План внедрения профстандартов

Профстандарты: практическое применение

Валентина Андреева,
профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия, к. и. н.

Несмотря на то что посвященные профессиональным стандартам положения Трудового кодекса, в том числе нормы об обязательном их применении, вступили в силу еще 1 июля 2016 года (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ), у работодателей до сих пор возникает множество вопросов, касающихся процедуры их внедрения. Отчасти – из-за отсутствия методических рекомендаций, разъясняющих эту процедуру. В ходе одного из онлайн-семинаров, проводимых компанией «Гарант», разобраться в наиболее проблемных аспектах практического применения профстандартов работодателям и кадровикам помогла профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российского государственного университета правосудия (учредитель – Верховный Суд Российской Федерации), к. и. н. Валентина Андреева.

Зачем применять профстандарты, не являющиеся обязательными?

Во-первых, не могу согласиться с тем, что обязательным является применение лишь некоторых профстандартов, хотя их деление на обязательные и носящие рекомендательный характер подтверждает Минтруд России (п. 6 Информации Минтруда России по вопросам применения профессиональных стандартов; далее – информация о применении профстандартов). Этот вывод министерства основан на положениях ТК РФ, акцентирующих внимание на обязательности применения профстандартов в случаях, если требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, установлены данным кодексом, федеральными законами или иными НПА (ч.1 ст. 195.3 ТК РФ) и если федеральное законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений с выполнением работ по определенным должностям (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Более 1252 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

Но если буквально толковать ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ, в которой говорится о том, что характеристики квалификации, содержащиеся в профстандартах, обязательность применения которых не установлена НПА, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых ими трудовых функций, нельзя не обратить внимание на императивность этой формулировки. Раз написано «применяются», а не «могут применяться», значит, работодатель обязан применять их с указанной целью. Поэтому в отличие от Минтруда России я бы не сказала, что есть обязательные профстандарты, а есть рекомендательные. Работодатели должны в одних случаях обязательно применять профстандарты, как правило, в полном объеме, а в других – в качестве основы при определении требований к квалификации работников.

Во-вторых, применять профстандарты работодателям выгодно, особенно при решении вопросов отбора кандидатов на должность. Законный отказ в приеме на работу – отказ по деловым качествам. Профстандарты позволяют сформулировать эти качества, и работодатели получают возможность отказывать в приеме на работу неподходящим претендентам, сославшись на недостаточность квалификации, требования к которой определены профстандартом. Если в распорядительном акте организации (приказе руководителя) будет указано, что она применяет профстандарты, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации, суд признает такой отказ законным.

Какими документами оформляется внедрение в организации профстандарта?

Отмечу, что ни ст. 195.3 ТК РФ «Порядок применения профессиональных стандартов», ни постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. № 584 (далее – Постановление № 584), призванное определить особенности применения профстандартов бюджетными организациями, государственными внебюджетными фондами, госкорпорациями как такового порядка их внедрения не содержат. Проект методички по введению профстандартов, разработанный и обнародованный на официальном сайте Минтруда России еще в 2015 году, к сожалению, так и не был принят. Поэтому могу порекомендовать вам такую схему: издание приказа о назначении ответственного за внедрение профстандартов (на практике в этом качестве чаще всего выступает кадровик) или создании специальной рабочей группы, разработка и утверждение приказом плана внедрения профстандарта, назначение ответственных за мероприятия плана, реализация плана.

Типовой план внедрения профстандарта нормативными актами также не установлен. На мой взгляд, в данном документе должны быть отражены четыре обязательных направления работы:

  • выявление утвержденных стандартов, применимых к области деятельности, направлению работ организации;
  • проведение анализа требований профстандарта, содержания действующей в организации должностной инструкции и записей в документах работника, занимающего соответствующую должность (в дипломе и трудовой книжке, поскольку, напомню, квалификация согласно ст. 195.1 ТК РФ складывается из образования и опыта работы);
  • приведение имеющейся у работника квалификации в соответствие с требованиями профстандарта;
  • внесение изменений в документы организации в связи с применением профстандартов.

В какие именно документы организации необходимо внести изменения?

Очень советую внести информацию, связанную с применением профстандартов, в правила внутреннего трудового распорядка. В частности, в разделе «Прием на работу» указать, что работники принимаются в соответствии с квалификационными требованиями, отраженными в профстандартах, применяемых в данной организации. Особенно подчеркнула бы, что перечень применяемых профстандартов, в том числе в качестве основы для определения требований к квалификации работников (то есть условно необязательные), утверждается приказом руководителя организации, который может дополняться (например, при утверждении новых профстандартов или замене ранее утвержденных).

Применение профстандартов может быть связано с необходимостью переименования некоторых должностей. Напомню, соответствие наименования должности указанному в профстандарте наименованию является обязательным в случае, когда с выполнением работ по этой должности связано предоставление компенсаций и льгот или наличие ограничений (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Обратите внимание: переименование должности не является переводом на другую работу, а значит, получать согласие работника для этого не требуется. Трудовые функции, режим работы и условия оплаты труда при этом не меняются, и это можно прямо прописать в приказе о внесении изменений в штатное расписание.

Непереименование должностей в случае, когда их наименования должны соответствовать профстандартам, является основанием для назначения штрафа за неприменение профстандарта. Специального состава для данного правонарушения нет, поэтому речь идет об ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Однако стоит иметь в виду, что наименования некоторых должностей в профстандартах не совпадают с теми, которые указаны в списках работ с вредными условиями труда, дающих право на досрочный выход на пенсию (список № 1 и список № 2, утвержденные постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10). В данном случае – если наименование должности соответствует списку – не следует переименовывать ее по профстандарту, иначе работнику могут не оформить пенсию на льготных условиях.

Если же профстандарт применяется в качестве основы для определения требований к квалификации работников, переименование должностей происходит по усмотрению работодателя, обязательным оно не является.

После внесения изменений в штатное расписание нужно отразить сведения о переименовании должностей в трудовых договорах путем заключения дополнительных соглашений, в трудовых книжках (дата такой записи должна соответствовать дате издания приказа о внесении изменений в штатное расписание), личных карточках работников (рекомендую использовать для указания информации о переименовании должности раздел «Дополнительные сведения» формы Т-2), табеле учета рабочего времени (в нем нужно заменить наименование должности).

Безусловно, нужно переименовать должность и в таком важнейшем документе, как должностная инструкция. Причем не путем «присоединения» листа с изменениями, а посредством нового издания данного документа с указанием переименованной должности. Кто-то практикует издание приказа о внесении изменений в должностную инструкцию, но я считаю, что это неправильно, потому что сама инструкция, в отличие от штатного расписания, не утверждается приказом. Соответственно, при наличии каких-то изменений она должна готовиться заново – в нашем случае с новым наименованием должности работника.

Если на работника ведется личное дело и в нем содержатся экземпляр трудового договора и заверенная копия должностной инструкции, нужно дополнить его копией новой инструкции и выпиской из приказа о внесении изменений в штатное расписание.

Если в профстандарте не конкретизированы требования к высшему образованию, значит ли это, что оно может быть любым? Например, проектом профстандарта «Юрист» предусмотрено требование о высшем образовании (бакалавриат) и дополнительном профессиональном образовании после трудоустройства. Получается, что можно будет принимать на должность юриста человека с любым высшим образованием и потом направлять на обучение?

Да, формально получается, что если в профстандарте прямо не сказано о профильном высшем образовании (а таких стандартов сейчас большинство, и я, кстати, считаю, что это большой минус), можно принимать на данную должность человека с любым высшим образованием и направлять его на переподготовку. Стоит учитывать, что такой формат дополнительного профессионального образования, как повышение квалификации, в данном случае невозможен – в отсутствие профильного образования нельзя говорить о наличии квалификации.

В то же время подчеркну, что нельзя, формально соблюдая требования, доводить ситуацию до абсурда, иначе получится, что мы приняли, например, на должность юриста человека с высшим техническим образованием, а потом направили его на переподготовку (от 250 часов) по специальности «Юриспруденция». Разве после такого обучения он станет профессиональным юристом?

Должен ли работодатель оплачивать переподготовку работника?

Хотя необходимость подготовки и дополнительного профессионального образования работников определяется работодателем (ч. 1 ст 196 ТК РФ), указания на то, что обучение в таком случае осуществляется за счет его средств, в законодательстве не содержится. Это тонкий момент, который нужно учитывать индивидуально для каждого работника. При решении вопроса о необходимости направления конкретного сотрудника на обучение нужно побеседовать с ним, может быть он сам, понимая, что условия на рынке труда меняются (например, период, когда руководящие должности занимали работники без профильного образования, закончился, теперь акцент делается на наличии специальной подготовки и опыта работы по профессии), готов оплатить его полностью или частично. Если же работник в силу, к примеру, семейных обстоятельств не может этого сделать, но при этом он толковый и нужен работодателю, есть смысл оплатить для него переподготовку или даже получение высшего образования (если у работника среднее профессиональное) или второго высшего образования (по нужному профилю).

Что делать, если работающий в организации сотрудник после выявления несоответствия его квалификации требованиям профстандарта отказывается проходить обучение?

Есть несколько вариантов. Не очень выгодный для работника, но возможный – перевод на другую работу, например с должности инженера, требующей в соответствии с профстандартом наличия высшего образования, на должность технолога, для которой достаточно среднего профессионального. Поскольку в данном случае речь идет о постоянном переводе на другую должность, получение согласия работника обязательно (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Мало кому захочется переводиться на нижестоящую должность с уменьшением зарплаты, но примеры такие есть.

Если человек ни учиться, ни переводиться не хочет, можно провести его аттестацию с целью подтверждения квалификации непосредственно в организации. Имеется в виду не периодическая аттестация подтверждения соответствия работника занимаемой должности, проводящаяся для определенных категорий работников в соответствии со специально утвержденными положениями, а, условно говоря, разовая аттестация в связи с внедрением профстандартов. Такая возможность подтверждается и Минтрудом России, который в своих разъяснениях отмечает, что при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, указанных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы (п. 10 информации о применении профстандартов). Фактически этот пункт разъяснений – цитата из п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, в котором говорится о проведении аттестации при назначении на должность. Но я бы не рекомендовала проводить «разовую» аттестацию при приеме на работу, считаю, что она возможна только для сохранения хорошо работающего сотрудника с большим опытом на своем рабочем месте.

Еще один вариант – направить работника на прохождение независимой оценки квалификации (ст. 196 ТК РФ, ст. 4 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»; далее – Закон № 238-ФЗ). Он, на мой взгляд, наиболее актуален для представителей рабочих профессий, особенно возрастных, у которых, допустим, нет профильного образования, но есть большой стаж, – им действительно гораздо проще и удобнее подтвердить свои навыки, сдав профессиональный экзамен. Для всех остальных профессий, по моему мнению, в приоритете все же переобучение, тем более что срок действия свидетельства о квалификации ограничен.

Важно, что даже при возникновении тупиковой ситуации, когда работник отказался от всех предложенных вариантов: перейти на нижестоящую должность, сдать экзамен в центре оценки квалификаций, получить дополнительное образование и даже пройти аттестацию в организации – уволить его нельзя, ТК РФ не предусматривает такого основания для увольнения, как несоответствие требованиям профстандарта. Кстати, если речь идет об опытном сотруднике предпенсионного возраста, качественно выполняющего свою работу, эта ситуация не критична – представители Минтруда России не раз отмечали, что нужно просто дать им спокойно доработать до пенсии, и никакие штрафы работодателям за несоответствие квалификации таких работников требованиям профстандарта (формальное, по сути, так как есть опыт, но нет свидетельства или диплома) назначаться не должны.

Можно ли совместить «разовую» аттестацию работника на соответствие профстандарту и плановую аттестацию на соответствие замещаемой должности?

Думаю, да, организация сама определяет порядок проведения такой «разовой» аттестации. Но если плановая аттестация проводится раз в пять лет, работник прошел ее, например, в январе 2016 года, а положения о профстандартах начали действовать с 1 июля, ждать 2021 года, чтобы подтвердить соответствие его квалификации требованиям профстандарта, нецелесообразно.

Если работник решил пройти независимую оценку квалификации и сам ее оплачивает, как работодателю оформить его отсутствие на работе в этот день?

Несмотря на то что профессиональный экзамен может быть проведен и по направлению работодателя, и по собственной инициативе работника (ч. 2 ст. 4 Закона № 238-ФЗ), определенные гарантии для него: сохранение места работы и среднего заработка – установлены только для первого случая (ст. 187 ТК РФ). О том, должен ли работодатель отпустить сотрудника для прохождения независимой оценки квалификации по собственной инициативе и тем более сохранить зарплату за этот день, не сказано ничего. Вероятно, данный «пробел» обусловлен ч. 1 ст. 196 ТК РФ, где указано, что именно работодатель определяет, нужно ли подтверждать квалификацию работника. И если он принимает решение о необходимости прохождения оценки, то должен создать все условия для этого.

По моему мнению, аналогичные гарантии – освобождение от работы с сохранением места и среднего заработка – для случая прохождения сотрудником оценки квалификации по собственной инициативе работодатель может закрепить в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка, улучшив тем самым положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Либо же работнику придется оформлять на этот день отпуск за свой счет или сдавать экзамен во время ежегодного оплачиваемого отпуска либо на выходных (если выбранный центр оценки квалификаций работает не только в рабочие дни).

А если сотрудник, направленный на прохождение независимой оценки квалификации, не сдал экзамен, вправе ли работодатель взыскать с него его стоимость?

Трудовой кодекс предусматривает только возможность компенсации затрат работодателя на обучение работника в определенном случае (ст. 249 ТК РФ), нормы о возмещении средств, затраченных на прохождение оценки квалификации, он не содержит. И, думаю, если работодатель сам подобное положение внесет в документы организации, это будет являться ухудшением положения работника, что недопустимо (ст. 8 ТК РФ).

Как правильно оформить должностную инструкцию работника, который фактически осуществляет трудовые функции, содержащиеся в нескольких профстандартах?

Прописать в должностной инструкции данного работника все выполняемые им трудовые действия, соответствующие трудовым функциям, которые определены этими профстандартами. Кроме того, нужно понимать, что в таком случае работник должен соответствовать и требованиям к квалификации, установленным каждым из профстандартов.

Что делать, если для конкретной должности не утвержден профстандарт?

Проверить, нет ли стандарта для тех видов работ, которые выполняются организацией. Если такой стандарт нашелся, можно его применять, и должность, соответственно, переименовать. Если для конкретных видов работ профстандарта пока нет, – ждать утверждения. К слову, организация может проявить инициативу, разработать свой вариант проекта стандарта и направить эти предложения на рассмотрение в Минтруд России в соответствии с Методическими рекомендациями по разработке профессионального стандарта (утв. приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. № 170н).

Могут ли оштрафовать работодателя, принявшего на работу в организацию, применяющую профстандарты, сотрудника с недостаточной квалификацией?

Если работник принят с условием об обязательном прохождении обучения, думаю, нет. Это как раз хорошее решение для случаев, когда найти работника, полностью соответствующего требованиям профстандарта, не получается.

Чем подтвердить применение профстандартов при проведении проверки?

Стоит отметить, что представители трудовых инспекций очень разумно и взвешенно относятся к вопросу применения профстандартов, понимая, насколько это непростой процесс, что нельзя уволить работника, не соответствующего установленным требованиям, даже если он не хочет учиться, в том числе за счет работодателя, переводиться на другую должность, сдавать профессиональный экзамен.

Тем не менее, учитывая, что нормы о применении профстандартов вступили в силу более трех лет назад, полного бездействия организаций в этом направлении быть не должно. Поэтому призываю работодателей, особенно бюджетные организации, государственные внебюджетные фонды, госкорпорации, которые до 1 января 2020 года должны завершить реализацию мероприятий планов по организации применения профстандартов (п. 2 Постановления № 584) по крайней мере назначить ответственных за внедрение профстандартов, утвердить и начать реализовывать планы, а также определить перечень сотрудников, которых нужно направить на обучение (хотя этим, конечно, нужно было на протяжении всех трех лет заниматься, так как обучить сразу всех невозможно). Этого, полагаю, будет достаточно для подтверждения выполнения требования о применении профстандартов.

Процедуру внедрения профессиональных стандартов можно разделить на следующие этапы:

  • Этап 1 — создание рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов.

Данный этап включает в себя определение состава рабочей группы, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов, а также полномочий ее участников.

В группу могут входить экономисты по труду или работники, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалисты по управлению персоналом, юристы, а также руководители структурных подразделений.

Создание рабочей группы утверждают соответствующим приказом (Приложение 1). Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

На этом этапе разрабатывается Положение о рабочей группе (Приложение 2). Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

Заседания рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов оформляются протоколом.

  • Этап 2 – изучение нормативно-правовых документов, касающихся профессиональных стандартов.

Члены рабочей группы изучают необходимые нормативно-правовые документы всех уровней, касающиеся профессиональных стандартов.

Примеры нормативно-правовых документов, регулирующих вопросы, связанные с применением профессиональных стандартов, а также разъясняющих документов:

— статьи 195.1, 195.2, 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации;

— Федеральный закон от 3 июля 2016 г. N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации»;

— Постановление Правительства РФ от 27 июня 2016 г. N 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности»;

— письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 4 апреля 2016 г. N 14-0/10/В-2253 и т. д.

  • Этап 3 — определение обязательности применения организацией профессиональных стандартов.

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных статьями 57 и 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя:

— согласно части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации наименование должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами с выполнением работ по этим должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений;

— согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя в случаях, если они установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В других случаях эти требования носят рекомендательный характер.

Кроме того, государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, государственные или муниципальные учреждения, государственные или муниципальные унитарные предприятия, а также государственные корпорации, государственные компании и хозяйственные общества, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности,, в силу Постановления Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584, обязаны внедрить профессиональные стандарты поэтапно до 1 января 2020 года.

  • Этап 4 – разработка Плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Планы мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации разрабатываются участниками рабочей группы и содержат сведения:

а) список профессиональных стандартов, подлежащих применению;

б) сведения о потребности в профессиональном образовании, профессиональном обучении и (или) дополнительном профессиональном образовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профессиональных стандартах, и кадрового состава организации, о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

в) этапы применения профессиональных стандартов;

г) перечень локальных нормативных актов и других документов организации, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению в связи с учетом положений профессиональных стандартов, подлежащих применению.

В плане указывают все необходимые мероприятия, сроки их выполнения, ответственных лиц и критерии выполнения процедур внедрения.

  • Этап 5 — реализация мероприятий, установленных в Плане мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Этот этап работы включает в себя следующие подэтапы:

Подэтап 1. Составление Перечня должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов.

Члены рабочей группы разрабатывают Перечень должностей и профессий организации, по которым профстандарты обязательны.

Для этого члены рабочей группы изучают нормативные акты, которые регулируют требования к квалификации по должности, устанавливают льготы или ограничения.

Подэтап 2. Поиск информации об утвержденных на настоящий момент профессиональных стандартах по должностям и профессиям организации, указанных в Перечне должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов.

Члены рабочей группы на этом подэтапе выясняют, разработан ли по должности и профессии, указанной в Перечне должностей и профессий организации, по которым обязательно применение профстандартов, профессиональный стандарт.

Минтруд России ведет Реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности), который размещается на сайтах программно-аппаратного комплекса «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru (http://profstandart.rosmintrud.ru/)) и Научно-методического центра системы профессиональных квалификаций ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» Минтруда России (http://vet-bc.ru (http://vet-bc.ru/)). На этих же ресурсах размещается вся информация о профессиональных стандартах, в том числе о разрабатываемых и планируемых к разработке.

Кроме того, профессиональные стандарты, утвержденные приказами Минтруда России, размещаются в справочных системах правовой информации.

Подэтап 3. Проведение функционального анализа должностей.

По мнению специалистов Минтруда России, подборка профстандартов просто по названиям должностей является грубой ошибкой.

Так работодатель придет к некорректным выводам.

Сначала нужно посмотреть, чем занимаются работники организации. Затем соотнести цели работы по должности и цели профессии по профстандарту, т.е. необходимо провести функциональный анализ должностей.

Цель вида профессиональной деятельности указана в начале любого профстандарта. Например, специалист по управлению персоналом обеспечивает, чтобы система управления персоналом функционировала эффективно и помогала достигнуть целей организации.

Чтобы правильно соотнести должность с профстандартом, необходимо смотреть на цели, ради чего создана должность в компании. Затем необходимо сравнить с целями профессии по профстандарту.

Если цели совпадают, по отношению к должности (профессии) можно применять профессиональный стандарт.

Подэтап 4. Приведение наименований должностей в соответствие с теми, которые указаны в профессиональных стандартах.

Согласно статьи 195.2 Трудового кодекса Российской Федерации, Правительством Российской Федерации устанавливается тождественность тех наименований профессий и специальностей, которые указаны в профессиональных стандартах, тем наименованиям, которые эти же профессии и специальности имеют в единых квалификационных справочниках.

Если в компании нет таких должностей, профессий и специальностей, которые предполагают предоставление компенсаций и льгот или же наличие каких-то ограничений, их наименование в штатном расписании, трудовом договоре и должностной инструкции может не совпадать с тем, которое указано в профстандарте или ЕКС.

Но когда выполнение работ по той или иной должности, профессии или специальности согласно Трудового кодекса Российской Федерации или иным федеральным законам связано с компенсациями и льготами, обусловленными условиями труда, наименования таких должностей, профессий и специальностей должны соответствовать указанным в профстандарте, ЕКТС или ЕКС. Это же относится и к квалификационным требованиям, установленным для таких должностей, профессий и специальностей.

Из сказанного выше следует, что если в компании есть работники, получающие льготы и компенсации, связанные с условиями труда и установленные для конкретной должности, специальности, профессии, необходимо привести в соответствие их наименование с теми наименованиями, которые установлены в профстандартах, ЕКТС или ЕКС. Это требование касается всех предприятий, независимо от организационно-правовой формы и формы их собственности.

Подэтап 5. Сопоставление действующего функционала по должности, специальности, профессии с тем, что установлен профессиональным стандартом.

На этом подэтапе необходимо провести аудит всех должностных инструкций, кадровых и иных документов в которых прописан функционал по каждой должности, профессии и специальности, в отношении которой внедряется профессиональный стандарт. Действующие функциональные требования необходимо сопоставить с теми, что указаны в трудовом договоре, должностной инструкции и скорректировать их в соответствии с тем функционалом, который описывает профстандарт.

Подэтап 6. Сверка квалификационных требований к работнику, установленных в организации, с требованиями профстандарта.

На этом подэтапе необходимо сопоставить квалификационные требования, установленные работникам организации, с квалификационными требованиями профстандарта.

Необходимых квалификационных требований профстандартами не установлено только для должностей, имеющих уровень квалификации от 1 до 3. В этом случае ориентироваться следует на конкретные требования, обусловленные спецификой производственной деятельности организации, ее организационной структурой.

Начиная с 4 уровня квалификации, во всех профстандартах указываются конкретные условия и требования, которым должен соответствовать работник.

Подэтап 7. Издание приказа о внедрении профстандарта и уведомление работников об изменении условий трудового договора.

Члены рабочей группы готовят проект приказа о внедрении профстандарта, а работники кадровой службы уведомляют работников об изменении условий трудового договора.

В связи с изменением наименований должности, специальности, профессии, необходимо внести соответствующие изменения в штатное расписание, трудовой договор, личную карточку работника, должностную инструкцию и в другие документы.

В связи с корректировкой функциональных обязанностей по должности, специальности, профессии, необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор, должностную инструкцию и в другие документы.

Подэтап 8. Проведение аттестации работников на соответствие требованиям профстандартов.

Аттестация поможет определить существующие расхождения между тем уровнем квалификации, который имеет каждый работник и тем, который определен профстандартом. Увольнять работников за несоответствие требованиям профессионального стандарта нельзя — нужно повышать их квалификацию до необходимого уровня. Поэтому результаты аттестации должны быть учтены при разработке индивидуальных программ обучения и повышения квалификации работников.

Для проведения аттестации приказом руководителя организации создается аттестационная комиссия.

Заседания аттестационной комиссии оформляются протоколами.

Приложение 1

Образец:

Приказ о создании рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов

в

г.

В целях обеспечения поэтапного перехода на работу в условиях действия профессиональных стандартов,

приказываю:

1. Создать рабочую группу по адаптации и внедрению профессиональных стандартов в составе:

Председатель — ;

Члены группы — , , .

2. Рабочей группе в своей деятельности руководствоваться Положением о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов (Приложение N 1).

3. Утвердить План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации (Приложение N 2).

5. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение:

1. Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов.

2. План мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в организации.

Руководитель организации

С приказом ознакомлены:

Приложение 2

Образец:

Утверждено
приказом генерального директора

от 00.00.0000 № ________

о создании рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов

Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов

1. Общие положения

1.1. Положение о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов в (далее — положение) разработано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

1.2. Рабочая группа по внедрению профессиональных стандартов (далее — Рабочая группа) является временно действующим коллегиальным органом, созданным в целях обеспечения поэтапного перехода на работу в условиях действия профессиональных стандартов.

1.3. Рабочая группа в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, актами исполнительных органов власти Российской Федерации, законами , а также настоящим Положением, Планом мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в Организации.

2. Порядок образования рабочей группы

2.1. Рабочая группа состоит из постоянных членов. Возглавляет Рабочую группу Председатель.

2.2. Персональный состав Рабочей группы утверждается приказом руководителя Организации.

2.3. В состав Рабочей группы включаются .

3. Основные функции рабочей группы

Рабочая группа осуществляет следующие функции:

3.1. Формирует и координирует работу по внедрению профессиональных стандартов в .

3.2. Обеспечивает контроль за реализацией Плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов в Организации.

3.3. Проводит разъяснительную работу среди работников Организации по вопросам применения профессиональных стандартов.

3.4. Взаимодействует с органами власти различных уровней по вопросам внедрения профстандартов, запрашивает у них документы и иные материалы, необходимые для осуществления своей деятельности.

3.5. Организует и проводит совещания, встречи и иные мероприятия для достижения цели, указанной в пункте 1.2 настоящего Положения.

3.6. .

4. Регламент работы

4.1. Рабочая группа является коллегиальным органом. Общее руководство Рабочей группой осуществляет Председатель Рабочей группы.

4.2. Председатель Рабочей группы:

— открывает и ведет заседания Рабочей группы;

— осуществляет подсчет результатов голосования;

— подписывает документацию от имени Рабочей группы;

— отчитывается перед руководителем Организации о работе Рабочей группы.

4.3. Члены Рабочей группы обязаны:

— присутствовать на заседаниях Рабочей группы;

— голосовать по обсуждаемым вопросам;

— исполнять решения, принятые на заседании Рабочей группы.

4.4. Члены Рабочей группы вправе:

— знакомиться с материалами и документами, поступающими в Рабочую группу;

— участвовать в обсуждении повестки дня, вносить предложения по повестке дня;

— в письменном виде высказывать особое мнение.

4.5. Решения по вопросам, обсуждаемым на заседаниях Рабочей группы, принимаются большинством голосов членов Рабочей группы, присутствующих на заседании.

5. Права рабочей группы

5.1. Рабочая группа имеет право:

— вносить на рассмотрение руководителя Организации вопросы, связанные с реализацией введения профессиональных стандартов в Организации;

— вносить предложения и проекты решений по вопросам, относящимся к компетенции Рабочей группы;

— привлекать для принятия участия в работе группы работников Организации для выполнения отдельных поручений.

6. Заключительные положения.

6.1 Настоящее Положение вступает в действие со дня его утверждения руководителем Организации.

6.2. Настоящее Положение действует до его отмены или замены новым Положением о рабочей группе по внедрению профессиональных стандартов.

6.3 Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения членов рабочей группы по внедрению профессиональных стандартов.

Внедряем систему профстандартов в учреждении

Д. Ю. Панина

Журнал «Руководитель бюджетной организации» № 8/2017

Внедрение системы профстандартов в части требований к квалификации для бюджетников обязательно. Оно должно проходить поэтапно по плану, разработанному учреждением, и завершиться в 2020 году. Официальных методичек по внедрению системы профстандартов пока нет. Как же составить план правильно?

Методические рекомендации по применению профстандартов должен разработать Минтруд. На момент написания статьи документ находился в стадии проекта (№ 00/04-18047/09-14/28-13-5)<. Поэтому ответственность за процедуру перехода на систему профстандартов в учреждении полностью лежит на его руководителе.

Составление плана – часть работы по внедрению системы профстандартов в учреждении – трудоемкая, продолжительная и многоэтапная. Ее следует рассматривать комплексно с другими мероприятиями по внедрению системы профстандартов. Составление плана можно назвать координационным действием, от которого во многом будут зависеть другие мероприятия.

Создаем рабочую группу.

Любая работа требует исполнителей и руководителя. А потому вначале следует ответить на вопрос: кто будет заниматься внедрением составлением плана? Заниматься этим будут те же лица, которые внедряют систему профстандартов в учреждении, поскольку составление плана – один из этапов внедрения. Если учреждение большое, рекомендуем создать рабочую группу (комиссию), если не очень – назначить лицо, ответственное за подготовку к внедрению системы профстандартов.

В состав комиссии целесообразно включить представителей профсоюза, кадровой, бухгалтерской, юридической служб и утвердить ее председателя (как правило, это один из заместителей руководителя). Если работы предстоит много (скорее всего, так и будет), то организацию деятельности комиссии можно возложить на назначенного для данной цели секретаря. Не следует «раздувать» состав комиссии – девять человек, не больше.

Сформировав комиссию, нужно наделить ее полномочиями и определить круг обязанностей – то есть разработать два документа: положение о комиссии и регламент работы комиссии.

Состав комиссии, положение и регламент утверждаются приказом учреждения, изданным по согласованию с профсоюзом.

Примерная форма приказа

Наименование учреждения

ПРИКАЗ № __________

О создании Комиссии по организации применения профстандартов

На основании ст. 195.3 ТК РФ и в связи с необходимостью разработки Плана по организации применения профстандартов, предусмотренного Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 № 584,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Создать Комиссию по организации применения профстандартов в составе согласно приложению 1.

2. Утвердить:

2.1. Положение о Комиссии по организации применения профстандартов (далее — Комиссия) согласно приложению 2.

2.2. Регламент работы Комиссии согласно приложению 3.

3. До (указание даты) Комиссии разработать проект Плана по организации применения профстандартов (далее – Проект), который в течение трех календарных дней подлежит направлению в структурные подразделения.

4. Руководителям структурных подразделений в течение пяти календарных дней рассмотреть Проект и в случае наличия замечаний и предложений представить их секретарю Комиссии.

5. Комиссии изучить замечания и предложения к Проекту и не позднее (дата) согласовать Проект в установленном порядке.

6. Кадровой службе (или специалисту по кадрам) представить Проект на подписание руководителю и в течение трех календарных дней после подписания ознакомить с приказом членов Комиссии под подпись.

7. Контроль исполнения приказа остается за (должность, как правило, руководителя).

Директор

С приказом ознакомлены:

Члены комиссии

(дата, подписи)

Примерный текст положения о комиссии

Название организации г. _____________________

УТВЕРЖДАЮ

«_____» ___________________ 20____г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о работе рабочей группы по внедрению профстандартов

1. Общие положения.

1.2. Рабочая группа создается в организации на период внедрения профстандартов.

1.3. В своей деятельности рабочая группа руководствуется Конституцией РФ, Трудовым кодексом, подзаконными актами в части утверждения и внедрения профстандартов, а также настоящим Положением.

2. Основные задачи деятельности рабочей группы.

2.1. Основными задачами рабочей группы являются:

– разработка предложений и рекомендаций по вопросам организации внедрения профстандартов в __________________;

– выявление профессий и должностей, по которым применение профстандартов является обязательным (составление обобщенной информации по данному вопросу);

– подготовка предложений о внесении изменений и дополнений в локальные нормативные правовые акты организации по вопросам, касающимся обеспечения введения и реализации требований профстандартов;

– рассмотрение в предварительном порядке проектов локальных актов по внедрению профстандартов;

– предварительная оценка соответствия уровня образования работников требованиям профстандартов на основе анализа документов об образовании, в том числе при повышении квалификации и (или) переподготовке, предоставленных работником, как при приеме на работу, так и в период трудовых отношений;

– участие в подготовке рекомендаций по формированию плана повышения квалификации работников в целях приведения уровня образования работников в соответствие требованиям профстандартов;

– подготовка рекомендаций по приведению наименования должностей и профессий работников в соответствие с профстандартами, а также по внесению изменений в штатное расписание;

– подготовка рекомендаций по изменению системы оплаты труда в целях ее совершенствования и установлений заработной платы в зависимости как от квалификации уровня работника, так и от фактических результатов его профдеятельности (критериев эффективности).

2.2. Рабочая группа для выполнения возложенных на нее задач:

– анализирует работу по решению вопросов организации внедрения профстандартов;

– консультирует ответственных работников учреждения, на которых возложены обязанности по внедрению профстандартов, по проблеме внедрения и реализации профстандартов с целью повышения уровня их компетентности;

– регулярно заслушивает информацию кадровой службы, руководителей подразделений о ходе внедрения профстандартов;

– информирует работников о подготовке к внедрению и порядке перехода на профстандарты через наглядную информацию, официальный сайт организации, проведение собраний, индивидуальных консультаций, письменных ответов на запросы отдельных работников;

– готовит справочные материалы по вопросам введения и реализации профстандартов, готовит предложения о проведении семинаров, в том числе об участии в семинарах по вопросам внедрения профстандартов.

3. Состав рабочей группы.

3.1. Рабочая группа создается из числа компетентных и квалифицированных работников организации. В состав рабочей группы обязательно входят руководитель организации, представитель профсоюзной организации и работник кадровой службы.

3.2. Количественный и списочный состав рабочей группы определяется приказом директора. Изменения в приказ вносятся по мере необходимости.

4. Порядок работы рабочей группы.

4.1. Заседания рабочей группы проводятся по мере необходимости, но не реже ______.

4.2. Заседания рабочей группы являются открытыми.

4.3. Заседание рабочей группы является правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 числа списочного состава рабочей группы.

4.4. Повестка заседания формируется руководителем рабочей группы на основании предложений членов рабочей группы и утверждается на заседании рабочей группы.

4.5. Решения рабочей группы принимаются простым большинством голосов и оформляются протоколом, который подписывается председателем рабочей группы.

4.6. Решения рабочей группы имеют рекомендательный характер.

4.7. Деятельность рабочей группы прекращается (приостанавливается) и возобновляется приказом руководителя.

4.8. Рабочая группа по внедрению профстандартов не подменяет иных комиссий (рабочих групп), созданных в _____ (аттестационной, квалификационной), и не может выполнять возложенные на иные комиссии (рабочие группы) полномочия.

5. Заключительные положения.

5.1. Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует до его отмены, изменения или замены.

В положении при описании организационной деятельности может быть также приведен список документов комиссии, указаны полномочия руководителя и его заместителя.

О регламенте работы комиссии.

Грань между регламентом и положением довольно размыта. Конечно, эти документы различаются. Но поскольку они созданы для внутреннего пользования, ничего страшного, если часть информации положения окажется в регламенте и наоборот. Главное, чтобы с ними было удобно работать. К тому же, их всегда можно подкорректировать.

Профстандарты в части требований к квалификации применяются бюджетными учреждениями поэтапно на основе планов по организации применения профстандартов.

Положение – технический документ, свод взаимосвязанных норм, которые регламентируют узкую область жизни (в данном случае жизни учреждения). Нормы определяют порядок формирования и обеспечения конкретного направления деятельности учреждения. Этот документ устанавливает порядок действий или статус должностного лица. Положение создает общую базу для той или иной сферы деятельности, очерчивает круг вопросов, обозначает процедуру.

Регламент – технический документ, который фиксирует перечень правил, обязательных для использования в определенном проекте, ситуации, отрасли и т. д. – конкретизирует определенные вопросы. Регламент более конкретный документ, он может раскрывать отдельные условия положения, чтобы не было двойного толкования. Регламент описывает алгоритм конкретных действий, максимально допустимые значения и т. п. Например, если в положении указано, что рабочая группа создается в организации на период внедрения профстандартов, то регламент фиксирует процедуру создания этой группы: кто ответственный, когда группа должна быть создана, как зафиксировать ее состав и пр. Обычно регламент создается на базе положения, проясняя алгоритм выполнения включенных в положение задач.

Составляем план.

Созданная комиссия начинает работу над планом.

Унифицированного образца плана-графика внедрения профстандарта нет, поэтому составлять его можно в свободной форме.

Однако требования к плану существуют – они перечислены в ч. 1 Постановления № 584. План по внедрению системы профстандартов в учреждении должен содержать:

  • список профстандартов, подлежащих применению;

  • сведения о потребности в профобразовании, профобучении и (или) дополнительном профобразовании работников, полученные на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в профстандартах, и кадрового состава учреждения, и о проведении соответствующих мероприятий по образованию и обучению в установленном порядке;

  • этапы применения профстандартов;

  • перечень локальных нормативных актов и других документов учреждения, в том числе по вопросам аттестации, сертификации и других форм оценки квалификации работников, подлежащих изменению с учетом положений профстандартов, подлежащих применению.

В план могут быть включены и другие пункты – для удобства перехода на систему профстандартов. Каждый работодатель составляет план под свои потребности. Одни прописывают подробно все мероприятия. Другие – только переход на конкретные профстандарты.

Можно вносить в план все мероприятия списком – по мере выполнения. Но лучше разделить их на следующие блоки:

  • Организационно-правовое обеспечение и информационное сопровождение.

  • Актуализация нормативно-правовой базы.

  • Определение соответствия профессионального уровня работников требованиям стандарта.

  • Развитие профессиональных компетенций. Обучение персонала.

План-график профстандартов удобнее оформить в виде таблицы с конкретными задачами, сроками выполнения и ответственными лицами. При составлении можно взять за основу как Разработку Минобрнауки, так и Методические рекомендации соцзащиты.

Образец плана, разработанный для учреждений соцзащиты:

План по организации применения профстандартов

в ________________________________________________

(наименование учреждения)

№ п/п

Наименование мероприятия

Срок выполнения

Ответственный

Результат выполнения

Составление списка профстандартов, подлежащих применению, в том числе:

Заполняется учреждением

Перечень профстандартов, подлежащих применению

Изучение и анализ профстандартов

Составление Перечня ЛНА и документов, подлежащих изменениям в связи с применением профстандартов:

Анализ наименований должностей работников на соответствие профстандартам

Анализ должностных инструкций на соответствие профстандартам

Внесение изменений в ЛНА и другие документы:

Корректировка должностных инструкций в части трудовых функций, наименования должностей, уровня образования и квалификации

Корректировка штатного расписания в части наименования должности (профессии)

Внесение изменений в трудовые договоры работников и заключение в установленном порядке допсоглашений к трудовому договору

Корректировка Положения о проведении аттестации на соответствие занимаемой должности в части уровня образования, квалификации, стажа работы и др.

Внесение изменений в другие документы (какие)

Разработка методики определения потребности в профобразовании, профобучении и дополнительном профобразовании (далее – обучение)

Сбор сведений о потребности в обучении работников и анализ полученных сведений

Внесение изменений в коллективный договор в части обучения работников

Разработка ЛНА, регулирующего обучение работников, и его утверждение

Разработка плана обучения работников на соответствующие календарные годы (например, три года) и его утверждение в установленном порядке

Другие мероприятия по обучению работников (при необходимости)

Разработка приказа об установлении этапов применения профстандартов

Другие мероприятия по применению профстандартов

Этапы применения профстандартов

Образец плана, разработанный для образовательных учреждений:

План по организации применения профстандартов

№ п/п

Список профстандартов, подлежащих применению

Сведения о потребности в профобразовании, профобучении и (или) дополнительном профбразовании работников

Этапы применения профстандартов

Перечень ЛНА и других документов, подлежащих изменению в связи с учетом положений профстандартов, подлежащих применению

Профстандарт «Педагог-психолог (психолог в сфере образования)», утвержденный Приказом Минтруда РФ от 24.07.2015 № 514н

Петров П. П., педагог-психолог – потребность в высшем образовании по профильному направлению

Внесение изменений в ЛНА и другие документы (1 января – 1 июня 2017 года); осуществление работодателем мероприятий по подготовке (профобразованию) работника (1 июня 2017 года – 1 января 2020 года)

ЛНА, определяющий формы подготовки и дополнительного профобразования работников, перечень необходимых профессий и специальностей; договоры с работниками о реализации их права на подготовку и дополнительное профобразование

Профстандарт «Специалист в области воспитания», утвержденный приказом Минтруда РФ от 10.01.2017 № 10н

Сидорова С. С., социальный педагог – потребность в дополнительном профобразовании по направлению профессиональной деятельности в организации

Внесение изменений в ЛНА и другие документы (1 января – 1 июня 2017 года); осуществление работодателем дополнительного профобразования работников (1 января 2017 года – 1 января 2020 года)

* * *

Мы ознакомились с первыми этапами внедрения системы профстандартов в организации: формирование комиссии и работа по составлению плана. В следующем номере продолжим тему.

Требование п. 1, 2 Постановления Правительства РФ от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» (далее – Постановление № 584).

Проект создан 02.09.2014, находится на сайте по адресу: regulation.gov.ru/projects#npa=29346.

Порядок учета мнения первичной профсоюзной организации при принятии ЛНА установлен ст. 372 ТК РФ – так недостижение согласия, разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять приказ.

Состав комиссии с указанием должностей (председатель, заместитель, секретарь), но без персональных данных (эта информация отражается в приказе).

«Ответы на актуальные вопросы о профессиональных стандартах» (приложение к Письму Общероссийского Профсоюза образования от 10.03.2017 № 122).

Методические рекомендации по организации работы, связанной с разработкой планов по организации применения профессиональных стандартов в государственных учреждениях социальной защиты Санкт-Петербурга, утв. Распоряжением Комитета по социальной политике Санкт-Петербурга от 21.11.2016 № 361-р.

ПравительствоРеспубликиХакасия

Образец

План внедрения профессиональных стандартов

С 1 июля 2016 года вступили в силу поправки в Трудовой кодекс Российской Федерации об особенностях применения профессиональных стандартов (Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ). С этого момента работодатели обязаны применять профстандарты в случае, если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.3 ТК РФ).

Профессиональные стандарты в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, применяются поэтапно на основе утвержденных с учетом мнений представительных органов работников планов по организации применения профессиональных стандартов. Государственным комитетом по занятости населения Республики Хакасии разработана примерная форма плана внедрения профессиональных стандартов в организации.

Реализацию мероприятий планов необходимо завершить не позднее 1 января 2020 г.

Работодателю нужно иметь в виду, что в случае нарушений трудового законодательства, к которым относится и применение в трудовых отношениях профессиональных стандартов, работодателю может быть выдано предписание об устранении выявленных нарушений трудового законодательства, а также он может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.

План внедрения профессиональных стандартов.

№ п/п

Наименование мероприятия

Срок выполнения мероприятия

Ответственный

Ожидаемый результат

Определение профессиональных стандартов, планируемых к использованию в организации.

Количество и наименования профессиональных стандартов, планируемых к применению.

Анализ соответствия текущих наименований должностей, предусмотренных штатным расписанием организации, наименованиям должностей, указанных в профессиональных стандартах.

Составление списка должностей, подлежащих замене в штатном расписании.

Проверка должностных обязанностей работников на соответствие профстандартам.

Приведение должностных инструкций в соответствие с профессиональными стандартами.

Внесение изменений в штатное расписание и трудовые договоры.

В обязательном порядке изменение раздела правил внутреннего трудового распорядка «Порядок приема и увольнения работников».

Внесение изменений в другие локальные акты организации (коллективный договор, положение об аттестации).

Проект нового штатного расписания. Подписание с работниками дополнительных соглашений к трудовым договорам о переводе на другую должность. Издание приказов о переводе. Фиксирование перевода в личных карточках работников (форма № Т-2) и в трудовых книжках. Измененные локальные акты организации.

Проведение аттестации работников с учетом квалификационных требований профстандартов.

Список работников, чья квалификация не соответствует требованиям профстандарта. Подготовка проекта плана обучения сотрудников.

Подбор образовательных мероприятий для работников в организации.

Обучение сотрудников, чья квалификация по результатам аттестации не соответствует требованиям профстандартов.

Как ввести профстандарт? Обсуждаем на примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом»

Не будучи обязанным применять профстандарт, работодатель все же решает внедрить его в своей организации. Но при этом сталкивается с определенными проблемами…

На примере профстандарта «Специалист по управлению персоналом», внедряемого для инспектора по кадрам, рассмотрим общую концепцию его введения, связанные с этим проблемные вопросы и, разумеется, сделаем соответствующие выводы.

В зависимости от количества штатных единиц работников, занимающихся работой с персоналом, существует разница в применении профстандарта. Если в штате есть отдел кадров, изучение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» происходит применительно к каждой должности в части именно ее функций.

Например, в части функций специалиста по корпоративной социальной политике применению подлежит раздел 3.6 профстандарта «Специалист по управлению персоналом»; в отношении руководителя структурного подразделения (согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2004; далее — КСДС), — начальника отдела кадров) — раздел 3.7 этого же профстандарта. При таком порядке все просто.

Однако во многих организациях кадровой работой занимается один человек. Согласно штатному расписанию его должность чаще всего называется «инспектор по кадрам», «специалист по кадровому администрированию» и т. д. В такой ситуации работник в одном лице выполняет все трудовые функции, касающиеся работы с персоналом:

  • подбирает кадры;
  • оформляет прием на работу и увольнение;
  • занимается подготовкой аттестации;
  • ведет трудовые книжки и т. д. —

то есть совмещает функции, ранее предусмотренные КСДС по всем должностям, связанным с кадровой работой (таблица 1), а теперь — по всем должностям, предусмотренным профстандартом «Специалист по управлению персоналом». В этом случае внедрить профстандарт гораздо сложнее.

Применить профстандарт к должности «инспектор по кадрам», которую только планируют ввести в штатное расписание, просто и не вызовет затруднений. При разработке должностной инструкции за основу берется не КСДС, а профстандарт «Специалист по управлению персоналом».

Внедрить же профстандарт для должности, занятой конкретным работником, труднее. Это связано с решением следующих вопросов:

  1. Необходимо ли менять наименование должности в штатном расписании, ведь вопросами персонала в организации может заниматься и инспектор отдела кадров, и специалист по кадровому администрированию, и иные работники.
  2. Нужно ли расширять (или уменьшать) перечень трудовых функций, должностных обязанностей работника, занимающегося работой с кадровым составом организации?
  3. Обязательно ли изменение требований в части квалификации работника?
  4. Правомерно ли внедрение подобных изменений без согласия работника?
  5. Если работник не согласен на изменения, вызванные внедрением профстандарта, возможно (или необходимо) прекратить с ним трудовой договор?

А сейчас обо всем по порядку.

ИЗМЕНЕНИЕ НАИМЕНОВАНИЯ — ЭТО ПОЛДЕЛА

Составление плана действий по внедрению профстандарта начинается с вопроса о переименовании должности работника.

Ответ очевиден: поскольку внедрение профстандарта осуществляется не по требованию нормативного документа, а по свободному решению работодателя, переименование должности отнюдь не является обязательным. Более того, в большинстве случаев в этом нет вообще какой-либо надобности.

Сравним наименования, которые предлагают профстандарт «Специалист по управлению персоналом» и КСДС (таблица 1):

Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» внедряется по соглашению сторон, вся документация, сопровождающая этот процесс, издается в рамках нормы ст. 72 ТК РФ, когда изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

В этом случае нет никаких нюансов — работодатель в любое время вправе изменить наименование должности, перечень должностных обязанностей, требования к квалификации по должности и прочие параметры должностной инструкции.

Другое дело, когда работодатель внедряет профстандарт по своей инициативе, а работнику лишь предоставлено право согласиться или отказаться работать по профстандарту, то есть применяется процедура, предусмотренная ст. 74 ТК РФ.

Здесь имеют место две полярные точки зрения:

  1. Переименование должности — это изменение трудовой функции. Следовательно, оформляется перевод на другую должность.
  2. Переименование должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции. Оформлять перевод не нужно.

Некоторые работодатели считают, что для внедрения профстандарта достаточно переименовать должность, не внося никаких изменений в должностную инструкцию и трудовой договор. Это возможная точка зрения. Но полагаем, переименование должности без корректировки должностных обязанностей — это половина дела.

ОБЪЕДИНЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ КСДС — ОДИН ПРОФСТАНДАРТ

Как видим из таблицы 1, КСДС предусматривает четыре должности, каждая из которых связана с кадровой работой. Профстандарт «Специалист по управлению персоналом» также предусматривает несколько вариантов наименований должностей и распределение между ними трудовых функций, трудовых действий.

Но поскольку наша непосредственная задача — это применение профстандарта для единственной должности в штате, изучим описание всех трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности) «Специалист по управлению персоналом» (таблица 2).

Это краткое описание трудовых функций. Далее в профстандарте каждая из них описана более подробно.

Например, трудовая функция «Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу» включает в себя не одно, а сразу несколько действий:

  • обработка и анализ поступающей документации по персоналу;
  • разработка и оформление документации по персоналу (первичной, учетной, плановой, по социальному обеспечению, организационной, распорядительной);
  • регистрация, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.

ВЫВОД Сравнивая приведенные в таблице 2 трудовые функции и квалификационные характеристики по четырем должностям из КСДС, видим, что рассматриваемый профстандарт объединяет трудовые функции всех четырех должностей КСДС.

Внедряя профстандарт «Специалист по управлению персоналом», работодатель сможет еще и оптимизировать потребность в персонале.

ВАЖНЫЙ ЭТАП — СРАВНЕНИЕ ФУНКЦИЙ

Прежде чем начать внедрять профстандарт «Специалист по управлению персоналом», следует сравнить исходные данные с данными по аналогичной должности в КСДС — возможно, в профстандарте предусмотрены те же функции, что и в КСДС, и изменения будут незначительными.

Поскольку у работника, занимающегося кадровой работой, функций очень много, и по профстандарту «»Специалист по управлению персоналом», и по должностям, предусмотренным КСДС, проведем сравнение выборочно по двум параметрам (таблица 3):

  • функция кадрового учета и ведения документации;
  • функция подбора персонала.

При проведении анализа из КСДС были взяты трудовые функции по должностям «начальник отдела кадров», «специалист по кадрам», «экономист по труду» и пр. в консолидированном виде.

Как видим, трудовые действия отличаются по объему. Так, деятельность по подбору персонала более конкретизирована в профстандарте, а действия по кадровому учету в привычном и понятном виде подробно изложены в КСДС.

Подробный анализ всех трудовых действий в рамках трудовой функции поможет увидеть разницу: КСДС содержит более обобщенные описания трудовых действий, профстандарт же описывает все (возможные, необходимые) этапы в рамках выполнения одного действия.

ВЫВОД Если профстандарт «Специалист по управлению персоналом» вводится в отношении единственной штатной единицы в организации, занятой работой с кадровым составом, то проще и целесообразнее ввести его полностью, не изыскивая в изменяемой должностной инструкции пункты, которые можно было бы оставить в том виде, в котором они были сформированы на основе КСДС.

ВОПРОСЫ КВАЛИФИКАЦИИ НЕ СТОЯТ ТАК ОСТРО

Исходя из профстандарта «Специалист по управлению персоналом» отметим, что требование к квалификации изменяется в зависимости от возможного наименования должности (профессии) и набора трудовых действий.

Например, для специалиста по кадровому делопроизводству достаточно среднего профессионального образования (программа подготовки специалистов среднего звена). Для менеджера по персоналу профстандарт предлагает уже первую ступень высшего образования — бакалавриат.

Это стоит учесть, когда профстандарт внедряется в отношении нескольких штатных единиц, занятых работой с персоналом, и в организации есть полноценный отдел кадров из 4–5 и более должностей.

Профстандартом установлены уровни квалификации. Так, пятый уровень — например, для специалиста по кадровому делопроизводству, специалиста по персоналу, шестой — для менеджера по персоналу, а седьмой — для руководителя подразделения.

Когда применение профстандарта не обязательно, работодатель, внедряя его, вправе изменить свои требования к квалификации (в т. ч. в отношении уже работающего работника), но уволить работника за несоответствие требованиям по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без проведения аттестации не может.

Не следует забывать и положения п. 10 КСДС: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

ВЫВОД Требование к квалификации работника при внедрении профстандарта «Специалист по управлению персоналом» может и не измениться — все зависит от решения работодателя.

РЕШЕНИЕ ПРИНЯТО

Предположим, работодатель решил применить к должности единственного в штате кадрового работника профстандарт «Специалист по управлению персоналом», ничего из него не исключая, допуская лишь некоторые корректировки в части требований к квалификации.

Теоретически ввести профстандарт можно двумя способами:

  1. По соглашению сторон (рекомендуемый способ).
  2. По инициативе работодателя (вызывает споры, не рекомендуется).

Вводим профстандарт по соглашению сторон

Необходимо поочередно выполнить несколько действий:

  • привести штатное расписание в соответствие с наименованиями должностей, по которым будут внедрены профстандарты; издать приказ об утверждении нового штатного расписания.

Наименование единственной должности работника, занимающегося кадровой работой, может звучать как «специалист по управлению персоналом» или как одно из тех, что приведены в левом столбце таблицы 1 (в т. ч. менеджер по персоналу);

  • на основе профстандарта «Специалист по управлению персоналом» разработать новую должностную инструкцию по этой должности (выбранному наименованию) и ознакомить с ней работника под роспись;
  • при необходимости внести изменения в другие локальные акты работодателя;
  • подготовить и подписать с работником дополнительное соглашение (пример 2);
  • ознакомить работника под роспись с новой должностной инструкцией;
  • издать приказ об изменении наименования должности в штатном расписании;
  • внести необходимые изменения в трудовую книжку работника и его личную карточку.

Вводим профстандарт по инициативе работодателя

Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Если учесть, что профстандарт «Специалист по управлению персоналом» объединяет функции по всем четырем должностям КСДС в области работы с персоналом, то можно констатировать следующее: при внедрении профстандарта в отношении единственной должности в штате трудовая функция, скорее всего, будет изменена, в т. ч. и без переименования должности. Работодателю запрещено осуществлять это в одностороннем порядке, применяя нормы ст. 74 ТК РФ.

Новая должностная инструкция будет не только уточнять прежние должностные обязанности работника, но и расширять их. Существенное изменение трудовых обязанностей в должностной инструкции инспектора по кадрам при внедрении профстандарта может быть квалифицировано как нарушение положений ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

За одностороннее изменение трудовой функции работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства.

Не нарушит прав работника только изменение требований в части квалификации и уточнение должностных обязанностей. Однако из-за объема и содержания профстандарта «Специалист по управлению персоналом» такое малое количество и качество изменений не достигнет главной цели — внедрение профстандарта.

ВЫВОД Введение профстандарта «Специалист по управлению персоналом» в полном объеме к уже существующей в штатном расписании организации должности, занятой работником, в одностороннем порядке по инициативе работодателя в рамках ст. 74 ТК РФ невозможно, а применение — незаконно.

В настоящей статье рассматривается вариант внедрения профстандарта, когда его введение лишь рекомендовано, а не является обязательным в силу требований закона. — Прим. автора.

Либо оба документа, либо один из них.

Апелляционное определение Верховного Суда Республики Коми от 22.07.2013 по делу № 33-3857/2013.

Есть еще одна малопонятная должность «техник по труду», которая не связана непосредственно с персоналом и поэтому нами не учитывается.

По КСДС — начальник отдела кадров. Предполагается наличие высшего образования, опыта работы не менее пяти лет в области управления персоналом.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

В нашем случае это сделает сам новоиспеченный менеджер по персоналу. — Прим. автора.

Определение Верховного Суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012.

Решение Свердловского областного суда от 30.03.2016 по делу № 72-422/2016.

С 2016 года в России применяются профессиональные стандарты (Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ) и сегодня руководителей организаций и кадровых работников всё больше интересую вопросы:

Как внедрить систему профессиональных стандартов? Когда нужно перейти на профессиональные стандарты? Каковы мероприятия по применению профстандартов? Как сформировать пошаговый алгоритм внедрения профстандартов? Как создать план внедрения профессиональных стандартов? и другие вопросы, связанные с внедрение профстандартов.

Внедрение и применение профессиональных стандартов в организации — это сложный многоуровневый процесс, который требует специальных знаний, умений и навыков, именно поэтому руководители организаций стремятся найти и привлечь к этой работе специалистов, которые смогут на договорных условиях профессионально выполнить работы по внедрению профстандартов и избежать штрафных санкций Государственной инспекции труда (РОСТРУД).

Учреждение «Государственный центр испытаний, сертификации и стандартизации» оказывает высокопрофессиональные услуги внедрению и применению профессиональных стандартов в организациях любого типа, масштаба и отрасли.

В состав работ по внедрению и применению профессиональных стандартов включается:

1.Проведение анализа штатного расписания организации.

2.Составление описания профессионально-квалификационной структуры организации.

3.Выделение перечня должностей, по которым установлено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ;

4.Выделение перечня должностей, по которым установлены требования к квалификации работников ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ согласно ст. 195.3 ТК РФ.

5.Проведение сравнительного анализа названия должностей и квалификационных требований к ним в организации с наименованием должностей и требований к ним, указанным в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, по которым установлено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ

6.Приведение в соответствие названий должностей и требований к ним организации, с указанными в квалификационных справочниках или профессиональных стандартах, по которым установлено предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ

7.Проведение сравнительного анализа должностей в организации, по которым установлены требования к квалификации работников ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ согласно ст. 195.3 ТК РФ.

8.Приведение в соответствие требований к должностям в организации, по которым установлены требования к квалификации работников ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ согласно ст. 195.3 ТК РФ с требованиями профессиональных стандартов.

9.Проведение анализа должностных инструкций, трудовых договоров, составление сравнительной матрицы выполняемых функциональных обязанностей по видам профессиональной деятельности.

10.Определение однородных и специфичных функциональных обязанностей, проведение анализа их соответствия требованиям профессиональных стандартов.

11.Проведение сравнительного анализа требований к образованию и обучению в профессиональных стандартах и уровнем образования и обучения работников организации.

12.Проведение оптимизации профессионально-квалификационной структуры организации (при необходимости).

13.Определение функциональных обязанностей работника с учетом требований технологического процесса в рамках рабочего места и в соответствии с квалификационными требованиями ПС.

14.Планирование и составление графика обучения и развития персонала с учетом идентификации компетенций на соответствие требованиям ПС по квалификационным уровням.

15.Проведения обучающих мероприятий, оценка их эффективности.

16.Направление работников на оценку квалификаций в независимый Центр оценки квалификаций. Оценка соответствия квалификации сотрудников требованиям профстандарта

17. Формирование квалификационных требований, применяемых при найме.

18. Внесение изменение в штатное расписание и другую нормативную документацию организации, разработка типовых должностных инструкции на основе требований профессиональных стандартов.

19. Составление отчета.

Если при определении наименования должностей и при установлении квалификационных требований к своим работникам компания обязана руководствоваться профессиональными стандартами, их следует внедрить и закрепить применение соответствующими документами. Рассмотрим процедуру и последствия введения профстандартов в организации.

Порядок внедрения профессиональных стандартов

В процедуре внедрения профессиональных стандартов можно выделить пять этапов.

Этап 1 — создание рабочей группы. Данный этап включает в себя определение состава рабочей группы, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов, а также полномочий ее участников.

В группу могут входить экономисты по труду или работники, которые ответственны за разработку штатного расписания, специалисты по управлению персоналом, юристы, а также руководители структурных подразделений.

Указанные выше лица изучают необходимые нормативно-правовые документы всех уровней с учетом видов деятельности компании и разрабатывают план внедрения профессиональных стандартов.

Создание рабочей группы утверждают соответствующим приказом. Все члены группы должны быть ознакомлены с ним под подпись.

Этап 2 — утверждение плана мероприятий по внедрению профессиональных стандартов. В документе указывают все необходимые мероприятия, сроки их выполнения, ответственных лиц и критерии выполнения процедур внедрения профессиональных стандартов.

План внедрения профессиональных стандартов может выглядеть следующим образом.

План внедрения профессиональных стандартов

Этап 3 — реализация установленных в плане мероприятий. На данном этапе исполнители определяют, для каких должностей профстандарты являются обязательными, проверяют соответствие квалификации работников профстандартам и вносят изменения в документы компании.

Определение должностей, по которым применяются профстандарты, производится путем сверки должностей, указанных в штатном расписании, с реестром утвержденных профессиональных стандартов, приведенных на сайте Минтруда России. Если выявлены какие-либо расхождения, их необходимо зафиксировать в протоколе заседания рабочей группы.

Проверка соответствия квалификации работников профессиональным стандартам проводится путем анализа раздела III профессионального стандарта «Характеристика обобщенных трудовых функций». Также необходимо изучить разделы: «Уровень квалификации», «Требования к образованию» и «Требования к опыту практической работы». Если обнаружены расхождения, их необходимо внести в протокол.

Следующим шагом является изменение в должностной инструкции требований к образованию, стажу и наименованиям должностей, по которым профстандарты являются обязательными. Отметим, что если должностная инструкция — неотъемлемая часть трудового договора, то ее изменение возможно только с согласия работника, путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Кроме того, необходимо внести записи о переводе на новую должность в трудовую книжку и личную карточку работника по форме Т-2 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Далее вносят изменения в штатное расписание. Сделать это можно двумя способами: утверждением нового документа или изданием приказа о внесении изменений в действующее штатное расписание.

Последним шагом на данном этапе является подготовка проекта изменений в локальные нормативные акты компании. Так, если профстандарт является обязательным, то положение об оплате труда должно включать в себя систему оплаты с учетом квалификационных уровней, которые в нем указаны.

Пример В компании есть штатная единица «Инженер по охране труда». В профессиональном стандарте, обязательном к применению, указано наименование должности «Специалист в области охраны труда».

Рабочая группа перевела работника на должность «Специалист в области охраны труда».

При этом были внесены изменения в должностную инструкцию работника (в первую очередь это наименование самой должности и должностные обязанности).

Также было составлено дополнительное соглашение к трудовому договору и внесены записи о переводе на новую должность в трудовую книжку и в раздел III личной карточки работника Т-2.

В штатное расписание и локальные нормативные акты внесены следующие изменения:

  • исключена позиция «Инженер по охране труда»;
  • добавлена новая позиция «Специалист в области охраны труда».

Этап 4 — подведение итогов деятельности рабочей группы. На данном этапе рабочая группа составляет отчет о результатах проведенных мероприятий и представляет его руководителю организации на утверждение.

Этап 5 — разработка плана мероприятий по результатам внедрения профессиональных стандартов. Подведя итоги внедрения профессиональных стандартов, рабочая группа должна составить план дальнейших действий.

Он может включать в себя:

  • организацию аттестации, которая необходима для определения квалификационного соответствия сотрудников требованиям профессиональных стандартов;
  • мероприятия и условия по обучению сотрудников, которое необходимо, когда результаты аттестации показали, что сотрудники не обладают навыками, установленными в профстандарте;
  • внесение изменений в трудовые договоры или заключение соглашений с работниками о прохождении и условиях профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Документ утверждает руководитель организации.

Внедрение профессиональных стандартов: последствия

Внедрение профессиональных стандартов может вызвать некоторые сложности. Так, в связи с пересмотром документов, изменением системы оценки сотрудников, разработкой специальных программ обучения может увеличиться объем работы кадровых подразделений.

Вероятно возникновение финансовых издержек, связанных с обучением работников. Ведь ситуация, когда у сотрудника есть образование, но он работает не по специальности, сегодня не редкость. При этом для выполнения определенных видов деятельности законодательство обязывает работников пройти профессиональную переподготовку или получить образование. Например, специалисты с медицинским образованием обязаны проходить повышение квалификации не реже одного раза в пять лет. Причем на работодателя ложится прямая обязанность решить вопрос с таким обучением (ст. 196 ТК РФ). Также работодатель обязан обеспечить обучение лиц, которые поступают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте, сдачей экзаменов и периодическое обучение по охране труда (ст. 225 ТК РФ).

Компании придется отслеживать принятие новых профессиональных стандартов и вовремя внедрять их, чтобы избежать административного наказания. Нарушение трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Повторное привлечение к ответственности за аналогичное нарушение предусматривает наложение административного штрафа в большем размере, а именно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет — на должностных лиц;
  • от 50 000 до 70 000 рублей — на юридических лиц.

Контроль за применением профессиональных стандартов и соответствием работников их требованиям будет осуществлять Федеральная служба по труду и занятости и, в частности, Государственная инспекция труда. В ходе проверок инспекторы в первую очередь проверят локальные документы на соответствие наименованиям должностей, а также соответствие уровня образования работников требованиям профстандартов. Для подтверждения уровня знаний и навыков сотрудников инспекторы могу запросить документы о проведенной аттестации или сертификации работников.

В заключение отметим, что внедрение профессиональных стандартов позволит работодателям качественнее оценивать своих работников, эффективнее подбирать кадры, а значит, повысить качество труда.

Источник: журнал «Актуальная бухгалтерия»

Положение о внедрении профессиональных стандартов

Гладких Наталья Николаевна
Положение о внедрении профессиональных стандартов

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1 .Настоящее Положение о поэтапном внедрении профессиональных стандартов, разработано на основании:

Федерального закона от 30.12.2001 № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации»

Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»;

Приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н (далее — Методрекомендации Минтруда).

Приказа Минтруда России «Об утверждении макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н

Приказа Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» от 12.04.2013 № 148н.

Постановление Правительства Российской Федерации от 27.06.2016 № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами российской федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности

Устава муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад №25″(далее – МБДОУ)

2. Положение определяет основные правила и порядок поэтапного перехода МБДОУ «Детский сад №25» на работу в условиях действия профессионального стандарта, занимающих должности педагогических работников, реализующих образовательные программы дошкольного образования.

3. Должности педагогических работников указаны в Номенклатуре должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 08 августа 2013 года № 678.

2. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ, ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ,ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТАХ

2.1 .Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Область профессиональной деятельности – совокупность видов трудовой деятельности, имеющая общую интеграционную основу и предполагающая схожий набор компетенций для их выполнения. Корреспондируется с одним или несколькими видами экономической деятельности.

Вид профессиональной (трудовой) деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда.

Обобщенная трудовая функция — совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном процессе.

Трудовая функция — система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения.

Трудовое действие — процесс взаимодействия работника с предметом/объектом труда, при котором достигается определенная задача.

Единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности.

Уровень квалификации/Квалификационный уровень – 1) обобщенные требования к знаниям, умениям и профессиональным компетенциям работников, дифференцируемые по параметрам сложности, нестандартности трудовых действий, ответственности и самостоятельности; 2) критерии результата обучения, на основе которого можно построить сопоставимые рамки квалификации.

Квалификация – 1) готовность работника к качественному выполнению конкретных функций в рамках определенного вида трудовой деятельности; 2) официальное признание (в виде сертификата) освоения компетенций, соответствующих требованиям к выполнению трудовой деятельности в рамках конкретной профессии (требований профессионального стандарта).

Компетенция – совокупность знаний, умений, опыта и отношений/ценностных установок.

Функциональный анализ – методика поэтапного описания иерархических уровней в области профессиональной деятельности, используемая при разработке профессиональных стандартов. Алгоритм проведения функционального анализа для выявления конкретных функций состоит в последовательном определении элементов различных уровней иерархии.

Функциональная карта – описание функций, выполняемых работниками в конкретной области профессиональной деятельности, выявленных в ходе функционального анализа

2.2 .Применение профессионального стандарта

2.2.1. Для работодателя – формулировка требований к работникам:

1) при формировании кадровой политики

2) в управлении персоналом,

3) при организации обучения и аттестации работников,

4) при разработке должностных инструкций,

5) при заключении трудовых договоров

6) при установлении систем оплаты труда

Для работника – оценка соответствия имеющихся у него компетенций требованиям рынка труда и конкретного работодателя;

2.2.2. Наличие профессиональных стандартов позволит сформировать принципиально новый классификатор профессий для конкретного вида экономической деятельности/области профессиональной деятельности, в процессе разработки профессиональных стандартов у работников и работодателей происходит обновление и уточнение содержания трудовой деятельности.

2.2.3. Профессиональный стандарт позволяет контролировать профессионализм работников, поддерживать и улучшать стандарты качества в определенной области деятельности.

2.2.4. Профессиональный стандарт является тем профессиональным минимумом, которому должны соответствовать все работники и руководители отрасли, и может быть использован в качестве основы для создания корпоративных стандартов/ стандартов предприятия и должностных обязанностей. При этом возможно расширение или уточнение функций работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности работников на предприятии/в компании.

2.2.5. Профессиональный стандарт является основой для определения профессионального уровня и совершенствования профессиональных компетенций работников и их сертификации.

2.2.6. Требования профессионального стандарта используются при составлении образовательных стандартов и программ и учебно-методических материалов, а также при выборе форм и методов обучения в системе образования и внутрикорпоративного обучения персонала.

2.2.7. Порядок разработки, утверждения и применения профстандартов устанавливается Правительством РФ.

3. ЭТАПЫ ВНЕДРЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

1. Изучить документы, регламентирующие внедрение профессиональных стандартов.

2. Создать рабочую группу (Комиссию) по внедрению профессиональных стандартов.

3. Разработать и утвердить план работ по внедрению профессиональных стандартов в организации.

4. Осуществить мероприятия, предусмотренные планом работ по внедрению профессиональных стандартов.

5. Осуществить мероприятия, направленные непосредственно на внедрение профессиональных стандартов в учреждении.

4. ЗАДАЧИ ВНЕДРЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ

скорректировать существующие образовательные программы в образовательной организации под те требования, что предъявляют работодатели на рынке труда,

установить стандарты профессиональных видов деятельности, установив требования к образованию, опыту работы, необходимым знаниям и навыкам работников,

унифицировать понимание трудовых функций и трудовых действий работников разной профессиональной деятельности,

установить квалификационные уровни работников и устанавливать оплату труда в зависимости от квалификационных характеристик человека, не дискриминируя работников более высокой квалификации по сравнению с работниками, у которых квалификация ниже.

5. СТРУКТУРА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СТАНДАРТОВ

Структурно каждый профессиональный стандарт состоит из единиц, каждая из которых соотносится с определенной трудовой функцией и определенным уровнем квалификации и содержит требования к выполнению конкретной трудовой функции, необходимых знаний, умений, уровней ответственности, самостоятельности и сложности.

Каждая единица профессионального стандарта описывает следующие параметры:

I. Общие сведения

Наименование вида профессиональной деятельности

Основная цель вида профессиональной деятельности

Группа занятий

Отнесение к видам экономической деятельности

II. Описание трудовых функций, входящих профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

Обобщенные трудовые функции

Трудовые функции

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Наименование функции

Возможные наименования должностей, профессии

Требования к профессиональному образованию и обучению

Требования к опыту практической работы

Особые условия допуска к работе

Другие характеристики

Дополнительные характеристики

3.1.1. Трудовая функция

Трудовые действия

Необходимые умения

Необходимые знания

Другие характеристики

IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта

В свою очередь, требуемые знания и умения должны охватывать три группы компетенций:

профессиональные — относящиеся к собственно области профессиональной деятельности;

надпрофессиональные (или сквозные компетенции, относящиеся к охране труда и окружающей среды, профессиональному общению и совершенствованию трудовой среды и рабочего места;

ключевые/базовые компетенции, относящиеся ко всем видам деятельности, в которую включен работник, и предполагающие его способность получать новые знания и адаптировать старые к новым контекстам, а также адаптироваться к изменяющейся ситуации собственного профессионального и личностного роста и развития (интеллектуальные, социальные и межличностные, предпринимательские).

6. СОКРАЩЕНИЯ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ ПРИ СОЗДАНИИ ПРОФСТАНДАРТОВ:

ОКЗ – Общероссийский классификатор занятий.

ЕКС – Единый квалификационный справочник, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 26 августа 2010 г. №761н «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей работников образования» (зарегистрировано в Минюсте России 6 октября 2010 г.