Смена собственника организации

Содержание

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

Статья 75. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации

1. Комментируя ст. 75, необходимо, прежде всего, определиться с таким понятием, как смена собственника имущества организации. Сама статья его содержания не раскрывает, а гражданское законодательство, определяющее правовой режим деятельности юридических лиц, правила их ликвидации и реорганизации, подобную правовую категорию не использует.

В случае, предусмотренном комментируемой статьей, речь может идти о передаче права собственности на имущество (ст. 235 Гражданского кодекса РФ). Такой вывод следует из анализа ст. 212-215 и 217 Гражданского кодекса РФ.

В соответствии со ст. 212 Гражданского кодекса РФ в Российской Федерации признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности.

Коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям (ст. 213 Гражданского кодекса РФ).

Имущество, находящееся в государственной собственности, закрепляется за государственными предприятиями и учреждениями во владение, пользование и распоряжение (ст. 214 Гражданского кодекса РФ).

Имущество, находящееся в муниципальной собственности, закрепляется за муниципальными предприятиями и учреждениями (ст. 215 Гражданского кодекса РФ).

Согласно ст. 217 Гражданского кодекса РФ имущество, находящееся в государственной или муниципальной собственности, может быть передано его собственником в собственность граждан и юридических лиц в порядке, предусмотренном законами о приватизации государственного и муниципального имущества.

По решению собственника в порядке, предусмотренном законами о приватизации, имущество, находящееся в государственной или муниципальной собственности, отчуждается в собственность граждан и юридических лиц.

Обращение в государственную собственность имущества, находящегося в собственности граждан и юридических лиц (национализация), производится на основании закона с возмещением стоимости этого имущества и других убытков в порядке, установленном Гражданским кодексом РФ.

Таким образом, под сменой собственника имущества организации следует понимать смену формы собственности имущества, на основе которого организация-работодатель осуществляет свою производственную деятельность, т.е. переход государственной собственности в частную или наоборот в порядке, предусмотренном соответствующим законом.

Из такой позиции исходит и Пленум Верховного Суда РФ. В своем постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 он разъяснил, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности:

— при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»*(52), ст. 217 Гражданского кодекса РФ);

— при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 Гражданского кодекса РФ);

— при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;

— при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники (в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 Гражданского кодекса РФ) имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом, как отмечено в названном постановлении Пленума Верховного Суда РФ, расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному ст. 75, возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Иначе говоря, под сменой собственника имущества организации следует понимать смену собственника всего имущества организации, а не ее части.

2. Часть 1 комментируемой статьи определяет, какие правовые последствия возникают для работников при смене собственника имущества организации, изменении ее подведомственности (подчиненности) или реорганизации. В соответствии с ней трудовые отношения по решению нового собственника могут быть прекращены только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. При этом новый собственник вправе прекратить трудовые отношения с названными работниками в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности на имущество организации.

Если в течение этого срока указанные работники уволены не были, впоследствии их увольнение по данному основанию не допускается (см. комментарий к ст. 81).

Поскольку в ч. 1 комментируемой статьи речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица (см. п. 5, 6 комментария).

3. Смена собственника имущества организации сама по себе не влечет каких-либо правовых последствий для других работников организации. С ними трудовые отношения продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника откажется продолжать работу, он подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме.

Поскольку смена собственника имущества организации не влечет для работников (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) каких-либо правовых последствий, трудовое законодательство не устанавливает специальных сроков предупреждения работников об этом изменении. Вместе с тем, поскольку отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника влечет прекращение трудового договора, работодатель обязан поставить работников в известность о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности).

Кроме того, работодатель обязан внести соответствующие изменения в трудовые книжки работников. В частности, отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сделать запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставить основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Предусмотренные комментируемой статьей различия в правовых последствиях при смене собственника имущества организации для руководителей и других работников вполне оправданны, так как назначение на должность и прекращение полномочий руководителя организации в соответствии с законодательством осуществляется собственником имущества организации. Например, руководитель государственного унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия (ст. 21 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»*(53)), от имени которого выступает соответствующий государственный орган. Руководитель акционерного общества назначается на должность и освобождается от должности на основании решения соответствующего органа юридического лица.

5. Продолжение трудовых отношений с работниками при смене собственника имущества организации не исключает права нового собственника проводить в ней структурные и иные изменения, в том числе сокращение штата или численности работников. Однако подобные мероприятия допускаются только после государственной регистрации перехода права собственности.

Такая регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»*(54). Согласно ст. 2 названного Федерального закона датой государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав на недвижимое имущество и сделок с ним. Государственная регистрация прав осуществляется по месту нахождения недвижимого имущества в пределах регистрационного округа, если иное не установлено названным Федеральным законом.

Дополнительные гарантии для работников при смене собственника имущества организации в процессе приватизации предусмотрены и Федеральным законом «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Согласно ст. 14 названного Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации создания открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника имущества организации сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

6. Часть 5 комментируемой статьи определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 относятся ко всем работникам организации, в том числе и к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении его вида. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. 57, 58 Гражданского кодекса РФ. Так, при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу.

В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении также возникают новые юридические лица, однако прежнее юридическое лицо (действовавшее до реорганизации) продолжает существовать. Лишь отдельные его структурные подразделения обособляются и становятся самостоятельными юридическими лицами. К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

Преобразование — особый вид реорганизации. Преобразование означает переход юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы). К вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного (преобразованного) юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращают действия трудового договора. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Подведомственность организации изменяется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например, государственные и муниципальные унитарные предприятия, научно-исследовательские институты и центры, поликлиники.

7. Если работник не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации, трудовой договор с ним согласно ч. 6 ст. 75 расторгается. Свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить путем подачи заявления. Расторжение трудового договора в этом случае производится на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК — отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

Увольнения, связанные со сменой собственника имущества организации

Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ) среди прочих оснований для увольнения работников по инициативе работодателя предусматривает и такое основание, как увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако данное основание очень часто вызывает не только вопросы в части его законного применения, но и реальные споры с работниками, уволенными по данному основанию. Давайте разберемся, в чем же основные ошибки при увольнении по названному основанию, и когда, точнее при каких обстоятельствах, применение данного основания будет законным.

1. Основание подлежит применению ТОЛЬКО в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Об этом прямо указано в скобках текста пункта 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Подробные разъяснения по порядку применения вышеуказанного основания для увольнения даны в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

В чем ошибка?

До сих пор встречается ошибка в применении основания для увольнения, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, состоящая в том, что увольнению по названному основанию подвергаются работники, не относящиеся по должности к перечисленным в указанной норме.

Пример из практики: Работники были уволены в связи со сменой собственника имущества организации, но не согласились с основанием увольнения и обратились в суд за защитой нарушенного права с иском о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки увольнения. Суд установил, что истец К. работал у ответчика по совместительству на должности коммерческого директора, истец М. – в должности фармацевта, истец Ф. — в должности провизора, истец Б. — в должности заведующего аптекой. Поскольку увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, а истцы не занимали указанных должностей, суд признал увольнения незаконными и изменил формулировки оснований увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнения по собственному желанию согласно заявленным истцами требований (апелляционное определение Московского городского суда от 12.01.2015 № 33-175/15)1.

2. Основание может быть применено ТОЛЬКО в случае смены собственника имущества организации в целом.

Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации (см. разъяснения в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Важно! Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 г. № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (см. соответствующие разъяснения п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Таким образом, изменение состава участников ООО или акционеров в акционерном обществе не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

В чем ошибка?

Однако ошибочность толкования понятия смены собственника вразрез с вышеуказанными разъяснениями Постановления Пленума Верховного Суда РФ чрезвычайно «популярна» у работодателей, решивших применить рассматриваемое основание для увольнения. В связи с неправильным его применением увольнение работника в случае спора признается незаконным.

Пример из практики: Истец К. обратился с иском к ФГУП о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, указав, что был уволен по п. 4 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества. Считал, что смены собственника имущества предприятия не было, а имело место изменение подчиненности. Изучив материалы дела, суд пришел к обоснованному выводу, что имущество, закрепленное на праве хозяйственного ведения за ФГУП, находилось и находится в собственности Российской Федерации, изменение подведомственности (подчиненности) организации не свидетельствует о смене собственника имущества и не может служить основанием для прекращения трудового договора с истцом по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Требования уволенного работника были удовлетворены (апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 № 33-1979/2014г.)2.

3. Уволить по данному основанию можно только в течение трех месяцев

Согласно части 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

В чем ошибка?

При применении основания увольнения, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ многие работодатели «забывают» об указанном ограниченном сроке, допуская увольнение работников из числа вышеуказанных лиц позднее трехмесячного срока со дня возникновения права собственности у нового собственника.

Пример из практики: директор предприятия обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, считая увольнение незаконным в связи с нарушением сроков для принятия решения о расторжении трудового договора с ним. Из материалов дела следовало, что истец был принят в МУП на должность директора. Трудовой договор с истцом был прекращен в соответствии со ст. 75 ТК РФ.

Принимая решение об удовлетворении заявленных требований истца в части восстановления на работе, суд исходил из того, что ответчиком пропущен трехмесячный срок на увольнение руководителя организации при смене собственника организации, предусмотренный ст. 75 ТК РФ. Данный срок не может исчисляться с момента государственной регистрации права собственности на недвижимое имущество. Трудовые права и обязанности работодателя перешли к новому собственнику не с момента государственной регистрации перехода права собственности на недвижимое имущество предприятия, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества от прежнего собственника — МО г. Набережные Челны к новому — Республика Татарстан. При данных обстоятельствах на день увольнения трехмесячный срок, предоставленный работодателю для увольнения руководителя организации ст. 75 ТК РФ, истек, что и послужило причиной признания судом увольнения истца незаконным (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 24.06.2013 по делу № 7376/2013)3.

4. Нельзя уволить работника по данному основанию в период его отпуска или болезни

Рассматриваемое основание увольнения является увольнением по инициативе работодателя, в связи с чем действуют ограничения, установленные ТК РФ для таких увольнений. Так, например, ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

А ст. 261 ТК РФ запрещает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В чем ошибка?

Многие работодатели игнорируют подобные запреты или ошибочно относят рассматриваемое основание увольнения к общим основаниям и производят увольнение работника вопреки указанным запретам. В случае спора с работником, вытекающим из увольнения по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при указанных обстоятельствах суд признает увольнение произведенным с нарушением закона, то есть незаконным.

Пример из практики: увольнение работника по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации было произведено в период временной нетрудоспособности работника, о чем представителям нанимателя было известно. Суд признал это свидетельством нарушения работодателем положений части 6 статьи 81 ТК РФ. Признав увольнение истца незаконным, суд правомерно в соответствии со ст. 394 ТК РФ восстановил истца на прежней работе (апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 № 33-1979/2014г.)4.

5. С иными работниками при смене собственника организации расторгнуть трудовой договор можно, но по ДРУГИМ основаниям

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (ч. 2 ст. 75 ТК РФ).

Однако закон позволяет сделать это по иным, предусмотренным ТК РФ, основаниям. При этом данное основание может быть как из разряда оснований увольнения по инициативе работодателя, так и из общих оснований.

Так, например, самым «популярным» основанием для расторжения трудовых договоров с работниками предприятия, избираемым новым собственником, является сокращение штата. При этом работодателю требуется:

— иметь обоснование решения о сокращении численности или штата работников и соответствующее оформление данного решения,

— проводить реальные мероприятия по сокращению штата, а не увольнять неугодных под основанием сокращения штата, делая данное основание формальным,

— соблюсти общие требования к процедуре сокращения штата, предоставив работникам гарантии, установленные ст. 179-180 ТК РФ,

— выплатить работникам выходные пособия в соответствии с положениями части 1 и 2 ст. 178 ТК РФ,

— соблюдать ограничения и запреты, установленные для увольнений по инициативе работодателя частью 6 ст. 81 ТК РФ и частями 1 и 4 ст. 261 ТК РФ.

Следует также иметь в виду, что при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ч. 4 ст. 75 ТК РФ). При этом увольнение должно быть произведено уже новым собственником.

Другим не менее популярным является основание, предусмотренное п. 6 части 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 ТК РФ).

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения по инициативе работодателя.

При отказе работника от продолжения работы в указанных случаях, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ (части 5-6 ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание: это основание относится к общим снованиям увольнения! Учитывая дословное толкование основания увольнения, отказ работника должен быть четким, однозначным и понятным, что может быть выражено только в виде письменного заявления работника об отказе от продолжения трудовых отношений с новым собственником имущества организации. Соответственно у работодателя появится и основание издать соответствующий приказ об увольнении по вышеназванному основанию, следующий, как правило, сразу же после получения указанного заявления работника, так как никакие сроки получения заявлений от работника, реагирования на них работодателем при применении данного основания увольнения законом не установлены.

В чем ошибка?

Общими ошибками работодателей при применении вышеуказанных оснований являются:

— несоблюдение процедур увольнения по избранным основаниям,

— отсутствие факта наличия избранного основания (отсутствие реально проводимых процедур сокращения штата или отсутствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации),

— преждевременное увольнение работников (например, сокращение численности или штата работников до государственной регистрации перехода права собственности к новому собственнику организации),

— отсутствие смены собственника (неправильное толкование норм права и фактических обстоятельств перемен в организации),

— нарушение общих запретов и ограничений при увольнении по сокращению численности или штата, по инициативе работодателя.

Пример из практики: работница оспаривала в суде свое увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, настаивая на том, что работать в связи с реорганизацией организации не отказывалась, а требовала оставить ее на прежних условиях ее трудового договора. Суд установил, что в связи с реорганизацией работодателя со всеми сотрудниками были заключены новые трудовые договоры. Истица была уведомлена о необходимости перезаключить трудовой договор с действующим учреждением для продолжения работы. Ей было предложено продолжить работу по срочному договору в связи с пенсионным возрастом. Истица отказалась подписывать срочный трудовой договор на условиях работодателя, и работодатель уволил ее по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, рассматривая ее отказ от подписания нового трудового договора равносильным отказу от продолжения работы.

Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истица, будучи уволенной в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, от работы в должности завхоза не отказывалась, а иные основания для увольнения работодателем указаны не были. Суд отметил, что согласно ч. 5 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, если они согласны работать в новых условиях. Следовательно, при реорганизации сохраняет силу трудовой договор (ст. 56 ТК РФ) истицы с обусловленной трудовой функцией. Судом правомерно были признаны необоснованными доводы ответчика об отказе истицы от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Истица была восстановлена в должности (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу № 33-17042/2014)5.

Кроме того, не следует забывать и о наличии иных, предусмотренных соответствующими нормами ТК РФ, оснований для увольнения работников. Однако в большинстве своем они уже никак не связаны со сменой собственника организации, а являются отдельными, самостоятельными основаниями.

Выводы:

  1. Основание для увольнения, предусмотренное п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — очень «коварное». При его применении очень часты ошибки, вызванные как неправильным толкованием норм права, фактических обстоятельств изменений в организации, так и неправильными действиями руководства организации.

  2. Практика показывает, что реальных случаев возникновения основания для увольнения руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не так много.

  3. При смене собственника имущества организации, а равно при изменении подведомственности и реорганизации работники, не относящиеся к перечисленным в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены, но по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по иным реально возникшим (а не подтасованным новым собственником) основаниям.

  4. Кроме того, нелишним будет помнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. разъяснения п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение в связи со сменой собственника

Увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (пункт 4 части первой статьи 81 ТК РФ)

Смена собственника имущества организации в соответствии с пунктом 4 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ является основанием для расторжения трудового договора с работниками, занимающими должности руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера.

Увольнение по данному основанию применимо только в некоторых организациях, к числу которых относятся:

1) государственные или муниципальные унитарные предприятия, которым имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (собственником имущества этих предприятий являются либо государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации), либо муниципальное образование);

2) федеральные казенные предприятия, основанные на праве оперативного управления (собственником их имущества является Российская Федерация);

3) учреждения, финансируемые полностью или частично собственниками (собственником их имущества может быть государство (Российская Федерация, субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица).

Смена собственников имущества перечисленных организаций может происходить следующими способами:

1) путем передачи государственных предприятий в муниципальную собственность и, наоборот, муниципальных предприятий в государственную собственность;

2) путем приватизации государственных или муниципальных предприятий (возмездного отчуждения имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц);

3) путем национализации имущества организаций (возмездного отчуждения в государственную собственность имущества физических лиц, отчужденного ранее из государственной или муниципальной собственности в соответствии с законодательством Российской Федерации о приватизации).

Согласно части первой статьи 75 Трудового кодекса РФ новый собственник имущества организации вправе уволить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности. По истечении отведенного срока новый собственник не может уволить этих работников, кроме как по другим основаниям.

Юридическим основанием расторжения трудовых договоров с указанными категориями работников является решение нового собственника. Например, в открытом акционером обществе, созданном в процессе приватизации, согласно статье 37 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» (с изм. на 01.12.2007) до первого собрания акционеров руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия, преобразованного в открытое акционерное общество, назначается директором (генеральным директором) открытого акционерного общества. На первом собрании акционеров помимо прочих организационных вопросов должен быть решен вопрос с исполнительным органом общества. В соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» образование этого органа и досрочное прекращение его полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров; уставом общества решение этого вопроса может быть отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. В зависимости от того, кто принимает это решение (общее собрание акционеров или совет директоров (наблюдательный совет)), оно оформляется протоколом либо общего собрания акционеров, либо заседания совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Далее — Федеральный закон «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Правилами ведения трудовых книжек не предусмотрена возможность внесения в трудовые книжки записей на основании иных, помимо приказа, документов. Отсюда следует, что увольняемый руководитель организации должен издать приказ о своем освобождении от должности. Если же исходить из Инструкции по заполнению трудовых книжек, то запись в трудовую книжку можно внести на основании иного «решения работодателя», в том числе на основании протокола, постановления и т. д.

С заместителями руководителя организации и главным бухгалтером сложностей с оформлением увольнения значительно меньше: новый директор (генеральный директор) общества или лицо, исполняющее его обязанности, со ссылкой на решение общего собрания акционеров или заседания совета директоров (наблюдательного совета) в обычном порядке издает приказы об увольнении своих заместителей и главного бухгалтера по унифицированной форме N Т-8 или N Т-8а. В распорядительной части приказа и основании его издания указываются:

В связи со сменой собственника имущества организации,

Пункт 4 части первой статьи 81

Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание: протокол заседания совета директоров от 23.10.2008 N 7

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку работника:

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Процедура увольнения в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

Согласно п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ одним из оснований для увольнения (расторжения трудового договора) с работником является смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому (например: при приватизации государственного или муниципального имущества; при переходе имущества, находящегося в собственности организации в государственную собственность и т.д.).

Не могут являться основанием для увольнения работника изменение подведомственности (подчиненности), реорганизация организации или изменение типа государственного или муниципального учреждения (ч.5 ст. 75 ТК РФ).

Смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения любого работника.

Следует отметить, что уволить по данному основанию можно только работников занимающих руководящие должности, а именно: руководителя организации (директор), заместителей руководителя организации и главного бухгалтера (п. 32 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, ч.1 ст. 75 ТК РФ).

Новый собственник имущества организации имеет право расторгнуть трудовой договор с директором, заместителями руководителя (директором), главным бухгалтером не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч.1 ст. 75 ТК РФ).

Порядок увольнения руководителя (директора), его заместителей и главного бухгалтера связи со сменой собственника организации

Расторжение трудового договора (увольнение) при смене собственника имущества организации оформляется соответствующим приказом.

Приказ о прекращении трудового договора имеет унифицированную форму Т-8, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Основанием для издания приказа служит документ, подтверждающий решение нового собственника (например, решение об увольнении руководителя организации (директора) в ООО решают на внеочередном общем собрании участников (пп. 4 п.2 ст. 33 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ), а в АО на заседании совета директоров (наблюдательного совета) (пп. 9 п.1 ст.65 ФЗ «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ).

Работник расписывается об ознакомлении с приказом в день увольнения.

В случае отказа работника подписать приказ составляется акт.

Следующим этапом процедуры увольнения является внесение записи в трудовую книжку. В трудовой книжке должно быть указано, что договор прекращен в связи со сменой собственника имущества организации по основаниям п.4 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

При отказе работника от получения трудовой книжки составляется соответствующий акт, а при невозможности её выдачи в последний рабочий день высылается уведомление о необходимости получить трудовую книжку.

В соответствии со ст. 181 ТК РФ при увольнении при смене собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить работнику (директору, заместителям директора и главному бухгалтеру) компенсацию в размере не ниже трехкратного среднего месячного заработка работника.

Какие категории работников подлежат увольнению при смене собственника организации?

Увольнение может коснуться всех. Тем неожиданнее и неприятнее эта весть может оказаться для тех, кто добросовестно работает, неоднократно премируется и, наконец, наивно считает, что благодаря своему трудолюбию, а также высокой должности зама директора они застрахованы от подобного поворота судьбы.

Тем не менее, даже с директорами могут расторгнуть договор – в связи со сменой собственника имущества фирмы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Кого можно считать собственником организации?

Однако в Гражданском кодексе (ст. 48) прямо указано, что это неверно – эти люди, пусть и внесшие свои деньги в создание и развитие компании, являются лишь носителями обязательственных прав в отношении фирмы.

Статья 48. Понятие юридического лица

  1. Юридическим лицом признается организация, которая имеет обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
  2. Юридическое лицо должно быть зарегистрировано в едином государственном реестре юридических лиц в одной из организационно-правовых форм, предусмотренных настоящим Кодексом.
  3. К юридическим лицам, на имущество которых их учредители имеют вещные права, относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также учреждения.

К юридическим лицам, в отношении которых их участники имеют корпоративные права, относятся корпоративные организации (статья 65.1).

  • Правовое положение Центрального банка Российской Федерации (Банка России) определяется Конституцией Российской Федерации и законом о Центральном банке Российской Федерации.
  • Они могут вести бизнес, распределять прибыль, однако, если кто-то пополнил или покинул когорту учредителей,то это не может считаться основанием для увольнения конкретно по такой статье, поскольку смены хозяина имущества не произошло (ст. 66, ст. 213 ГК РФ).

    Что это такое — смена владельца и в каких случаях происходит?

    Более полно скажем: смена собственника имущества компании.

    А не просто изменение подведомственности – это уже другая статья гражданского законодательства.

    На этот вопрос отвечает Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 – это есть факт перехода собственности организации к другому лицу или нескольким лицам.

    Нет, это, как было уже указано, не изменения в составе учредителей, а, например, приватизация государственного имущества:

    • при отчуждении государственной собственности в частные руки (Федеральный закон № 178-РФ);
    • обращение частного имущества в государственное (ст. 235 ГК);
    • переход государственного федерального предприятия в руки субъекта РФ (применимо и обратное);
    • переход государственного предприятия в муниципальное владение.

    Служит ли это событие поводом для расторжения трудового договора с работниками?

    С ними можно сделать расторжение трудовых отношений по этому пункту, своевременно уведомив (по действующему законодательству, на это отводится максимум три месяца с момента возникновения собственнических прав у нового хозяина – ст. 75 ТК), а затем оформив процедуру в соответствии с установленными нормами.

    Увольнение же по традиции «новый хозяин не работает с командой прежнего» не является законным.

    Если же этот срок истек, это вовсе не означает, что избавиться от старого директората уже нельзя – можно, но по иным основаниям, предусмотренного уже другими статьями трудового законодательства.

    Например, новый владелец может абсолютно законно решить, что людей в организации стало слишком много и принять решение о сокращении численности, либо штата. Если эта процедура проведена без нарушений, то она является абсолютно правомерной.

    К кому неприменимо прекращение трудового контракта?

    Даже если по должности человеку можно указать на дверь, есть случаи, когда увольнять все равно нельзя.

    1. мать-одиночка с малолетним ребенком (до 14 лет), либо мать ребенка-инвалида;
    2. женщина с ребенком, которому еще не исполнилось трех лет;
    3. беременная женщина;
    4. опекун ребенка, оставшегося без попечения матери;
    5. единственный кормилец в семье, где есть малолетний ребенок, либо ребенок-инвалид.

    Как правильно увольнять при смене владельца имущества фирмы? Право сотрудника на увольнение по собственному желанию

    Итак, когда все уже случилось и собственность организации перешла в другие руки, у нового собственника есть, как уже упоминалось, три месяца до предполагаемого увольнения, чтобы уведомить сотрудника.

    Даже если вы не собираетесь выгонять этого человека, например должность не позволяет, уведомить его все равно нужно, причем документ должен содержать упоминание о том, что человек вправе разорвать трудовые отношения с нанимателем уже по собственной инициативе.

    Причем, некоторые работники воспринимают это как руководство к действию. Но – при этом обязательно должна стоять фраза о том, что данный пункт не является основанием для увольнения человека по инициативе нанимателя!

    Если же работник согласен продолжать трудиться при смене собственника – он должен расписаться в приказе. Если это не единственное изменение, а последуют еще какие-либо нюансы в характере его работы (это законно) – нужно это обязательно отразить в дополнительном соглашении к трудовому договору.

    До того, как отсылать письменное уведомление о том, что данный человек на руководящем посту новому собственнику больше не нужен, нужно обязательно решить, что можно предоставить этому человеку в качестве другой должности.

    В приоритете должна стоять та, которая соответствует уровню его квалификации, опыту. Если же это по каким-либо причинам невозможно, тогда можно предложить другую, но предложение это обязательно.

    Причем, если кандидату не подходит ни одна из предложенных должностей, он обязан заявить это письменно. Иначе это будет расценено как нарушение процедуры, а само увольнение будет признано незаконным.

    Если же гражданин соглашается на предлагаемую ему альтернативу, перезаключать с ним трудовой контракт не нужно. Надо лишь оформить дополнительное соглашение как приложение к основному документу.

    Оно оформляется от первого лица и обязательно должно содержать в себе:

    • полное наименование компании;
    • данные сотрудника;
    • когда произошла смена собственника имущества;
    • ссылки на действующее законодательство;
    • дата планируемого увольнения;
    • какие должности вы можете предложить взамен.

    На картинке можно увидеть пример предупреждения:

    В трудовую книжку увольняемого вносится запись в соответствии с нормами Инструкции (Постановление Минтруда РФ № 69 от 10 октября 2003 года). Если успело измениться и само имя организации, то данные о новом наименовании должны быть внесены с отдельной строки.

    Ниже представлен пример того, как оформляется запись об увольнении в трудовой книжке:

    Ответственность работодателя за нарушения при увольнении в связи со сменой владельца

    Если же права работника были нарушены, если новый хозяин не уведомил заблаговременно и с предложением альтернатив, а просто поставил перед фактом, гражданин может обратиться в суд.

    Также он может обратиться за защитой своих прав, если на самом деле не было никакой смены собственника имущества общества, а сменилась только подведомственность последнего.

    Это – не основание для принудительного увольнения.

    Плохо одно: если захотят – уволят все равно, ведь сменившийся хозяин имущества компании – не единственный повод для возможного прекращения сотрудничества.

    Остается целый арсенал средств, одно из которых- сокращение численности или штата.

    За неправомочное увольнение нанимателю грозит административная ответственность в соответствии с КоАП РФ (ст. 5.27).

    Итак, смена собственника имущества общества может стать неприятным известием для руководящего состава компании – в том плане, что кое с кем из них могут расторгнуть трудовые отношения.

    Но и в этом случае необходимо тщательно выполнять нормы процедуры и если есть такая возможность – предложить работнику альтернативную должность.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Все знают: частая смена персонала создает проблемы компаниям. Но в ряде случаев она неизбежна. Кто-то должен работать на не слишком престижных, не слишком перспективных позициях — там, где подолгу не задерживаются. Но ряду компаний удалось взять ротацию персонала под контроль.

    Проблема нехватки персонала сильнее всего ощущается на начальных позициях. В Москве количество претендентов на начальные позиции, имеющих опыт работы, ограниченно, констатирует директор департамента организационного развития и персонала Росбанка Сергей Дерябин. Персонал без опыта работы требует специального обучения. В этих условиях текучка кадров может стать настоящим бедствием: новые сотрудники покидают компанию, не успев отработать вложенные в них средства. Однако потери от текучки можно снизить, считают специалисты, но лишь в том случае, если взять ее под контроль.

    Повысить зарплату

    Одна из причин частой смены персонала на начальных позициях — небольшие зарплаты. Именно поэтому система денежных поощрений может стать одним из самых действенных инструментов мотивации. В компании “АльфаСтрахование” кадровая проблема существует среди операторов учетного центра. “Работа не из легких, так как требует освоения непростых программных продуктов, знания большого количества страховой документации и бизнес-процессов и постоянной концентрации внимания”, — рассказывает директор департамента по работе с персоналом компании “АльфаСтрахование” Екатерина Успенская. В операционном управлении нет большого функционального разнообразия, стартовые оклады новичков невысоки, а карьерный рост внутри подразделения ограничен. Сотрудники отдела, в большинстве студенты и молодые специалисты, получив квалификацию или закончив вуз, часто увольняются, чтобы перейти на работу по специальности. Текучесть на этой позиции — нормальное явление, ведь нет таких людей, считающих своим призванием забивать информацию в базу данных. Но компании от этого не легче. Около трех месяцев сотрудник проходит обучение. Чтобы вернуть вложенные в него деньги, он должен отработать в компании не менее семи месяцев. Кроме того, на опытных сотрудников отдела падает двойная нагрузка из-за необходимости своевременной обработки большого объема документации и обучения новичков.

    Для начала в компании постарались заинтересовать операторов изучением документации по различным видам страхования. “Это делает операторов более универсальными, они могут выполнять работу на любом участке, поэтому уход одного из сотрудников удается безболезненно пережить”, — комментирует Успенская. Зарплата таких универсальных операторов значительно выше обычных. За наставничество также были установлены надбавки.

    Кроме материальной мотивации появилась и карьерная. Внутри отдела были введены грейды. Сотрудники операционного управления могут пройти путь от администратора базы данных до руководителя одного из учетных центров. Кроме того, на вакантные должности других подразделений кандидатов из внутреннего резерва (которым считают сотрудников учетного отдела) всегда рассматривают в приоритетном порядке.

    “Необходимо, чтобы сотрудник ясно видел пути карьерного роста, — считает HR-директор компании «КРОК» Марина Козырицкая. — Он должен понимать, что у него есть будущее в компании”.

    Договориться с сотрудником

    Еще один способ контролировать текучку кадров — заключать с сотрудниками специальные соглашения. “В одной из наших компаний-клиентов существовала серьезная текучка на позиции аналитика, — рассказывает консультант «ЭКОПСИ Консалтинг». — Тогда компания по договоренности с вузами стала принимать на работу стажеров-студентов четвертых-пятых курсов”. Студенты подписывали контракт, в котором обязывались отработать в компании определенное время после обучения и стажировки. Они приобретали бесценный опыт, а компания — обученных и заинтересованных сотрудников.

    К похожему решению кадровой проблемы пришла и IT-компания “КРОК”. Смена секретарей приводила к постоянным затратам на поиск и последующую адаптацию новичков и менее качественной работе внутренних служб. “Найти хорошего секретаря иногда труднее, чем директора”, — шутит HR-директор компании Марина Козырицкая. Но в этой компании у секретарей есть возможности роста. Руководители некоторых подразделений начинали карьеру именно с этой должности. Для того чтобы претендовать на более перспективную позицию, секретари должны выполнить одно условие — год отработать на нынешней позиции.

    Создать атмосферу

    Еще один фактор, который может удержать сотрудника в компании, несмотря на невысокую заработную плату, — хороший психологический климат. “Очень часто сотрудники ощущают себя винтиками, выполняющими простую функцию, — говорит консультант «ЭКОПСИ». — А между тем ощущение, что они делают важное дело и ценны для компании, имеет огромное значение для любого специалиста”.

    В компании “ВымпелКом” внедряется программа “по развитию Центра по поддержке клиентов (call-центр) и повышению мотивации его сотрудников”. Центр по поддержке клиентов — отдел с традиционно самой высокой текучестью кадров — оказался ключевым звеном в развитии компании и предоставлении высокого качества сервиса ее клиентам. Программа была создана после того, как внутреннее исследование выявило, что персонал центра по поддержке клиентов недостаточно мотивирован. С одной стороны, это люди без большого опыта работы, но с другой — компания предъявляет к ним очень серьезные требования и доверяет им самое ценное — общение с клиентом.

    Одно из важных мест в программе заняло позиционирование Центра по поддержке клиентов внутри организации. “Представители центра — очень чувствительная аудитория, что объяснимо: слишком высокий уровень стресса, — рассказывает руководитель службы организационного развития компании Ольга Дайновская. — Если нет признания и внутри компании, то у людей появляется ощущение, что их недооценивают”.

    Программа включает серию мероприятий. Каждый квартал проходят завтраки лучших сотрудников с исполнительным вице-президентом, отвечающим за обслуживание клиентов. Выездные заседания правления компании проходят также в Центре по поддержке клиентов. У сотрудников и топ-менеджеров появилась возможность установить прямой контакт друг с другом.

    “Норма текучести кадров в call-центрах гораздо выше, чем в других подразделениях, и должна составлять около 10%, — говорит Дайновская. — Сейчас среди персонала этого подразделения она гораздо выше, но с помощью программы мы планируем приблизиться к этому показателю”.

    О результатах пока говорить рано, считают в компании. Однако первая реакция сотрудников убедила руководителей “ВымпелКома”, что изменения имеют эффект: люди начинают чувствовать свою значимость.

    Удержать руководителя

    Один из важных факторов, формирующих психологический климат для конкретного сотрудника, — личность непосредственного руководителя. В 15 филиалах Национального банка “Траст” (бывший “МЕНАТЕП-СПб”) текучка кадров доходила до 80%. По словам HR-директора компании Руслана Шатохина, внутреннее исследование, которое проходило с сентября по ноябрь этого года, выявило, что зарплата практически не влияет на этот процесс. “Мы выявили, что главная причина текучести кадров — смена руководителей, — рассказывает Шатохин. — Сменилась команда, и люди, почувствовав нестабильность или следом за руководителем, ушли”. Компания на собственном опыте убедилась, что удержание руководителя — один из главных мотивирующих факторов для сотрудников. Текучку удалось снизить до 15%.

    Специалисты предупреждают, что необходимо учитывать и стоимость внедрения тех или иных схем, те затраты, которые организация понесет на их реализацию. “Самое главное не в том, какие из перечисленных методов применяет компания, — считает Сергей Дерябин, — а в их правильном и грамотном сочетании в конкретных условиях, на конкретной стадии развития бизнеса, региона, с учетом возможностей самой организации”.

    Юлия А. Васильева

    Текучка кадров: что теряет компания вместе с уходом специалистов?

    Думали ли вы о том, как дорого может стоить компании текучка кадров? Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM), являющееся крупнейшим сообществом HR-профессионалов в мире, посчитали этот урон. Эксперты выяснили, что стоимость замены сотрудников низшего уровня (поиск кандидатов, проведение собеседований, прием на работу, обучение, работа над повышением производительности) составляет 30-50% от их годового оклада. Смена сотрудников среднего звена – 150% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%!

    Таким образом, работу HR-отдела можно оценить в тех же эквивалентах, что и работу финансового или маркетингового департаментов. Именно от рекрутинга зависит конечная прибыль компании, становление корпоративной культуры и успех бизнеса в целом.

    Рассмотрим некоторые последствия текучести кадров

    • Уменьшение/Потери производительности: сотрудники, которые, помимо выполнения своей работы, вынуждены взять на себя обязанности покинувшего компанию работника, как правило, демонстрируют низкие результаты работоспособности, связанные со стрессом, потоком новой информации, потерей времени на знакомства с новыми клиентами и т.д.
    • Общий моральный настрой сотрудников: те, кто остался на прежнем рабочем месте, вольно или нет, интересуются новым местом работы бывшего коллеги (который ушел либо на лучшие условий работы, либо на более интересные проекты), пытаются представить себя на его месте и спроектировать ситуацию своего собственного увольнения. Психологически такая ситуация наносит ущерб компании.
    • Цена ошибок: с приходом человека на новую работу, в новый коллектив, к новым клиентам ошибки неизбежны – начиная от нажатия неправильной кнопки до несоответствующей или непривычной формулировки по продукту. А работодателю не остается ничего, кроме как расплачиваться за эти ошибки.
    • Репутация бренда: к сожалению, происходит часто так, что покинувший компанию сотрудник начинает нелестно отзываться о своем бывшем работодателе. Вывод один: надо уметь правильно расставаться и поддерживать связь с бывшим сотрудником. Репутационный менеджмент от этого значительно выиграет.

    Отметим, что, учитывая общую динамику рынка труда, найти подходящего сотрудника вполне реально, хоть и небыстро, но в него все равно придется вложить время, средства и усилия на первоначальном этапе. Конечно, впоследствии у сотрудника будет шанс отработать все, в него вложенное, … если не уйдет после испытательного срока.

    Как мы представляем себе причины текучести кадров?

    Одной из главных причин являются ошибки при найме на работу. Преимущественно HR-специалисты, как и 10 лет назад, используют одну и ту же схему рекрутинга:

    • поиск кандидатур на специализированных сайтах;
    • просмотр двухстраничного (максимум!) резюме-биографии, не отражающего по большому счету ничего, кроме передвижения человека из одной организации в другую; традиционное собеседование или целая серия встреч;
    • тестовые задания;
    • вынесение вердикта.

    Что же не так с этой схемой?

    Во-первых, трата времени. Вы только подумайте, сколько его утекает в никуда? На вооружении рекрутера по-прежнему только поиск в Интернете, просмотр и сортировка резюме – причем, все это вручную. Автоматизированными сервисами для отбора кандидатов не пользуется почти никто.

    Во-вторых, иногда только после собеседования становится ясно, что человек абсолютно не подходит ни по профилю, ни по духу компании, и поиск начинается заново. Опять же потрачено впустую время, причем и свое, и кандидата.

    Так можно ли улучшить технологию первичного отбора?

    Ключевую роль здесь играет резюме, но его обычный – бумажный – вариант, это не самый эффективный инструмент. Заметьте, если работодатель охотно использует внутренние мотивирующие приемы для стабилизации кадрового состава (бонусы, конкурсы профмастерства, присвоение премий и титулов «лучший сотрудник» и др.), то мало кто использует инструменты внешнего отбора, с помощью которых намного эффективнее искать уже заинтересованных и мотивированных сотрудников извне. Все вышеперечисленные доводы подтверждают, что новые инструменты, которые дополнят письменный вариант резюме, могут и должны служить не только для поиска кандидатов, но и для увеличения качества отбора на первоначальном этапе.

    Если сотрудник отдела кадров заинтересовался одним из письменных резюме, можно предложить кандидату записать видеорезюме, ответив на несколько важных для работодателя вопросов. После его просмотра профессиональный HR-менеджер сможет сразу определить тип человека по жестам, мимике, поведению кандидата, на что обычно впервые обращают внимания лишь при «живом» собеседовании.

    Также на этапе просмотра видеорезюме можно оценить умение кандидата правильно выражать свои мысли, выстраивать причинно-следственную связь и, что немаловажно, оценить психологическую совместимость кандидата с духом и культурой компании в целом. Так почему бы не попробовать этот инструмент уже сейчас?

    Такой метод отбора является особо действенным при найме на работу сотрудников в регионах. Выкроить время на разговор по скайпу с потенциальным сотрудником, и тем более поехать в командировку ради собеседования, не всегда получается. Формат видеорезюме также отлично подойдет для отбора фрилансеров: есть возможность проинтервьюировать всех кандидатов, не отнимая у себя при этом дополнительного времени на личные встречи.

    Отбор «качественного» кандидата на этапе первичного отбора – задача №1

    Естественно, причины, приводящие к повышенной текучести кадров, возникают в ходе рабочего процесса:

    • недовольство заработной платой,
    • несоответствие выполняемой работы и уровня должности,
    • график работы,
    • проблемы контакта руководства и коллектива,
    • отсутствие социального пакета,
    • отсутствие карьерного роста и даже расположение офиса.

    Поэтому HR-служба компании должна тщательно следить за настроениями сотрудников и работать над выявлением проблем.

    Но в любом случае победить текучесть кадров, наверное, невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику компании. Человек, отдавая половину своей жизни работе, надеется взамен получить удовлетворение своих желаний и потребностей, но у каждого они разные.

    Со стороны работодателя вполне возможно проводить регулярные встречи-беседы с сотрудниками, чтобы понять как можно раньше, что возникает недовольство, или удостовериться, что нынешние условия работы все еще приемлемы для сотрудников. Умный менеджер – это тот, кто знает подход к своим сотрудниками и может заранее предвидеть и предотвратить причины, которые могут побудить их к увольнению.

    Пять причин, заставляющих руководителей часто менять место работы

     Переоценка собственных способностей. Сотрудник, недолго проработав в компании и едва успев разобраться в специфике деятельности, порой уже считает, что перерос текущую позицию, все уже понял и должен скорее сделать следующий шаг. Наблюдения свидетельствуют, что переоценивают свои умения и непрерывно меняют компании в погоне за карьерным ростом бывшие отличники или преуспевшие выходцы из неблагополучных семей. Почему отличники – понятно. А дети из неблагополучных семей, настрадавшись в детстве, редко доверяют людям. Они продолжают постоянно искать, где им будет лучше, – из-за детского патологического комплекса «хорошо там, где меня нет».

     Непостоянство. Часто меняют работу те люди, у которых непостоянство является определяющей чертой характера. Я неоднократно встречала людей, которые просто не могут дольше определенного срока оставаться в стабильном состоянии. В детстве и юности они часто меняли школы, неоднократно бросали учебу в институте. В любой организации им быстро становится скучно, их первичная мотивация через полгода-год снижается независимо от специфики деятельности и интереса к ней. Они не привыкли ждать и терпеть, не способны мобилизоваться. Начисто лишенные глубоких привязанностей и лояльности, они уходят из самых лучших компаний, из самых дружных коллективов. Их неудержимо влечет в новые места. Такие люди отличаются непостоянством и в личной сфере. Это про них говорят: сколько волка ни корми, он в лес смотрит.

     Безответственность. Безответственные люди порой покидают компанию после того, как почувствуют свою некомпетентность, слабость, непрофессионализм, неуверенность в своих силах. Рьяно взявшись за тот или иной проект, но не рассчитав ресурсы, не оценив имеющиеся навыки, не проявив усердия и старания, такие сотрудники вскоре сталкиваются с высокой вероятностью серьезной неудачи и провала. Чтобы не быть в итоге виноватыми и наказанными, они просто удирают из компании, как нашкодившие дети. И потом обвиняют в своем уходе бывшее руководство, нагрузившее их непосильной работой, коллег, ставивших им палки в колеса, или ненадежных партнеров, постоянно подводивших в самые ответственные моменты.

     Конфликтность. Именно это качество является причиной частой смены работы. Крутой нрав сотрудника и, главное, его неумение выстраивать рабочие отношения, конструктивно решать спорные вопросы, находить компромиссы влекут за собой его быстрое увольнение или уход по собственному желанию. Уход с обидами, претензиями и негативными эмоциями.

     Непрофессионализм. Стать настоящим профессионалом можно только путем обретения опыта реальной деятельности: осуществив много проектов, добившись осязаемых результатов, воспитав эффективную команду. Люди, склонные к перемене мест, не могут стать настоящими профессионалами. Они просто не дают себе шансов на настоящее развитие и самореализацию.

    Но есть и другая крайность. Порой люди работают на одном месте и в одной должности долгие годы. Я не говорю про такие профессии, как врач, консультант, психотерапевт или преподаватель, в которых длительный стаж работы на одном месте является достоинством. Мы рассматриваем сотрудников компаний и корпораций, а также государственных служащих. Времена, когда единственное место работы было социальной нормой, давно прошли. Динамичная современная реальность позволяет развиваться и пробовать свои силы в разных условиях и в разных командах. Тем не менее некоторые сотрудники делают свой выбор в пользу одной компании. Что можно сказать про людей, более 10 лет проработавших в одной организации, пусть даже на разных должностях? Они предпочитают стабильность, определенность, неизменность. Они лояльны, надежны, предсказуемы, терпеливы, патриотичны. Но в то же время часто консервативны и негибки. Они избегают серьезных изменений и нового опыта, боятся совершить ошибку. Они не стремятся к творческим исканиям и любят пребывать в зоне комфорта. Им сложно адаптироваться к новым условиям и коллективам. Они являются заложниками и рабами корпоративных традиций и укоренившихся привычек.

    Внимательные работодатели, посмотрев резюме, должны на интервью выяснить причины, заставляющие сотрудников часто менять работу или, напротив, засиживаться на одном месте. Такое небольшое интервью может довольно много сказать о человеке.

    Автор – партнер компании «Экопси консалтинг»

    Пошаговый алгоритм увольнения работников при смене собственника организации – оформление, запись в трудовой книжке

    Любое предприятие может быть продано. В связи с этим запускается процедура смены собственника, при которой могут последовать увольнения определенных сотрудников.

    В Трудовом законодательстве четко оговорено, кого в таком случае следует уволить, а кого не обязательно.

    Также в законодательстве прописано, какие выплаты необходимо сделать уволенным работникам, и как расторжение договора оформить в трудовой книжке.

    Кто подлежит увольнению в связи с изменением владельца имущества?

    Согласно гражданскому законодательству собственником предприятия может быть юридическое лицо.

    При смене владельца имущества организации уволить по этому основанию могут не любого сотрудника, а только строго определенных.

    При смене собственника имущества предприятия увольнению подлежат:

    • Главный бухгалтер.
    • Руководитель предприятия.
    • Основные заместители руководителя.

    Только эти должностные лица могут быть уволены по факту смены собственника предприятия. Остальные работники могут уволиться или по собственному желанию или продолжать работу по вновь заключенным договорам.

    Могут быть внесены изменения в нормативных документах предприятия или в некоторых условиях договора между работодателем и сотрудниками, но увольнять при смене собственника можно только людей, занимающих определенные должности.

    При этом важно, что у нового владельца имущества есть всего три месяца на расторжение трудовых договоров с прежним руководством.

    Если за три месяца контракт с руководителем и главбухом не расторгнут — новый собственник позже не имеет право уволить этих работников по данной статье.

    При этом есть группы людей, которых нельзя увольнять вне зависимости от должностей:

    • Мать одиночка.
    • Единственный кормилец в семье, где есть дети инвалиды или малолетние дети.
    • Опекун ребенка без попечения родителей.
    • Женщина, ожидающая ребенка.
    • Мать ребенка до трех лет.

    В этих случаях расторжение трудового договора может произойти только в случае, если инициатива пройдет от самого сотрудника.

    При увольнении работников из неруководящего состава у нового владельца имущества организации могут возникнуть проблемы.

    Официально он не имеет права увольнять никого из простых работников, поскольку смена собственника не влечет за собой изменение рабочего состава предприятия.

    По какой статье расторгаются трудовые договора?

    Согласно Трудовому законодательству, основанием для увольнения в данном случае является именно смена собственника организации. Это оговаривается в статье 81 ТК РФ, а точнее пункт 4 части 1.

    Именно эта статья является основанием для прекращения трудовых договоров. Ее же заносят и в трудовую книжку сотрудника.

    Данную запись можно сделать только в течение 3 месяцев с момента смены собственника имущества.

    Затем увольнение по данному основанию считается незаконным.

    Пошаговая инструкция

    Порядок действий при увольнении работников на основании смены собственника организации такой:

    • Необходимо подготовить все документы, подтверждающие смену собственника. Эти бумаги в конечном итоге будут основанием для приказа об увольнении сотрудников.
    • Далее составляется уведомление о расторжении трудового договора с главбухом, руководителем организации и его заместителем.
    • Издать приказ об увольнении работников необходимо также не позднее, чем через три месяца после смены собственника.
    • Произвести регистрацию приказа в специальном журнале. Данный журнал необходимо хранить в архиве до 75 лет.
    • С приказом ознакомить работника. Он должен там расписаться, чтобы подтвердить свою осведомленность о причине расторжения договора и выразить свое согласие.
    • В последний рабочий день необходимо выплатить работнику все причитающиеся компенсации, заработную плату, выходное пособие и все прочие выплаты, положенные по закону.
    • В этот же день оформляется запись в трудовой книжке сотрудника, в которой указывается основание для увольнения и номер приказа.
    • Для архива необходимо сделать копию трудовой книжки сотрудника.
    • Также работнику нужно выдать справку о средней зарплате за последние два года.

    Процесс не представляет трудностей, если следовать законодательству и вовремя оформлять все положенные бумаги.

    Согласно законодательству работодатель должен выплатить сотрудникам трехмесячную компенсацию, если они уволены сразу после смены собственника.

    Если в эти три месяца сотрудники продолжали работать, то им не следует рассчитывать на компенсацию.

    Какие документы нужно оформить?

    Для увольнения требуется оформить уведомление.

    Уведомление необходимо составить в двух экземплярах и вручить лично в руки сотруднику.

    Он должен на одном из экземпляров поставить свою подпись. В случае отказа составляется акт, в котором минимум два свидетеля указывают на отказ сотрудника подписать предоставленное уведомление.

    Если работник не находится на предприятии, то ему уведомление можно отправить по почте с описью вложенного имущества.

    Поскольку сотрудник при получении должен будет расписаться на почте, это будет подтверждением того, что он получал уведомление и ознакомился с ним.

    На основании уведомления выпускается приказ об увольнении.

    Этот документ имеет унифицированную форму и содержит следующую информацию:

    • Название организации и ее правовую форму.
    • Дату составления приказа.
    • Ф. И. О сотрудника, которого увольняют, а также его должность.
    • Основание для увольнения.
    • Данные нового собственника предприятия.
    • Подпись сотрудника и работодателя.

    Приказ должен быть подписан в обязательном порядке не только работодателем, но и сотрудником.

    Приказ оформляется в специальном журнале, где указывается дата, номер, а также данные документа. Журнал должен быть прошит, а все страницы пронумерованы.

    Запись в трудовой книжке работника

    В трудовую книжку нужно обязательно внести запись об увольнении — правила оформления.

    Эта запись содержит несколько граф и содержит в обязательном порядке следующую информацию:

    • Порядковый номер записи.
    • Дата записи цифрами — день, месяц и год.
    • Следующая графа — сведения о названии предприятия, а также об увольнении. Основанием для увольнения считается статья 81 Трудового кодекса. Далее идет подпись руководителя отдела кадров.
    • В последней графе необходимо указать номер и дату подписания приказа, на основании которого производится увольнение.

    Специально для архива данного предприятия в отделе кадров снимается копия трудовой книжки, а запись об увольнении делается в личной карточке работника.

    Полезное видео

    О процедуре и порядке увольнения в связи со сменой собственника имущества организации, подробно рассказано в данном видео:

    Выводы

    При смене собственника не обязательно увольнять весь состав предприятия. Более того изменение владельца имущества не является основанием для расторжения договоров с основными кадрами.

    Увольнению подлежат только руководящий состав и главный бухгалтер. При этом новый собственник должен правильно оформить все документы, а на принятие решения у него есть всего три месяца.

    По истечению этого срока осуществить увольнение с формулировкой по смене собственника нельзя, это будет противозаконным действием.

    В любом случае, прежде всего, оформляется уведомление, которое обязательно подписать сотруднику. Только потом оформляется приказ.

    Правила увольнения при смене собственника организации – процедура и образцы документов

    25 декабря 2018 Увольнение

    В последнее время встречаются ситуации, когда меняется владелец компании.

    Причин этому бывает множество.

    В текущем материале рассмотрим, кто подлежит увольнению при смене владельца, и какой порядок проведения процедуры расчета.

    Кого увольняют в связи с изменением владельца имущества предприятия?

    В связи со сменой владельца компании увольнению по инициативе работодателя подлежат только руководители, его заместители и главный бухгалтер.

    Остальной персонал вправе для себя решить самостоятельно: уволиться по причине смены руководства или продолжить работу в компании.

    Таких сотрудников новый владелец не вправе уволить по личной инициативе.

    Статья ТК РФ для расторжения договоров

    Трудовым законодательством предусмотрено две статьи увольнения по смене владельца:

    • четвертый пункт ст. 81 ТК РФ – основание для увольнения по желанию работодателя: руководителя, его заместителей и главного бухгалтера;
    • шестой пункт ст. 77 ТК РФ – расчет работника по его личной инициативе при отказе трудиться по причине смены владельца.

    После вступления в права владения новый собственник может решить провести сокращение штата или численности.

    Тогда статья Трудового кодекса РФ будет другая – п. 2 ст. 81 ТК РФ.

    Порядок прекращения трудовых отношений с работниками

    Порядок расторжения трудовых договоров может отличаться в зависимости от оснований. Рассмотрим поэтапно, как уволить персонал, если проведена процедура смены владельца организации.

    Увольнение по инициативе работодателя при смене владельца содержит несколько основных этапов:

    1. На протяжении трех месяцев с момента получения права собственности владелец компании принимает решение об увольнении в форме распорядительного акта или протокола заседания органа управления. Если работодатель не успеет в установленный законом срок, по основанию о смене собственника рассчитать перечисленный персонал уже не получится.
    2. Вручение уведомления о расторжении трудового договора. Уведомление не имеет специальной формы и может оформляться в свободном виде, но с обязательными ссылками на ТК РФ.
    3. Заполнение личной карточки работника, заведенной в день приема. Производятся положенные сотруднику начисления и удержания.
    4. Издание приказа на увольнение форма Т-8. Работник должен быть ознакомлен с документом под подпись.
    5. Внесение записи в трудовую книжку. Это делает кадровый работник или другое лицо, ответственное за хранение и ведение трудовых книжек. Все записи вносятся в документ на основании инструкции, утвержденной постановлением №69.
    6. В последний рабочий день сотруднику выдается на руки трудовая книжка и полный расчет.

    Если новый владелец решил не увольнять руководство, но сам сотрудник не желает оставаться, он вправе написать письменный отказ от продолжения работы. Но на выходное пособие он рассчитывать уже не сможет.

    Важно! При смене собственника компании все сотрудники имеют право отказаться от дальнейшей работы.

    Порядок увольнения персонала по причине смены владельца предприятия:

    1. Работник пишет письменный отказ от труда при новом собственнике. Законом срок подачи заявления не установлен. Обычно такое заявление оформляется в ответ на уведомление о проведении реорганизации, но может подаваться и значительно позже. За работником сохраняется право забрать заявление до дня ухода (включительно).
    2. Работодатель может предложить другие должности работнику, и если он отказывается продолжить работать, запускается процедура увольнения.
    3. Составляется приказ о расторжении трудового договора, с которым работника нужно ознакомить под подпись.
    4. Делается полный расчет заработной платы, производятся все необходимые удержания, заполняется личная карточка работника.
    5. Делается запись в трудовую книжку.
    6. В день увольнения сотрудник получает расчет, трудовую книжку и необходимые справки.

    В обоих случаях работник должен получить полный расчет. Он включает заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию неиспользованного отпуска.

    По ст. 181 ТК РФ при увольнении по инициативе организации увольняемый руководитель получит дополнительно выходное пособие в размере не ниже трехкратного среднего заработка.

    При уходе по собственной инициативе по причине смены собственника сотрудник выходного пособия не получит.

    После проведения государственной регистрации новый владелец вправе пересмотреть штатное расписание и сократить персонал. Но, основание увольнения здесь будет уже несколько иное – «по сокращению штата».

    Это уже другая статья ТК РФ, она подразумевает выплату выходного пособия и оплату среднего заработка сотрудника на период безработицы сроком до 3 месяцев.

    При таких обстоятельствах работодатель должен за 2 месяца уведомить персонал о сокращении письменно. Дополнительно он уведомляет о высвобождаемых людях биржу труда.

    При увольнении персонала по смене собственника оформляется документация:

    • Решение о прекращении трудовых договоров – если новый владелец желает уволить руководителя, его заместителей или главного бухгалтера.
    • Уведомление увольняемых лиц по инициативе работодателя. Этот документ не является обязательным по закону.
    • Акт приема-передачи дел. Обычно его оформляют при увольнении лиц на руководящих должностях для передачи: ценностей, документов, электронных подписей и ключей.
    • Заявление на уход по причине смены собственника – это фактический отказ от работы. Его заблаговременно оформлять не нужно. Работодатель произведет расчет в нужное сотруднику время.

    Пример оформления отказа:

    Руководителю ООО «Мак»

    Мухину А. А.

    от рабочего СГП

    Ромашкина А. А.

    Заявление

    На основании ст. 75 ТК РФ отказываюсь работать в компании по причине смены собственника

    25.01.2018 Подпись Ромашкин А. А.

    • Приказ об увольнении одного сотрудника Т-8 или нескольких работников Т-8 а. Разрешается использовать другие формы приказов, если они утверждены в компании руководителем. Основные пункты документа:
      • название компании;
      • наименование документа;
      • номер приказа и дата его издания;
      • Ф.И.О. должность и структурное подразделение увольняемого лица;
      • основание увольнения м его дата;
      • прилагаемые документы-основания;
      • подпись руководителя;
      • виза об ознакомлении работника.
      • Закрытие личной карточки сотрудника. Увольняемое лицо должно проставить свою подпись в специально отведенных местах документа.
      • Совершается запись в трудовую книжку сотрудника о фактическом увольнении по соответствующей статье.
      • Оформляются справки: 182-Н и СЗВ-СТАЖ. Если работнику нужны другие справки или копии документов, он вправе сделать письменный запрос. В течении 3 дней работодатель их должен выдать.

    Если работодатель уже вступил в права собственности, и пришел к выводу провести сокращение, оформляется: приказ о сокращении штата, уведомление о предстоящем увольнении для каждого из сотрудников.

    Образец записи в книжке

    Запись в трудовой книжке по поводу увольнения на основании смены владельца может быть двух видов:

    • «Уволен по причине смены собственника имущества, п. 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

    Пример внесения записи в трудовую книжку:

    • «Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине смены собственника, п.6 ч.1 ст. 77 ТК РФ».

    Пример внесения записи:

    Если расторжение договора производится по сокращению штата, в записи нужно ссылаться на второй пункт ст. 81 ТК РФ. Здесь ссылки на смену владельца уже не делается.

    О порядке и правилах увольнения в связи со сменой собственника организации, подробно рассказано в данном видео:

    По представленной теме сделаем несколько выводов:

    • На основании смены владельца компании по желанию работодателя допускается увольнение только руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.
    • Работник вправе уволиться по личной инициативе, основываясь на смену собственника организации.
    • Собственник вправе провести процедуру сокращения, тогда он обязан уведомить о предстоящей процедуре всех сотрудников минимум за 2 месяца. О высвобождаемых сотрудниках в центр занятости направляется отчет за 3 месяца.
    • Выходное пособие при увольнении по личной инициативе не выплачивается.
    • Порядок увольнения по инициативе работодателя и личному желанию – идентичная процедура. Разница заключается в сопроводительной документации.

    Под сменой собственника организации в судебной практике понимается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или лицам, в частности: при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества» от 21 декабря 2001 года N 178-ФЗ, ст. 217 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации, и наоборот. Таким образом, под сменой собственника имущества организации, которая влечет предусмотренные в ст. 75 ТК РФ последствия, понимается переход права собственности в целом организации к другим лицам.

    В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В качестве основания увольнения в этом случае используется п. 4 ст. 81 ТК РФ, регламентирующий увольнение по инициативе работодателя. Подобное увольнение может состояться только в течение трех месяцев, исчисляемых с момента государственной регистрации перехода права собственности в целом организации. Переход права собственности может стать основанием для прекращения трудовых отношений по инициативе нового работодателя только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. К другим работникам данное основание увольнения не может быть применено.

    В ч. 2 ст. 75 ТК РФ закреплено правило о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для увольнения по инициативе работодателя других работников. Для продолжения трудовых отношений с другими работниками при смене собственника имущества организации соблюдения каких-либо дополнительных условий не требуется. В этом случае стороной трудового договора в силу требований закона признается новый собственник, к которому переходят права и обязанности по трудовым договорам, заключенным прежним работодателем. В этом случае в трудовую книжку работников организации вносится запись об изменении стороны в трудовом договоре в соответствии со ст. 75 ТК РФ с момента регистрации перехода права собственности на имущество организации. Однако работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. После получения письменного заявления работника об отказе продолжить трудовые отношения у нового собственника организации возникает обязанность прекратить трудовой договор на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации. В ст. 75 ТК РФ не регламентированы сроки, в течение которых работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. В данном случае возможно применить принцип процессуальной аналогии и использовать в качестве ориентира срок, установленный новому собственнику для увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации, то есть трехмесячный срок со дня регистрации перехода права собственности к новому лицу. В течение этого срока собственник признается новым. Поэтому работник в течение указанного срока вправе обратиться с заявлением об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ. После получения такого заявления у нового собственника возникает обязанность провести увольнение по данному основанию в указанный работником срок, если он не выходит за пределы установленного в ч. 1 ст. 75 ТК РФ трехмесячного срока. По истечении трех месяцев с момента перехода права собственности работник может уволиться по собственному желанию с соблюдением требований, предусмотренных в ст. 80 ТК РФ.

    Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации могут быть начаты новым собственником только после перехода права собственности, то есть после проведения государственной регистрации возникновения права собственности у нового лица. Проведение данных мероприятий до указанного срока означает, что они начаты лицом, не имеющим полномочий на их проведение. В силу чего действия этого лица должны быть признаны незаконными.

    В ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о том, что при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании), трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

    В связи с изложенным изменение подведомственности (подчиненности) организации, в том числе изменение названия, а также ее реорганизация, в ходе которой возникают новые юридические лица, не являются самостоятельными основаниями для прекращения трудового договора. Данная норма прямо не регламентирует правовые последствия перехода структурных подразделений от одной организации в другую. Однако такого основания для увольнения работников, как передача структурного подразделения в другую организацию, в действующем законодательстве не имеется. Сокращение численности или штата работников организации в данном случае также не происходит, так как структурное подразделение перемещается от одного работодателя к другому. Следовательно, рабочие места не исчезают бесследно, как это происходит при сокращении численности либо штата работников организации, они переходят в ведение другого работодателя, которому передается структурное подразделение. В связи с изложенным к ситуациям по передаче структурных подразделений по аналогии следует применять ч. 5 ст. 75 ТК РФ, которая обязывает сохранить трудовые отношения при наличии нового работодателя, то есть при изменении подведомственности (подчиненности) и при реорганизации работодателя. Для сохранения трудовых отношений в перечисленных ситуациях требуется согласие работника. Данное согласие может быть выражено как молчаливым продолжением работы у нового работодателя, так и путем подачи письменного заявления. Следует учитывать, что в законодательстве отсутствует обязанность представителей работодателя получать письменные заявления с согласием продолжить трудовые отношения. Таким образом, сохранение трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации, при ее реорганизации, при передаче структурных подразделений из одной организации в другую вытекает из доказанности двух юридически значимых обстоятельств. Во-первых, наличия нового работодателя, к которому переходят права и обязанности по заключенным прежним работодателем трудовым договорам, в связи с передачей ему всех или отдельных функций организации. Во-вторых, наличия волеизъявления работника на продолжение трудовых отношений, которое может быть выражено путем продолжения работы у нового работодателя. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет выносить решение об обязании нового работодателя сохранить трудовые отношения с работниками.

    В ч. 5 ст. 75 ТК РФ говорится о продолжении трудовых отношений с работником. В связи с этим запись в трудовой книжке работника о переводе на работу к новому работодателю будет в рассматриваемой ситуации незаконной. В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, к их числу отнесен и перевод на работу к другому работодателю. Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений. Тогда как в ч. 5 ст. 75 ТК РФ сказано о продолжении трудовых отношений. Следовательно, в трудовой книжке работника на основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ необходимо сделать запись об изменении подведомственности (подчиненности) организации или о ее реорганизации либо о передаче структурных подразделений (отдельных функций организации) другой организации, то есть об изменении работодателя по предусмотренным законом основаниям.

    Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, при передаче отдельных функций другой организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной форме. Однако работник может отказаться выходить на работу к новому работодателю. И в этом случае у нового работодателя возникает обязанность провести увольнение работника по п. 6 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения трудовых отношений с новым работодателем.

    В законодательстве не регламентирован срок подачи заявления новому работодателю с просьбой об увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ. По всей видимости, и в данной ситуации по процессуальной аналогии применим трехмесячный срок, установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ. По смыслу этой нормы в течение этого срока работодатель вникает в суть происходящих в организации дел, то есть считается новым работодателем. Очевидно, что и работник имеет право оценить свои возможности на продолжение трудовых отношений в течение трех месяцев со дня появления у него другого работодателя.

    По истечении этого срока работодатель утрачивает статус новичка. После чего и работник может уволиться по собственному желанию, а не в связи с изменением работодателя. Отказ работника от продолжения трудовых отношений в течение трех месяцев со дня появления нового работодателя как путем подачи заявления об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ, так и при невыходе на работу влечет возникновение у нового работодателя обязанности уволить работника по указанному основанию. Однако до издания приказа об увольнении при невыходе работника на работу представители работодателя обязаны выяснить, что он обусловлен отсутствием у работника желания продолжить трудовые отношения.

    Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

    Смена собственника организации (предприятия)

    Процедура изменения собственника организации или предприятия подразумевает передачу прав собственности (совокупности всего имущества) на предприятие от одного владельца (или нескольких) – другому владельцу (или нескольким).

    Стоит уточнить, что собственником имущества, которое образовано вкладами учредителей, а так же произведенного и приобретенного в ходе деятельности представляется непосредственно само общество. Его учредители имеют лишь обязательства по отношении к данному юридическому лицу. Следовательно, при изменении состава учредителей изменение собственника не происходит. Она произойдет только в том случае, если предприятие передается во владение целиком другому лицу. Например, смена произойдет в случае, если учредитель один и продает имущество организации целиком.

    Процедура смены собственника предприятия

    Предметом договора сделки продажи предприятия представляется имущественный комплекс целиком, кроме тех обязанностей и прав, которые не могут быть переданы согласно нормативам или иным обстоятельствам от продавца другим лицам. Если другое не прописано в договоре, покупателю передаются все права на знак товара, логотип, коммерческую маркировку, символику, знак сервиса и иные ресурсы индивидуализации, как самого продавца, так и его товаров (сервиса или работ), а так же соответствующие права лицензий применения ресурсов индивидуализации. Если другое не предусмотрено законодательным нормативом, не могут быть переданы от продавца — покупателю разрешения (или лицензии) на осуществление конкретных видов деятельности.

    Договор реализации собственности предприятия осуществляется письменно и подписывается двумя сторонами. Основной документ сделки должны сопровождать следующие приложения:

    • полный инвентаризационный акт;
    • бухгалтерский баланс реализуемого предприятия;
    • заключение от независимого аудитора о цене и структуре предприятия;
    • список всех долговых обязательств, включенных в имущественную структуру (где указываются кредиторы, назначение, объем и сроки требований).

    Договор реализации предприятия в обязательном порядке должен пройти госрегистрацию, и считается совершенным только после этой процедуры. Сама передача предприятия происходить только по передаточному акту. В согласии со статьей 564 ГК РФ, если другое не прописано в договоре, право владения совокупностью имущества предприятия передается от продавца к покупателю сразу же после передачи и далее подлежит госрегистрации.

    Сделка по продаже предприятия счиатается заключенной лишь с момента его госрегистрации. После подписания сторонами акта передачи само предприятие и все риски (случайного ущерба или случайной ликвидации имущественной собственности предприятия) находятся в ведомстве покупателя. До прохождения госрегистрации сделки покупатель имеет право делать распоряжения относительно совокупности имущества предприятия лишь для реализации хозяйственных нужд. Даже если в предприятие состоит из нескольких единиц недвижимости, все они проходят госрегистрацию прав собственности предприятия одним актом.

    Особенности процедуры смены собственника организации

    Основополагающими положениями договора сделки продажи предприятия представляются цена и предмет — предприятие, как совокупность собственности, включающая:

    • недвижимое имущество (земельные участки, здания и сооружения);
    • движимое имущество (продукция, сервис, оборудование, материалы, сырьё);
    • права требования по обязательствам;
    • долговые (кредитные) обязательства;
    • права на ресурсы индивидуализации предприятия: символику, продукция, сервис и работы (знаки обслуживания, знаки товаров и коммерческую маркировку);
    • иные исключительные права, если законодательные нормативы или сам договор сделки не предусматривает другое.

    Если долги, официально входящие в структуру имущества предприятия были переданы без согласия кредитодателей – и продавец, и покупатель разделяют ответственность по ним. Права кредиторов означены в статье 562 ГК РФ, согласно которой кредитодатели по долгам, официально входящим в имущественный комплекс предприятия, в обязательном порядке должны получить письменное уведомлены о его продаже. Если договорные стороны не получили подтверждение в документальном виде от кредитодателя об его согласии на переход долга, последний имеет право в течение 3-х месяцев с момента получения уведомления о продаже требовать:

    • выполнения до срока или погашения до срока долговых обязательств и компенсации издержек;
    • определения договора, как не имеющего силы полностью или частично.

    Если кредитодатель не был уведомлен о совершающейся сделки по продаже предприятия, в этом случае он может обратиться в суд с требованием удовлетворения в течение 1 года с того момента, когда он узнал или мог узнать о свершенном акте покупки предприятия.

    Условия расторжения договора или иные требования

    Стоимость и структуру реализуемого предприятия устанавливают на базе данных акта полной инвентаризации, которая была проведена в соответствии и в порядке с установленными нормативами подобных мероприятий. Передача предприятия от одной стороны к другой осуществляется только по передаточному акту. Если в договоре было зафиксировано положение, что передача прав собственности предприятия покупателю происходит, например, после оплаты сделки (или других обстоятельств), то покупатель может распоряжаться предприятием ограничено, в размерах, необходимых для реализации целей приобретения компании. Если совокупность имущества предприятия была передана с недостатками, то предусматривается:

    • если структура купленного предприятия не адекватна договору (так же в качественном отношении), а иное не прописано в договоре, определение результата происходит в согласии с Гражданским кодексом РФ;
    • если в составе реализованного предприятия наличествуют сведения об утраченном имуществе или иных недостатках, у покупателя появляется право затребовать уменьшения стоимости приобретенного имущества, если в договоре продажи не зафиксировано выставление иных требований;
    • если в договоре реализации предприятия или акте передачи не были установлены долговые обязательства, у покупателя появляется право требовать снижения стоимости, если в договоре продажи не зафиксировано выставление иных требований;
    • если устанавливается, что у предприятия наличествуют недостатки, подответственные продавцу, которые делают невозможным выполнение целей, зафиксированных в договоре продажи, или зафиксированные недостатки не были ликвидированы в срок и в оговоренном порядке (соответственно нормативам или договором), или их ликвидация не представляется возможной, у покупателя образуется право через суд требовать изменения договора или его расторжения с возвращением уже выполненного сторонами по договору.

    Если продавец получил письменное уведомление покупателя об наличествующих недостатках или отсутствия в структуре отдельных видов собственности, которые должны были быть переданными, он может предложить имущество соответствующего качества или укомплектовать недостающую часть.

    Кадровые решения нового собственника

    Новый владелец, после госрегистрации договора о продаже, в течение 3-х первых месяцев обладает правом расторгнуть трудовой договор с директором, его заместителями и главным бухгалтером, которым должна быть выплачена денежная компенсация, равная трем среднемесячным заработкам.

    С остальными сотрудниками трудовые взаимоотношения остаются неизменными соответственно заключенным трудовым соглашениям согласно, в согласии со статьей 75, части 2 ТК РФ. Оформления или переоформления дополнительных документов не требуется (статья 72 ТК РФ). Но сам сотрудник имеет права отказаться работать в организации, у которой сменился собственник (статья 75, часть 2 ТК РФ). Уведомление работник обязан подать в документальной форме и договор с ним аннулируется, согласно статье 77, части 1 ТК РФ. Выходное пособие в этом случае не выплачивается (статьи 84 и 178 ТК РФ). Новый владелец предприятия так же имеет право принять решение о сокращении штата, которое можно провести лишь после госрегистрации прав собственности (статья 75 часть 4 ТК РФ).

    Чем грозит работникам смена собственника организации

    История

    Второй месяц в коллективе царила нервозная обстановка — директор собрался продавать компанию. Сначала это были только слухи, но после появления аудиторов они обрели реальное подтверждение. Работники не столько занимались делами, сколько строили прогнозы на будущее и прикидывали, пора ли уже начинать поиск новой работы.

    — Да вряд ли нас всех сразу уволят, скорее, ограничатся администрацией, надо же кому-то работать.

    — А если решат сменить профиль деятельности?

    — Вряд ли. Что они тогда покупают, если помещение мы арендуем.

    Мимо проходила кадровик.

    — О! Вот ты нам скажи: нас когда покупают?

    — Мне не докладывают.

    — Ну, как узнаешь, сообщи сразу. У нас же ипотеки, учеба детей…

    — А почему вы решили, что вам будет хуже?

    — Так новый собственник своих приведет.

    — Так, ребята, для сведения: новый учредитель — это еще не новый собственник, мы как были ООО, так им и останемся, и далеко не всегда учредители руководят фирмами. Может, у него их десяток, за всеми одному не уследить. Во-вторых, купит он долю или нет — еще никто не знает. В-третьих, если человек тратит такие деньги, то, наверное, для того, чтобы развить бизнес и получить отдачу, а не развалить его окончательно. Для этого у нас и здесь желающие найдутся. Так что давайте просто посмотрим, как пойдет. А потом будем думать — паниковать нам или радоваться.

    Шпаргалка

    Смена собственника имущества организации — переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица (или группы лиц) к другому (другим): приватизация государственного или муниципального имущества физическими или юридическими лицами (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции от 24.11.2015), обращение имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (абз. 14 п. 2 ст. 235 ГК РФ), передача госпредприятий в муниципальную собственность и наоборот, передача федеральных госпредприятий в собственность субъектов РФ и наоборот.

    Смена состава учредителей, акционеров и, тем более, руководителя сменой собственника не является! Не всегда изменение подведомственности ведет к смене собственника.

    При смене собственника допускается увольнение только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. (Апелляционное решение Московского городского суда от 12.01.2015 № 33-175/15 отменил увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 коммерческого директора, фармацевта, провизора и заведующего аптекой — обособленным подразделением.)

    Ч. 1 ст. 75 устанавливает срок увольнения — не более 3 месяцев со дня возникновения права собственности нового владельца (внесения соответствующей записи в ЕГРЮЛ) (Апелляционное определение Верховного Суда респ. Татарстан от 24.06.2013 № 7376/2013).

    Поскольку данное увольнение происходит по инициативе работодателя, вышеназванных работников запрещено увольнять во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 № 33-1979/2014). Также в связи со сменой собственника запрещено увольнять беременных и женщин с детьми до 3 лет (ч. 4 ст. 261 ТК).

    При увольнении руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру положена компенсация в размере не менее трехмесячного среднего заработка (ст. 181 ТК). Причем данная сумма не является «золотым парашютом» и выплачивается независимо от его наличия и размера.

    Прочие работники вправе уволиться самостоятельно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК — отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, подведомственности или реорганизацией. Но для них никакая денежная компенсация в ТК не предусмотрена.