Отказ беременной в трудоустройстве

Содержание

Особенности трудоустройства беременных: могут ли отказать в приеме, уволить на испытательном сроке и прочие нюансы

  • Перевод на более легкий труд с сохранением заработной платы: при зачислении в штат недопустимо направить беременную на опасные и вредные работы. Труд, связанный с подъемом тяжестей, соприкосновением с химическими веществами, работа на подземных объектах, а также вахтовая служба законодательно запрещены. Женщина имеет право требовать перевод на другой вид работ, где будет отсутствовать влияние данных негативных факторов.
  • низкая квалификация;
  • недостаточный опыт работы;
  • отсутствие необходимого образования;
  • нехватка специальных лицензий.
  • Медицинские противопоказания: если женщина устраивается на должность, где труд беременной запрещен законом, например, работа, связанная с контактом с радиоактивными веществами.
  • По результатам прохождения медицинской комиссии: если в соответствии с нормативно-правовыми актами вакантная должность подразумевает прохождение врачебного освидетельствования.
  • Добровольный отказ соискательницы проходить медкомиссию: если должность подразумевает обязательный медосмотр.
  • Что делать работодателю, если компания приняла на работу беременную женщину

    Трудоустройство будущих мам – это проблемная ситуация не только для работодателя, которому приходится вновь искать сотрудника, но и ФСС. Специалисты Фонда считают, что таким образом в компанию устраиваются родственники и знакомые руководителей фирмы, чтобы получить от государства пособия. Поэтому наравне с теми, кто принял на работу «по блату» жен и подруг, оправдываться в отсутствии умысла приходится и начальникам, которые трудоустроили беременную сотрудницу, не имея корыстных мотивов.

    Конечно, если женщина, которую только что оформили на работу, объявила, что она ждет ребенка, руководителя охватывает вполне объяснимое негодование. И это понятно! Еще совсем недавно претендентка на вакантное место рассказывала, как она мечтает трудиться во благо компании, и вдруг выясняется, что делать это она собирается всего несколько месяцев, а дальше – роды, пеленки, бессонные ночи. А для работодателя – собеседования для замещения вновь освободившегося места.

    Как правомерно отказать беременной в приеме на работу

    • невозможность спрогнозировать ее состояние здоровья – а значит вероятность частой нетрудоспособности во время вынашивания ребенка;
    • дальнейший уход будущей мамы в декретный отпуск — а значит, необходимость в повторном поиске сотрудника на рабочее место на время отсутствия роженицы;
    • отсутствие возможности уволить женщину «в положении» в случае ее халатного отношения к своим должностным обязанностям – то есть риск получить ненадежного сотрудника, принятие обычных дисциплинарных мер в отношении которого запрещено законом.

    Например, если у нее нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по данной специальности, то отказ в приеме на работу будет обоснованным и правомерным (см.
    образец). Для того, чтобы определить подходит ли кандидатка на должность по деловым качествам, работодателю следует сравнить ее профессиональные качества исходя из представленных ею документов (образование по диплому, другому документу, стаж работы в данной должности по трудовой книжке и т.п.) с требованиями, определенными в должностной инструкции по данной должности. Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу беременной женщине.
    Но отказывая ей в приеме на работу, следует правильно обосновывать свой отказ.

    Отказ беременной в трудоустройстве

    Таким образом, Вы вправе обратиться в суд и на первого работодателя, у которого проходили стажировку, и на второго работодателя. В лучшем случае — решение суда будет о понуждении работодателя к заключения с Вами трудового договора, в худшем — работодатели дадут письмменный мотивированный отказ, по каким деловым качествам Вы не подошли как работник на данную должность. Есть еще вариант попробовать снова устроиться на работу, где еще не знают о Вашей беременности, с заключением трудового договора. Далее — работодателю уже будет сложнее расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей.

    За «необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности» в России предусмотрена уголовная ответственность. Статья 145 УК РФ устанавливает санкцию за это преступление в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо в виде обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

    Порядок приема на работу беременных женщин

    Например, нельзя работать в ресторане или в продуктовом магазине при наличии туберкулеза. Таких запрещенных болезней существует множество. Если желающая трудоустроиться на одну из таких работ не имеет медицинского заключения или отказывается его проходить, то работодатель должен и даже обязан ответить отказом.

    Отдел кадров обязан предоставить письменное объяснение своего решения. Но даже если такие причины обоснованы, женщина имеет право оспаривать такое решение в суде. Если суд посчитает причины отказа недостаточными, то может обязать работодателя трудоустроить соискательницу, хотя такие ситуации достаточно редки.

    Огромнейшее спасибо Вам, Диана и Виктория. Оповестил меня о начале стажировки менеджер по персоналу, во второй день я разговаривала с директором и он «благословил» на второй день стажировки и на последующие дни я договаривалась с ним. Про то, что такое отношение к беременным я не знала, мне 22 года и я не знаю всех тонкостей трудоустройства. Проговорилась администратору, т.к. она тоже в положении, думала будет в солидаре. Оказалось, что узнало пол-деревни про мою беременность. Единственный вариант искать работу в городе. Еще раз благодарю!

    Таким образом, Вы вправе обратиться в суд и на первого работодателя, у которого проходили стажировку, и на второго работодателя. В лучшем случае — решение суда будет о понуждении работодателя к заключения с Вами трудового договора, в худшем — работодатели дадут письмменный мотивированный отказ, по каким деловым качествам Вы не подошли как работник на данную должность. Есть еще вариант попробовать снова устроиться на работу, где еще не знают о Вашей беременности, с заключением трудового договора. Далее — работодателю уже будет сложнее расторгнуть трудовой договор с беременной сотрудницей.

    Источник: http://lawyertop.ru/trudovye-dogovora/mogut-li-otkazat-beremennoj-v-trudoustrojstve

    ТК РФ

    Посмотрим, что об этом говорит трудовое законодательство:

    • Статья 64 ТК РФ накладывает прямой запрет на отказ в заключении трудового договора беременным женщинам. Причем по их требованию такой отказ должен быть оформлен в письменном виде.
    • В статье 70 ТК РФ указано на запрет установки испытательного срока беременным женщинам, принимаемым на работу.
    • Трудовой кодекс РФ также содержит в себе ряд статей, в которых обязывает устанавливать будущей маме по ее заявлению неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, переводить на работу, исключающую воздействие вредных факторов и тяжелые условия труда, не допускать их к работе в ночное время и выходные дни, сверхурочным работам, отзывать из отпуска, привлекать к командировкам (статьи 93, 96, 254, 125, 259 ТК РФ),

    Нельзя расторгнуть трудовой договор с женщиной в «положении» по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации — статья 261 ТК РФ).

    Это основной ряд статей Трудового кодекса, указывающих на особую социальную защищенность соискательниц, вступающих в трудовые отношения в период беременности.

    Обоснованный и необоснованный отказ

    Отказать в трудоустройстве беременным можно лишь при наличии весомых аргументов для этого. Обоснованными основаниями для отказа могут быть:

    • Недостаточный уровень образования женщины.
    • Отсутствие необходимого профессионального опыта.
    • Отсутствие специальных прав или лицензий для работы на конкретной должности, наличие которых является требованием федерального законодательства.
    • Отсутствие необходимых навыков для работы на конкретной должности, которые подтверждаются тестовыми испытаниями либо сдачей специального экзамена.
    • Результаты прохождения медицинского осмотра при поступлении на работу с тяжелыми, вредными условиями труда, или связанную с обслуживанием транспортных средств, работников предприятий питания, лечебно-профилактических учреждений и некоторых других организаций. Список должностей, при поступлении на которые, необходимо прохождение медицинского освидетельствования, определен федеральным законодательством.

    Любой другой отказ в приеме на работу является необоснованным. Мотивация отказа беременностью будущей мамы является неправомерным, и работодатель несет за нее уголовную ответственность.

    Судебная практика

    Описанный выше конфликт интересов работодателей и беременных женщин становится причиной частых судебных споров. На самом деле судебная практика показывает, что отказ в приеме на работу женщинам «в положении» редко доказывается по данным дискриминационным признакам, и суд часто встает на сторону работодателя. При судебном разбирательстве каждой стороне приходится самостоятельно подтверждать те обстоятельства, которые они считают существенными для рассмотрения. Работодатели при этом могут называть другие мотивы отказа в заключении трудового договора, опровергнуть которые нередко бывает очень трудно.

    Но тем не менее в определенных случаях суд выносит решение в пользу будущих мам. Об этом свидетельствуют судебные споры о восстановлении уволенных по инициативе работодателя работниц в случае отсутствия сведений о ее беременности. Но даже если сотрудница сама не знала о наличии беременности, после подтверждения этого факта восстановление ее на прежнем месте гарантировано.

    По инициативе работодателя нельзя уволить беременную женщину, даже если за ней числятся нарушения дисциплины, за которые законодательство при прочих других обстоятельствах позволяет сразу уволить недобросовестного работника – невыход на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин и др. Споры о восстановлении сотрудницы, уволенной за виновные нарушения, также чаще всего решаются в ее пользу.

    Увольнение же беременных по общим основаниям признается законным.

    >Можно ли уволить беременную на испытательном сроке?

    На этот вопрос статья 70 Трудового кодекса РФ дает однозначный ответ — нет.

    Нюансы

    Как показывает практика, недобросовестные работодатели давно научились обходить проблему отказа в заключении трудового договора беременным и делают это по различным другим причинам, часто откровенно надуманным. Женщине в таком случае есть два выхода из сложившейся ситуации: один – отстаивать свои права через суд, второй – заключить с работодателем срочный договор. В последнем случае женщина будет все равно уволена с работы после окончания отпуска по беременности и родам, но при этом она может рассчитывать на работу до наступления декрета, а также на выплату необходимых пособий.

    Помимо прочего, будущая мама при имеющемся соответствующего медицинского заключения имеет право на снижение норм выработки, перевод на неполный рабочий день и перевод на более легкий труд.

    Трудовые права женщин в «положении» включают в себя также запрет на некоторые виды работ:

    • поднятие и переноска тяжестей свыше 5кг,
    • сдельные работы и работы на конвейерах,
    • работы, связанные с постоянным нахождением на ногах, потягиваниями, на лестницах,
    • работы с вредными веществами,
    • работы на транспорте, связанные с переездами,
    • ночные смены, работу в праздничные и выходные дни, сверхурочные часы,
    • командировки и др.

    Нужно знать и еще об одной хитрости работодателей, освобождающих их от ответственности — при приеме на работу беременной сотрудницы ей оформляют не трудовой, а гражданско-правовой договор, который не дает женщине права претендовать на гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом. Такие договора заключаются лишь на выполнение определенных работ/услуг и имеют ограниченный срок действия.

    Источник: http://rabotnik-info.ru/priem-na-rabotu/otkaz-beremennoj/

    Отказ в приеме на работу беременной женщине

    Необоснованный отказ будущей маме в зачислении на желаемую должность является незаконным, так как ее положение никоим образом не относится к наличию у нее нужных деловых качеств и не влияет на полученные ею ранее специальные знания, права и лицензии на осуществление работы по специальности.

    Статья 64 ТК РФ не допускает отказ в заключении трудового договора по мотивам беременности.

    Больше информации о мотивированном и необоснованном отказе в приеме на работу, а также о том, что делать в таком случае, вы найдете в нашей статье.

    Основания

    Для того чтобы не принять на работу беременную женщину, работодателю необходимо иметь веские аргументы, имеющие под собой законодательное обоснование. К таким причинам можно отнести:

    1. Деловые качества:
      • низкая квалификация;
      • недостаточный опыт работы;
      • отсутствие необходимого образования;
      • нехватка специальных лицензий.
    2. Медицинские противопоказания: если женщина устраивается на должность, где труд беременной запрещен законом, например, работа, связанная с контактом с радиоактивными веществами.
    3. По результатам прохождения медицинской комиссии: если в соответствии с нормативно-правовыми актами вакантная должность подразумевает прохождение врачебного освидетельствования.
    4. Добровольный отказ соискательницы проходить медкомиссию: если должность подразумевает обязательный медосмотр.

    Правила оформления

    По запросу соискательницы работодатель обязан письменно обосновать свой отказ в приеме ее на работу (ст. 64 Трудового кодекса). Уведомление должно быть получено не позднее чем через 7 рабочих дней.

    Для того чтобы документ имел юридическую силу, отказ должен быть оформлен на бланке предприятия со всеми реквизитами и содержать следующие моменты:

    • исходящий номер;
    • аргументацию отказа;
    • подпись руководителя;
    • печать предприятия;
    • дату.

    Как пишется отказ?

    Обоснованно отказать беременной женщине в должности можно, например, если она не обладает нужными деловыми качествами. Такой документ имеет следующий вид.

    ООО «Трис»

    Исх. №12/118н

    От 10.03.2018 г.

    Васильевой Е.Н.,

    Г. Москва, ул. Забелина, д.15, кв. 3.

    Уважаемая Екатерина Николаевна!

    В ответ на Ваш запрос от 05.03.2018 года обосновать причины отказа в трудоустройстве согласно ст. 64 ТК РФ доносим до Вашего сведения следующее.

    Директор ООО «Трис» приказом №12 от 14.04.2015 утвердил должностную инструкцию главного маркетолога, предполагающую высшее образование по данному профилю и свободное владение немецким языком.

    Из документов, полученных от Вас на собеседовании, можно сделать вывод, что Вы имеете среднее специальное образование по специальности «бухгалтерский учет», а также не имеете сертификата специализированных курсов иностранных языков. В ходе собеседования было выяснено, что уровень владения Вами немецким языком ниже необходимого для данной должности. Кроме того среднее специальное образование является недостаточным для кандидатов на вакансию.

    Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств ООО «Трис» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора.

    Вы можете обжаловать данное решение в суде в соответствии с ч.6 ст.64 ТК РФ.

    Директор ООО «Трис»

    Можаев/Можаев В.К.

    10.03.2018 г.

    Немотивированный отказ в трудоустройстве беременной женщины может стать причиной дисциплинарной, административной и уголовной ответственности.

    К виновным должностным лицам могут быть применены выговоры, замечания и увольнения. Согласно статье 5.27 КоАП РФ за нарушения нормативно-правовых актов о труде может быть наложен штраф:

    • 5000 рублей для должностного лица;
    • 30000-50000 рублей для организаций.

    Также возможно приостановление хозяйственной деятельности на срок до 90 дней.

    Повторное нарушение закона повлечет за собой дисквалификацию ответственного сотрудника сроком до 3-х лет.

    Уголовная ответственность предписана ст. 145 УК РФ. За необоснованный отказ беременным соискательницам руководителям грозит штраф до 200000 рублей либо в размере дохода за 18 месяцев. Также могут быть назначены обязательные работы в объеме до 360 часов.

    Таким образом, законодательство Российской Федерации надежно защищает интересы будущих матерей в сфере охраны труда. Знание нормативно-правовой базы, касающейся прав беременных, важно для женщин и работодателей, столкнувшихся с трудоустройством соискательниц из этой категории.

    При найме беременной, работодатель должен отправить в ФСС пояснительную записку с обоснованием найма беременной сотрудницы. Бумага составляется по форме 4-ФСС. В документе пишется о порядке приема женщин беременных и с детьми на одних и тех же положениях, с указанием о том, что не прием на работу в таких случаях карается законом.

    Также в обосновании обязательно указывается, что не зависит какой срок, она проработала на предприятии перед назначением декретных выплат и пособий. В обосновании должен быть указан уровень зарплаты таким сотрудницам, согласно штатному регламенту.

    По ТК РФ, руководитель не имеет права отказывать в трудоустройстве будущей матери по причине ее состояния.(статья 64). Согласно нормам закона, отказ в приеме на работу может быть обоснованным лишь из-за несоответствия профессиональных навыков работника требованиям предприятия. Какие причины могут быть основанием для отказа в трудоустройстве:

    • отсутствие образования или недостаточная степень;
    • нет навыков в нужной сфере труда;
    • неподходящий возраст;
    • другие ограничения при трудоустройстве на службу.

    Работодатель должен письменно обосновать отказ, с указанием причины, а соискательница имеет право требовать выдачу его копии на руки. Если причина не обоснована, то он имеет право подать жалобу в суд. Если в отказе указано, что основанием для отказа стало состояние соискательницы, то работодатель будет нести за это уголовную ответственность по ст.145

    Есть несколько факторов, почему руководители не очень хотят принимать в штат сотрудницу, ждущую ребенка. Их не устраивает несколько вещей, связанных с таким типом сотрудниц. Во-первых, то что она будет трудиться временно, во -вторых, работодатель обязан оплатить декрет, в-третьих, сотрудница будет часто выходить на больничный и отпрашиваться,в — четвертых ее нельзя уволить.

    Но все эти причины юридической силы не имеют, и если кандидатка по степени квалификации на должность подходит, то не принять ее из-за того, что она ожидает ребенка неправомерно, и нарушает закон.

    Можно ли беременную женщину принять на должность, где условия труда вредные? В случае, если сотрудница согласна трудиться в этих условиях, но по врачебным показаниям, ей во время ожидания ребенка нельзя это делать, то есть два пути.

    Первый — руководитель переводит женщину на другую вакансию, с легкими условиями труда и удобным графиком работы. Второй — если таковой не оказалось, то работница должна составить и направить прошение руководителю, о освобождении от труда на весь срок беременности, до декретного отпуска, с сохранением средней зарплаты. После чего работодатель выносит, соответствующий приказ.

    Все эти положения закреплены в ст 212.ч. 2 ТК РФ, и отказать в переводе на легкую работу или освободить от работы во время беременности и родов с сохранением оклада, работодатель права не имеет.

    Беременная женщина обязана посещать врача, строго по графику. Есть ли у нее право делать это, покидая рабочее место, в удобное для себя время? По Трудовому Законодательству (статья 254), женщина беременная или имеющая детей, имеет определенные преимущества.

    Сотрудница может проходить обязательные медобследования, при этом средняя зарплата сохраняется за ней. К таким обследованиям относятся и периодические врачебные осмотры. Поэтому, работодатель обязан отпускать сотрудницу для прохождения врачебных осмотров, без удержания заработной платы. Для этого, служащая должна предоставить справку о медосмотре или другой подтверждающий акт о том, что она должна посещать врача в указанное время.

    Сам прием на работу беременной женщины не существенно отличается от процедуры оформления новых сотрудников. Если женщина в положении стала кандидатом на свободную должность и сообщила о факте беременности, это не означает, что работодатель обязан ее брать. Он имеет право отказать ей. Однако основанием для отказа не может быть беременность.

    Запрет на отказ с такой формулировкой установлен в 64-ой ст ТК РФ. Кроме того, это может быть расценено трудовыми органами как дискриминация в связи с обстоятельствами, которые не связаны с деловыми качествами. Другое дело, если работодатель узнает о положении потенциальной сотрудницы, он может найти другое основание, разрешенное законодательством.

    Если работодатель пойдет на необоснованный отказ в приеме на работу беременной, то это может грозить ему штрафом, а при повторных нарушениях – еще и приостановлением деятельности. Поэтому, причины отказа беременным в приеме на работу не должны быть связаны с беременностью. Эти причины основываются на недостаточной квалификации либо на неподходящих деловых качествах.

    Также возможным является основание «по медицинским показателям». Однако здесь речь не идет о беременности, а лишь о тех проблемах со здоровьем, которые не позволят кандидату на должность выполнять должностные обязанности. Не достижение необходимого возраста и отсутствие вакансии – еще две причины, которые выделены законом как допустимые для отказа.

    Внимание! Отказ со стороны работодателя в трудоустройстве беременной женщины должен иметь веские основания.

    Причины, связанные с полом или беременностью, являются дискриминацией и нарушают трудовое законодательство. Однако существует ряд условий, при которых отказ в получении должности дается на вполне законных основаниях.

    В некоторых случаях закон запрещает работодателю использование труда беременных женщин. Как правило, это обусловлено спецификой или особенностями профессии.

    Если трудовая деятельность связана с поднятием недопустимых тяжестей, то работодатель просто не имеет права трудоустроить женщину, ради сохранения ее же здоровья. Это касается и работы на вредных производствах.

    Но отказывая ей в приеме на работу, следует правильно обосновывать свой отказ. Причину отказа необходимо обосновывать отсутствием необходимых деловых качеств у кандидатки или их несоответствием особенностям вакантной должности.Работодатель может закрыть вакансию приемом на работу другого сотрудника и после собеседования с беременной женщиной. В частности, если квалификация и иные навыки такового сотрудника оказались большими. Формулировка отказа в таковом случае будет содержать в качестве причины прием на работу работника с большей квалификацией.

    ООО «Трис»

    Исх. №12/118н

    От 10.03.2018 г.

    Васильевой Е.Н.,

    Директор ООО «Трис»

    Можаев/Можаев В.К.

    10.03.2018 г.

    • Невозможность направления беременных женщин на опасные и вредные работы. Законодательство регламентирует список опасных работ, недопустимых для женщин.

      В отношении же беременных – прием их на работу с опасными или вредными условиями считается абсолютно неприемлемым соответственно положениям статей 253 и 254 ТК РФ.

    • Отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком. Любая беременная сотрудница имеет право на обязательное предоставление её отпусков на период родов и беременности, а также на время ухода за ребенком сроком до трех лет.
    • Ст. 64 ТК РФ.
    • Ст. 70 ТК РФ.
    • Ст. 93 ТК РФ.
    • Ст. 96 ТК РФ.
    • Ст. 99 ТК РФ.
    • Ст. 122 ТК РФ.
    • Ст. 253 ТК РФ.
    • Ст. 255 ТК РФ.
    • Ст. 259 ТК РФ.
    • Ст. 260 ТК РФ.
    • Ст. 298 ТК РФ.

    Более подробно положения каждой из вышеозначенных статей будут рассматриваться далее при разборе наиболее часто встречающихся либо просто сложных для работодателя или сотрудника ситуаций.

    • Особый режим работы. Работодатели, нанимая на работу беременных сотрудниц, при приеме не могут устанавливать возможность работы в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время, а также применять иные нормативы, не соответствующие нормам труда для женщин.
      Кроме этого, сотрудницы в положении также обладают правом требовать в обязательном порядке установления для них режима неполного рабочего времени, что может сказаться на эффективной деятельности предприятия.

    Учитывая все вышеизложенные факторы и особенности, экономическое обоснование приема беременных на работу, равно как и организационное отсутствуют практически полностью.

    • Недостаточный уровень образования;
    • Отсутствие опыта;
    • Несоответствующий возраст соискателя;
    • При наличии ограничения для устройства на конкретную должность и т.д.

    Если отказ мотивирован беременностью, то такая причина является необоснованной и работодатель должен нести за нее ответственность перед законом.

    Такое неправомерное действие регулируется Уголовным Кодексом, в частности статья 145.

    Отказ в приеме на работу беременной женщины. правовые аспекты

    Женщина в положении может обследоваться у врача в рабочее время. Для этого необходимо предупредить работодателя, достаточно устной формы уведомления. После обследования обязательно требуется справка, подтверждающая визит в медицинское учреждение. В специальном приказе от Минздрава выделено разрешенное количество посещений разных врачей.

    Например, на протяжении срока беременности гинеколога можно посетить как минимум 10 раз, терапевта – как минимум дважды и т.д. Кроме осмотров, разрешено посещать еще и медучреждения для лабораторных и диагностических исследований. 254-я статья ТК РФ является гарантией того, что на время диспансерного обследования за женщиной будет сохранен ее средний заработок. Проводятся такие обследования акушерами и гинекологами в соответствующих кабинетах и в женских консультациях.

    Возможные причины отказа в приеме на работу Однако это вовсе не означает, что работодатель не вправе отказать беременной женщине.

    • отсутствие у обратившегося соискателя требуемого профильного образования, профессиональных качеств или квалификационного уровня;
    • отсутствие навыков практической работы или должного опыта в интересующей должности;
    • несоответствие уровня состояния здоровья соискателя для осуществления установленных должностных и трудовых обязанностей (далее ТО);
    • отсутствие личностных качеств, необходимых для коллективного сотрудничества, общения с клиентами и прочее;
    • отсутствие вакантных мест для соискателя;
    • возраст соискателя не соответствует установленным законным требованиям.

    Как видно из вышеперечисленных оснований (список не исчерпывающий), здесь нет ни одного пункта, по которому дискриминационный отказ был бы обоснованным.

    Источник: https://impotencemeds.info/nuzhno-pravilno-otkazat-prieme-rabotu-beremennoyzhenshchine/

    Правовое регулирование трудоустройства беременных сотрудниц

    Основным нормативным документом, действующим в Российской Федерации и регулирующим кадровые вопросы, является в первую очередь Трудовой Кодекс РФ. Именно положениями Трудового кодекса обеспечивается большая часть существующих гарантий для беременных сотрудниц, связанных как с непосредственным исполнением рабочих обязанностей или же вопросами увольнения, так и с первичным трудоустройством и приемом на работу.

    Касательно трудоустройства в первую очередь работодателю или кадровым сотрудникам следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:

    • Ст. 64 ТК РФ.
    • Ст. 70 ТК РФ.
    • Ст. 93 ТК РФ.
    • Ст. 96 ТК РФ.
    • Ст. 99 ТК РФ.
    • Ст. 122 ТК РФ.
    • Ст. 253 ТК РФ.
    • Ст. 255 ТК РФ.
    • Ст. 259 ТК РФ.
    • Ст. 260 ТК РФ.
    • Ст. 298 ТК РФ.

    Более подробно положения каждой из вышеозначенных статей будут рассматриваться далее при разборе наиболее часто встречающихся либо просто сложных для работодателя или сотрудника ситуаций. Говоря же о законодательстве в целом, следует отметить, что трудоустройство беременных женщин является весьма сложной и ответственной процедурой, с которой не хотят иметь дело многие кадровые специалисты или работодателя.

    В то же самое время, неадекватные действия кадровика или самого работодателя в отношении беременных соискательниц могут повлечь за собой еще более неприятные последствия, чем сам по себе прием на работу таких трудящихся.

    Почему работодатели не хотят брать беременных на работу – основные причины

    Текущая деловая практика показывает, что трудоустройство беременных чаще всего отпугивает потенциальных работодателей. Реальных причин для отказа беременным в приеме на работу очень много – действующее законодательство очень серьезно относится к вопросам их правовой защиты, что в итоге может повлечь за собой множество негативных последствий приема на работу таких женщин для самого предприятия. В первую очередь, к истинным причинам отказа можно отнести:

    • Невозможность направления беременных женщин на опасные и вредные работы. Законодательство регламентирует список опасных работ, недопустимых для женщин. В отношении же беременных – прием их на работу с опасными или вредными условиями считается абсолютно неприемлемым соответственно положениям статей 253 и 254 ТК РФ.
    • Отпуска по беременности и родам и уходу за ребенком. Любая беременная сотрудница имеет право на обязательное предоставление её отпусков на период родов и беременности, а также на время ухода за ребенком сроком до трех лет. При этом на работодателя накладывается обязанность выплаты таковой сотруднице так называемых «декретных» средств в размере среднего заработка за весь период беременности и родов, а также последующей выплаты средств на период ухода за ребенком до полутора лет. Кроме этого, работодатель должен гарантировать сохранение за ней рабочего места, должности и оклада. Хоть на практике практически все данные средства в итоге компенсируются в большей мере работодателю фондом социального страхования, но изначальная выплата производится именно им, а штат в итоге теряет сотрудника и требует поиска для него временной замены.
    • Расширенные правила предоставления обычных отпусков. Беременные сотрудницы, вне зависимости от срока своей работы, могут потребовать предоставления им отпуска в любое время. Соответственно, работодатель теряет возможность эффективно использовать составленный график отпусков и вынужден постоянно рисковать временной потерей сотрудника на период отпуска данной женщины. Регламентируется данный вопрос положениями статьи 122 ТК РФ. Кроме этого в отношении беременных также предоставляются по их желанию отпуска без сохранения заработной платы, а сами они не могут быть отозваны из действующих отпусков.
    • Невозможность увольнения беременных. Положения российского трудового законодательства однозначно запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя, вне зависимости от причин такового увольнения. То есть – даже в случае полного неисполнения рабочих обязанностей, причинения вреда предприятию, появления в нетрезвом виде на рабочем месте или постоянных опозданий и прогулов, беременная сотрудница не может быть уволена.
    • Высокий уровень ответственности. За неисполнение нормативов трудового законодательства в отношении беременных сотрудниц, работодатель, равно как и его должностные лица, могут быть привлечены к административной или даже уголовной ответственности.
    • Отсутствие испытательного срока. Установление испытательного срока при приеме на работу не допускается в отношении беременных сотрудниц – этот норматив четко выражен в положениях статьи 70 ТК РФ. Соответственно, у работодателя нет возможности проверить на практике профпригодность новой сотрудницы и в случае неудовлетворительных результатов без последствий избавиться от её включения в постоянный штат.
    • Особый режим работы. Работодатели, нанимая на работу беременных сотрудниц, при приеме не могут устанавливать возможность работы в сверхурочное время, праздничные дни, ночное время, а также применять иные нормативы, не соответствующие нормам труда для женщин. Кроме этого, сотрудницы в положении также обладают правом требовать в обязательном порядке установления для них режима неполного рабочего времени, что может сказаться на эффективной деятельности предприятия.

    Учитывая все вышеизложенные факторы и особенности, экономическое обоснование приема беременных на работу, равно как и организационное отсутствуют практически полностью. Обычно российские работодатели делают исключение в подобных ситуациях лишь в случаях личной уверенности и знакомства с конкретной соискательницей или в ситуациях, когда таковой специалист является критически необходимым для организации, а никаких иных соискателей в регионе в установленные сроки просто невозможно подобрать. В иных же случаях, прием на работу беременных является крайне редким событием.

    Отказ беременной в приеме на работу – как правильно оформить, когда возможен

    Так как прием беременных женщин на работу сопряжен с целым рядом сложностей и ограничений самого работодателя, у большинства кадровых специалистов при рассмотрении подобных соискательниц возникает вопрос о том, каким же образом можно оформить отказ беременной женщине в трудоустройстве. Законодательные нормативы, изложенные в положениях статьи 64 ТК РФ, прямо запрещают отказывать в заключении трудового договора с соискателем вакантной должности по причине беременности. В случае же если отказ будет сопровождаться указанием именно таковой причины, соискательница будет иметь право подать иск в суд на работодателя или кадрового сотрудника и добиться положительного решения в свою пользу.

    Соответственно, перед работодателями и кадровиками встает вопрос правильного оформления отказа в приеме на работу таковым соискательницам. Следует обратить внимание, что даже в случае отказа не по причине ожидания ребенка, в случае, если таковой отказ в приеме на работу беременной будет необоснованным, он может быть оспорен в судебном порядке. Поэтому варианты действий для отказа беременной в приеме могут быть следующими:

    • Закрытие вакансии по причине приема сотрудника ранее. В случае, если кто-то из кандидатов был приглашен на эту должность ранее, то есть возможность отказать в занятии должности по причине того, что уже был заключен договор с другим сотрудником ранее. Однако если беременная была приглашена непосредственно на собеседование, то таковые действия могут быть оспорены в суде. Поэтому формулировать письменный отказ таким образом можно лишь в случае, если собеседование с беременной не проводилось.
    • Принятие на работу иного сотрудника. Работодатель может закрыть вакансию приемом на работу другого сотрудника и после собеседования с беременной женщиной. В частности, если квалификация и иные навыки такового сотрудника оказались большими. Формулировка отказа в таковом случае будет содержать в качестве причины прием на работу работника с большей квалификацией. Однако данное решение также может оспариваться беременной в судебном порядке – если суд выявит, что квалификация беременной соискательницы является более высокой, то он может признать таковой отказ в приеме на работу незаконным.
    • Полное закрытие вакансии. В таком случае отказ может быть обусловлен неактуальностью вакансии. Например, в случае, если временно отсутствовавший сотрудник, которому подбиралась замена, вернулся на рабочее место, или у предприятия изменились возможности обеспечения новых работников или потребности в них. Однако в таковой ситуации, если отказ в трудоустройстве беременной будет оспариваться в суде, прием на работу на аналогичную вакансию человека в течение короткого времени после фактического отказа, будет являться для суда однозначным свидетельством необоснованности непринятия соискательницы.
    • Несоответствие требованиям вакансии. Важным фактором в данном случае является способ публикации вакансии, а также полнота указанной в вакансии информации и требований к сотруднику. В частности, еще одной причиной отказа в предоставлении рабочего места может являться несоответствие квалификации требуемой. Оспорить в судебном порядке таковой отказ беременная может исключительно при условии, если её фактическая квалификация реально соответствовала указанным в вакансии требованиям, и она предоставляла работодателю доказательства таковой квалификации. Если же она не была соответствующей поставленным требованиям, то в таком случае отказ будет полностью обоснованным и не сможет быть оспорен в судебном порядке.

    Данный перечень способов отказа в приеме беременной на работу является достаточно полным, чтобы большинство кадровых специалистов и работодателей имели возможность безнаказанно и в соответствии с требованиями законодательства избежать обязательного приема беременной работницы на работу. Однако следует большое внимание уделять именно вопросам оформления вакансии и фиксации отказа в приеме на работу с точными вышеозначенными причинами – среди них ни в коем случае не должно иметь место упоминание беременности.

    Другие нюансы трудоустройства беременных женщин и приема их на работу

    При приеме на работу беременных сотрудниц и женщин в целом, работодатель или кадровый специалист могут не знать о возможной беременности таковой работницы. Однако это не освобождает работодателя от всех соответствующих обязательств при нахождении таковой беременности. Наиболее спорными ситуациями, вызывающими вопросы у работодателей и кадровиков, являются следующие моменты:

    • Сотрудница не сообщала о своей беременности и была принята на испытательный срок. Вне зависимости от того, умышленно или неумышленно соискательница не предоставила информации о беременности, как только она сообщит о ней работодателю с соответствующей справкой, испытательный срок должен быть отменен, а она сама должна быть зачислена в штат на основании полноценного трудового договора.
    • Прием на работу беременной по срочному трудовому договору. Даже для исполнения срочных или сезонных работ, беременные сотрудницы могут привлекаться только при условии полного соблюдения их прав со стороны работодателя. То есть, они будут иметь право на получение выплат в размере среднемесячного заработка даже если выход в декретный отпуск и его окончание будут находиться и позже даты окончания срочного трудового договора.
    • Увольнение беременной сотрудницы до окончания испытательного срока или по его результатам. Это – один из самых сложных случаев. В такой ситуации увольнение в любом случае будет являться незаконным, если оно состоялось после наступления беременности, в том числе и если справка о нем была получена самой работницей после самого увольнения. Однако если работодатель добросовестно отнесется к разрешению такового вопроса и восстановит работницу на работу в досудебном порядке, то он не будет привлечен к административной или уголовной ответственности, если в действиях его не будет иметь место фактическая вина.

    Таким образом одним из ключевых аспектов действующего законодательства в отношении приема беременных на работу является обязательность всех трудовых нормативов по защите таковых женщин. При этом не имеет значение ни осведомленность работодателя о беременности, ни осведомленность о ней самой соискательницы или уже принятой на работу сотрудницы – законы России обеспечивают одинаковую защиту беременной в любом случае.

    Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей на тот факт, что истребование информации или справок об отсутствии беременности у соискательниц является незаконным. Кроме этого, незаконным является также указание в вакансии информации о непринятии беременных работниц на должность. Требование же подписать расписки или иные документы об отсутствии беременности сотрудницей, тоже является незаконным.

    Даже если таковые документы будут подписаны, они не имеют никакой юридической силы и не могут являться основанием для увольнения или защиты работодателя от применения по отношению к нему определенных законодательством санкций.

    Ответственность за непринятие беременной на работу

    Отказ в предоставлении рабочего места беременной женщине является незаконным и может повлечь за собой ответственность в рамках действующего законодательства. В частности, нормативы ТК РФ сами по себе устанавливают обязанность работодателя восстановить на работе или зачислить в штат с соответствующим начислением заработной платы беременную сотрудницу, если её увольнение или отказ в приеме на работу были необоснованными или незаконными.

    Кроме этого, данный вопрос также регулируется положениями следующих нормативных актов:

    • Статья 145 УК РФ. Данной статьей предусматривается уголовная ответственность для руководителя за необоснованный отказ в приеме на работу беременных соискательниц либо за их незаконное увольнение. Штраф по данной статье составляет до 200 тыс. рублей или дохода до 18 месяцев, а также наказание может предусматривать назначение обязательных работ до 360 часов.
    • Статья 5.27 КоАП РФ. Данная статья рассматривает трудовые нарушения в общем и целом, и предполагает наложение административной ответственности за несоблюдение определенных нормативов ТК РФ, которые не несут в себе состава уголовного преступления.

    Следует обратить внимание кадровых специалистов и работодателей, что ответственность по вышеозначенным статьям несет исключительно должностное лицо, утвердившее увольнение или отказ в приеме на работу, а не собственник предприятия или несвязанный с фактическим оформлением документов руководитель, пусть и вышестоящий. Также, ответственность не предусматривается если увольнение или отказ в приеме были обоснованы, а сам работодатель или должностное лицо в случае увольнения не знали о беременности сотрудницы и готовы восстановить её на работе с момента увольнения и при условии начисления всей заработной платы за пропущенный период вынужденных прогулов.

    Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/priem-beremennoj-zhenshhiny-na-rabotu.html

    Беременность считается особым положением. Причем оно обусловлено не только тем, что в организме женщины произошли изменения, но и в связи с предоставлением будущей маме определенных льгот и гарантий.

    Согласно Трудовому Кодексу статье 261 работодатель не имеет права уволить сотрудницу, которая собирается стать мамой, кроме тех случаев, если расторжение договора связано с ликвидацией предприятия. При этом возникает вопрос, разрешается ли отказать в приеме на работу беременной, если причиной для этого становится ожидание будущего ребенка. Что говорит об этом закон и предусмотрена ли ответственность за это для работодателя? Об этом подробно далее в статье.

    Прием на работу беременной женщины – Трудовой Кодекс

    При трудоустройстве закон не обязывает женщин уведомлять работодателя об ожидании ребенка. Соответственно она может отказаться предоставлять справку или подписывать подобного рода расписки. Это потому, что правила приема на работу беременной женщины на основе Трудового Кодекса должны быть идентичны тем, которые предусмотрены для тех, кто не находится в данном положении.

    Следовательно, при приеме на производство работодатель обязан брать во внимание только деловые качества сотрудницы и уровень ее квалификации. Поэтому согласно статье 64 ТК РФ отказ в приеме по причине беременности запрещается, в виду чего работодателю грозит ответственность перед законом.

    Трудовой Кодекс РФ в последней редакции

    Испытательный срок при приеме на работу беременной женщины

    Часто в организациях могут устанавливать испытательный срок. Он нужен, чтобы работодатель имел возможность определить, подходящий ли кандидат претендует на предоставляемую должность. В свою очередь сотруднику испытательный срок помогает понять, насколько данная вакансия его устраивает и соответствует ожиданиям.

    Следовать этому праву нельзя в отношении женщин, ожидающих ребенка. Данный запрет установлен Трудовым Кодексом, а именно статьей 70 ТК РФ. Это ограничение может не быть учтено в случае, если ожидающая ребенка женщина, когда устраивается на вакантную должность и при этом не сообщает о своем положении.

    Если работодатель получил справку во время действия испытательного срока, информация о котором была указана при заключении договора, то пункт о нем становится автоматически недействителен, основываясь на Трудовой Кодекс. Датой прекращения действия испытательного срока здесь становится день, когда справка была предоставлена.

    Прием на работу беременной женщины на позднем сроке

    Трудовым Кодексом не установлено никаких сроков, когда беременная имеет право устраиваться на вакантную должность. Наоборот, работодатель не может отказать по дискриминирующим признакам. При этом часто будущие мамы могут искать вакантное место на позднем сроке с целью получения декретного пособия. Здесь могут возникнуть вопросы у ФСС, который может отказать в таких выплатах. При приеме на работу беременной женщины на позднем сроке, ФСС вправе осуществить отказ возмещать выплаты пособий по беременности и родам, и по уходу за ребенком. Поэтому зачастую трудоустроиться на поздних сроках еще сложнее.

    Можно ли беременной отказать в приеме на работу?

    На практике работодатели крайне редко желают принимать на работу сотрудницу, ожидающую появление ребенка.

    Главным образом это связано с рядом причин:

    • Временный характер труда;
    • Необходимость оплаты декретного отпуска;
    • Возможные частые больничные;
    • Запрет на увольнение такого работника.

    Однако, отказ в приеме на вакансию беременной женщины является неправомерным, если имеются другие факторы, говорящие о подходящем уровне квалификации. Поэтому отказать в трудоустройстве допускается только при наличии весомых аргументов для этого.

    Необоснованный отказ в приеме на работу беременной

    Как говорилось вначале статьи, увольнение беременной женщины недопустимо законом. Необоснованный отказ в трудоустройстве является также незаконным.

    Чтобы отказаться принимать на работу должны быть веские основания, которыми могут стать следующие:

    • Недостаточный уровень образования;
    • Отсутствие опыта;
    • Несоответствующий возраст соискателя;
    • При наличии ограничения для устройства на конкретную должность и т.д.

    Если отказ мотивирован беременностью, то такая причина является необоснованной и работодатель должен нести за нее ответственность перед законом. Такое неправомерное действие регулируется Уголовным Кодексом, в частности статья 145.

    За необоснованный отказ грозит работодателю штраф в размере 200000 рублей или в размере доходов за 18 месяцев. Кроме этого возможной мерой наказания могут применить исправительные работы от 120 до 180 часов. Таким образом, беременные женщины имеют определенные льготы, а также их нельзя дискриминировать при приеме на работу из-за возможного наступления уголовной ответственности.

    Источник: https://russiansu.ru/priem-na-rabotu/mozhno-li-beremennoj-zhenshhine-otkazat-v-prieme-na-rabotu.html

    Трудовое законодательство запрещает работодателю отказывать в приеме на работу женщинам по мотивам связанным с беременностью. Тем не менее, многие работодатели идут на нарушения, отказывая им в приеме на работу, ссылаясь на беременность, забывая о грозящей за это уголовной ответственности. Может ли работодатель отказать в приеме на работу беременной женщине, не нарушая при этом законодательство?

    Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен

    Прежде всего необходимо отметить, что трудовым законодательством запрещен необоснованный отказ в приеме на работу (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации). По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, причина отказа должна быть изложена работодателем в письменной форме.

    Частью 2 статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что отказ в заключении трудового договора допускается только по причинам, связанными с деловыми качествами работника.

    Деловые качества работника

    Что понимается под деловыми качествами работника? Ответ на этот вопрос дает Пленум Верховного Суда Российской Федерации.

    Деловые качества работника – способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

    Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

    Запрещено отказывать в приеме на работу женщине по мотивам, связанным с беременностью

    Частью 3 этой же статьей Трудового кодекса РФ отдельно установлен запрет на отказ заключить договор с женщиной по мотивам, связанным с беременностью. В практике работодатели довольно часто нарушают этот запрет. Действительно не многие работодатели согласны принимать на работу сотрудницу, которая в скором времени уйдет в отпуск по уходу за ребенком и на замену ей придется снова подбирать нового работника.

    Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

    Тем не менее, такой отказ в приме на работу неправомерен. За необоснованный отказ в приеме на работу такой кандидатке работодателю грозит уголовная ответственность. В соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности работодателю может грозить уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов.

    Возможные причины отказа в приеме на работу

    Однако это вовсе не означает, что работодатель не вправе отказать беременной женщине. Например, если у нее нет определенного уровня образования или достаточного опыта работы по данной специальности, то отказ в приеме на работу будет обоснованным и правомерным (см. образец). Для того, чтобы определить подходит ли кандидатка на должность по деловым качествам, работодателю следует сравнить ее профессиональные качества исходя из представленных ею документов (образование по диплому, другому документу, стаж работы в данной должности по трудовой книжке и т.п.) с требованиями, определенными в должностной инструкции по данной должности.

    Таким образом, работодатель может отказать в приеме на работу беременной женщине. Но отказывая ей в приеме на работу, следует правильно обосновывать свой отказ. Причину отказа необходимо обосновывать отсутствием необходимых деловых качеств у кандидатки или их несоответствием особенностям вакантной должности. Доказывать обоснованность отказа в заключении трудового договора, при обращении женщины в суд, придется работодателю.

    Выдача письменного отказа

    Трудовое законодательство не требует давать письменный отказ всем потерпевшим неудачу кандидатам. Письменный отказ работодатель обязан давать только тем лицам, которые обратились с данным требованием.

    Учтите, что отказ в приеме на работу должен исходить от руководителя организации (или уполномоченного им лица). Не вправе подписывать данный документ работники кадровой службы, они лишь готовят данный документ. В противном случае данный документ не будет иметь юридической силы.

    Пример формулировки отказа в приеме на работу беременной женщине

    Довожу до Вашего сведения, что Вам отказано в приеме на работу на должность ведущего инженера технического отдела по следующей причине.

    Согласно должностной инструкции ведущего инженера технического отдела, утвержденной 15 марта 2008 года, необходимыми требованиями для работы в данной должности является наличие высшего профессионального образования и опыта работы в должности не менее трех лет. В соответствии с представленными Вами документами, Ваш стаж в данной должности составляет два года. К сожалению, Ваш опыт работы не соответствует требованиям, предъявляемым к данной должности.

    Источник: http://www.experto24.ru/pravo/trudovoe-pravo/otkaz-v-prieme-na-rabotu-beremennoi-zhenshchine.html