольку суды требуют указания конкретного нарушения должностной инструкции или иного нормативного документа компании, повлекшего срыв выполнения плана, работодателям не остаётся ничего другого, как вводить системы многостороннего контроля через корпоративные информационные системы и расписывать каждый шаг «сбытовика».

Именно такой логикой воспользовался известный работодатель, что и помогло ему в деле об оспаривании увольнения. В ответ на проигрыш в первой инстанции ответчик взял реванш во второй — коллегия Санкт-Петербургского городского суда определением от 25 ноября 2015 г. по делу № 33-19935/2015 отменила решение нижестоящего суда и в иске отказала полностью. Компания разработала локальный нормативный акт, в котором расписывалось обязательное количество ежедневных визитов к клиентам, предписывалось отражать все «коммерческие активности» (звонки, визиты) с данными о контрагенте. Рассмотрение деятельности истца с помощью локальной информационной системы показало, что положения этого акта истцом систематически нарушались: визитов было меньше, а отражение активностей не было корректным.

Когда специалист не на своём месте…

Примечательная история привлечения работника к дисциплинарной ответственности описана в апелляционном определении Новосибирского областного суда от 13 января 2015 г. по делу № 33-84/2015. Должностной инструкцией истца были предусмотрены стандартные обязанности: активный поиск и привлечение новых клиентов, выполнение иных поручений непосредственного руководителя. Истец после перевода его на должность, связанную с заключением договоров, получил поручение непосредственного руководителя о выполнении плана продаж: истец был обязан в установленные сроки заключить разные договоры и отчитываться о своей деятельности. Поставленные задачи выполнены не были — не было заключено ни одного договора, от работника потребовали объяснений. Срыв плана он объяснил отсутствием у него соответствующего образования и специальности. За невыполнение поставленной задачи было наложено дисциплинарное взыскание — выговор, которое с учётом предыдущих не снятых взысканий было признано обоснованным. Суды жёстко реагировали на аргумент истца касательно его квалификации. В частности, коллегия отметила, что «… возложенные на истца обязанности не соответствуют его квалификации, на что указал истец, суд признал не освобождающим от обязанности исполнения возложенных на него функций. Истец был переведен на должность специалиста первой категории, осуществляющего активный поиск и привлечение новых клиентов в сегменте средних и малых предприятий по его заявлению, приказ о переводе не оспорил».

Поставлен директором — отвечай за всё!

Строгий подход к ответственному за выполнение коммерческих планов демонстрирует и апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. по делу № 33-11815/2014. Истцу — директору филиала компании вменены в обязанности разработка и реализация бизнес-планов и коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценка степени возможного риска, а также разработка мер по улучшению экономических показателей, повышению эффективности деятельности филиала. Директор представил план мероприятий по получению положительного финансового результата деятельности возглавляемого филиала, но работодатель усмотрел, что план составлен ненадлежащим образом, в связи с чем предоставил истцу срок для устранения недостатков. Истец не исполнил требование руководителя, направил служебную записку, в которой просил срок исполнения продлить по мотивам того, что установленный работодателем срок для корректировки плана крайне малый. Руководитель ответа на служебную записку работника о недостаточности срока для устранения недостатков не дал, что и было обращено против истца. По мнению коллегии, отсутствие ответа на записку не могло свидетельствовать о нарушении трудовых прав истца и указывать на то, что работодатель согласился с просьбой истца о продлении срока выполнения требования о корректировке плана. Довод апелляционной жалобы, что невыполнение плановых показателей было вызвано не только его действиями, а также действиями руководителя, с которым непосредственно истец согласовывал заключение всех договоров на реализацию продукции, согласно позиции суда, не свидетельствовал о незаконности и необоснованности выводов суда первой инстанции, «…поскольку в силу пунктов должностной инструкции директора филиала именно на истца была возложена обязанность по обеспечению реализации рентабельности, безубыточности деятельности филиала. Кроме того, именно на истца как директора филиала возложена обязанность по руководству деятельностью филиала».

Дилемма, однако…

Как мы видим, судебная практика отвечает на поставленный в начале статьи вопрос о том, какая тактика работодателей вернее: лучше описать весь процесс работы менеджера сбыта, установив конкретные действия, частоту их совершения, которые необходимы для выполнения плана реализации, и требовать их точного соблюдения. Говорят, что исполнительская дисциплина в России «отдыхает», но такая тактика хотя бы даёт шансы выиграть спор. Эта тактика ставит остро вопрос компетентности авторов методик сбытовой деятельности, облекаемых в юридически обязывающие документы, и утверждающих эти документы топ-менеджеров, руководителей структурных и самостоятельных подразделений. В случае провала плана и отсутствии упущений со стороны рядовых исполнителей ответственность несут именно они. А они готовы?

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2704

>Как пишется «невыполнение»?

невыполнение или не выполнение