Увольнение по профнепригодности

Содержание

Увольнение по профнепригодности: порядок действий

В некоторых случаях может возникнуть ситуация, когда работодателю будет необходимо произвести увольнение по профнепригодности в отношении одного или нескольких сотрудников. В данном случае следует максимально строго исполнять установленные нормативы трудового законодательства, так как незаконное расторжение трудового договора может повлечь за собой большие затраты организации на выплату штрафов и компенсаций работнику. При этом ТК РФ содержит точную информацию о том, как правильно проводить увольнение по профнепригодности в разных случаях, в том числе и по здоровью.

Увольнение по профнепригодности – что это такое, правовая база

В первую очередь, рассматривая вопросы увольнения по профнепригодности, следует отметить, что такое понятие, как «профнепригодность» в российском законодательстве встречается лишь в нескольких ведомственных документах. В то же время трудовое законодательство в целом не содержит такового термина и его объяснения. Однако на практике понятие профнепригодности используется достаточно часто, и именно профессиональная непригодность может являться причиной увольнения. При этом следует разделять виды профнепригодности:

  • По отсутствию квалификации, знаний, навыков. В данном случае профнепригодность обеспечивается либо личными качествами работника, либо просто несоответствием его имеющихся квалификации, навыков требуемым, для выполнения работы по занимаемой должности. С точки зрения трудового законодательства в случае означенной профнепригодности увольнение проводится по инициативе работодателя.
  • По медицинским показаниям и здоровью. Увольнение по профнепригодности в связи с состоянием здоровья предполагает, что работнику было выдано медицинское заключение, в соответствии с которым ему запрещено заниматься деятельностью на занимаемой ранее должности. При этом трудовое законодательство прямо допускает возможность расторжения трудового договора в данной ситуации, при соблюдении определенного установленного порядка.

Особое внимание как работодателям, так и работникам в данном случае следует обратить на положения следующих статей ТК РФ, рассматривающих увольнение по профнепригодности:

  • Статья 73 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют не вопросы увольнения по профнепригодности по здоровью, а перевода сотрудников. Однако также именно в означенной статье Трудового кодекса рассматривается возможность увольнения работника по медицинским показаниям, если осуществить перевод его на другую работу не было возможности.
  • Статья 77 ТК РФ. Положения означенной статьи регулируют порядок увольнения по профнепригодности, а также иные возможные основания для увольнения сотрудников. Именно на означенную статью ТК РФ с указанием пунктов и подпунктов необходимо ссылаться как на основание для увольнения при фиксации записи в трудовой книжке.
  • Статья 81 ТК РФ. Нормативы означенной статьи регулируют все случаи увольнения, которое проводится по желанию работодателя. И профнепригодность работника, не связанная с его здоровьем, а касающаяся недостаточной квалификации или неисполнения установленных требований труда относится именно к таким случаям.

Как провести увольнение по непригодности работника по инициативе работодателя

В случае, если сотрудник не исполняет свои должностные обязанности, либо если он не имеет достаточной для работы квалификации или образования, работодатель вправе уволить его по профнепригодности. При этом в первую очередь на работодателя возлагается обязанность доказать факт отсутствия профессиональной пригодности у работника. Таковой факт может выражаться как в вопросах соблюдения формальных требований – например, если законодательство предусматривает обязательное наличие определенного образования у работников на конкретных должностях, так и в фактическом неисполнении или неполном исполнении возложенных на трудящегося обязанностей.

Порядок увольнения по профнепригодности, соответственно статье 81 ТК РФ в целом должен быть следующим:

  1. Работодатель получает основания, для инициации процедуры увольнения. Это может быть отчетность, в которой отражено невыполнение сотрудником нормативов, жалоба от клиентов, других работников или третьих лиц, запись в книге жалоб, распоряжение инспекции по труду или иные документальные подтверждения факта наличествующей профнепригодности.
  2. На основании наличия доказательства профнепригодности, работодателем издается приказ об увольнении сотрудника. Данный работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен с приказом, причем об ознакомлении необходимо составить отдельный акт – он потребуется, если работник захочет оспорить всю процедуру увольнения. Акт составляется в присутствии двоих свидетелей, которые также должны его подписать, а если сотрудник отказывается ознакомляться с приказом – то они должны подписать акт об отказе от ознакомления. При необходимости, работник имеет право потребовать от работодателя выдать копию приказа ему.
  3. На основании приказа в день увольнения работнику выдается его трудовая книжка с записью об увольнении по причине несоответствия занимаемой должности, или же неисполнения трудовых обязанностей. Также работнику выдается справка о доходах.
  4. После выдачи трудовой книжки, необходимо также обеспечить окончательный расчет с сотрудником – выдать положенную ему заработную плату и компенсацию неиспользованных дней отпуска.

Следует отметить, что конкретное проведение процедуры увольнения по профнепригодности может отличаться, так как под профнепригодностью могут подразумеваться разные основания для увольнения:

  1. Несоответствие занимаемой должности. В данном случае на работодателя возлагается обязанность обеспечить проведение проверки квалификации сотрудника, а сам работник имеет право пройти таковую проверку самостоятельно в аттестационном центре, аккредитованном на означенную процедуру.
  2. Грубое нарушение трудовой дисциплины. К таковым может быть отнесен прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения и иные серьезные проступки.
  3. Неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если в отношении работника оформлялись дисциплинарные взыскания ранее, то второе дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания в течение одного года является законной причиной для увольнения.

Некоторые категории работников не могут быть уволены по профнепригодности. В частности, к ним относятся беременные женщины. Женщины, воспитывающие детей до 3 лет, имеют также определенные ограничения по увольнению, равно как и несовершеннолетние сотрудники – их работодатель может уволить только при согласовании данных действий с комиссией по делам несовершеннолетних.

Увольнение по профнепригодности по состоянию здоровья

В случае, если работа является вредной или опасной, а также содержит иные определенные факторы, устанавливающие ограничения по здоровью для выполняющих её работников, ухудшение состояния здоровья сотрудника может являться основанием для увольнения. Так, если работник получил медицинское заключение, подтверждающее его непригодность к работе, порядок действий работодателя будет в данном случае следующим:

  • Работодатель обязан предложить работнику перевестись на другую должность на предприятии.
  • В случае, если период, в течение которого работник будет иметь медицинские противопоказания к деятельности, меньше, чем четыре месяца – при отказе от перевода, или при отсутствии на предприятии должностей, работника следует отстранить от деятельности без сохранения заработной платы. Увольнение в данном случае запрещается нормативами трудового законодательства.
  • Если же работник должен быть переведен на срок свыше 4 месяцев, или же постоянно – в связи с длительным изменением состояния здоровья или невозможностью лечения,то при отказе от перевода на иную должность или же при отсутствии должностей, подходящих ему по уровню здоровья и квалификации на предприятии, он может быть уволен работодателем.
  • Следует отметить, что профнепригодность по состоянию здоровья в обязательном порядке должна подтверждаться медицинским заключением. При этом таковое заключение может быть как добровольно предоставлено сотрудником работодателю, так и быть истребовано работодателем, если локальные нормативные акты или законодательство требуют от сотрудника проходить периодический медосмотр или внеочередной медосмотр.

По профнепригодности по состоянию здоровья могут быть уволены различные категории сотрудников. Данное увольнение не считается производящимся по инициативе работодателя, поэтому ограничения, действующие законодательно на увольнение отдельных категорий трудящихся в этом случае, не действуют. Однако избавиться от беременной сотрудницы таковым образом все равно не получится – работодатель не имеет права увольнять ее, даже если ее положение не позволяет осуществлять трудовую деятельность.

Работодателю следует подтверждать факт ознакомления работника с имеющимися на предприятии должностями и фиксировать его отказ от трудоустройства на данные должности, если проводится процедура увольнения по профнепригодности в связи с состоянием здоровья. В противном случае у работодателя не будет фактических доказательств на случай возможного оспаривания процедуры увольнения сотрудником.

Возможные последствия увольнения по профнепригодности для работника

Увольнение по профнепригодности – это крайне неприятное явление для работника, по крайней мере в том случае, если профессиональная непригодность не обусловлена медицинскими показаниями. За счет того, что в трудовой книжке проставляется запись об увольнении с описанием полной формулировки, факт неисполнения трудовых обязанностей или нарушения дисциплины может стать крайне негативным аспектом в вопросах последующего трудоустройства, значительно испортив трудовой и карьерный путь самого сотрудника.

При этом на практике избавиться от данной формулировки в трудовой книжке можно несколькими способами:

  • Уволиться по собственному желанию. Многие работодатели сами предлагают своим сотрудникам при возникновении разногласий написать заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в данном случае работник практически полностью теряет возможность последующего оспаривания увольнения и защиты своих прав в суде.
  • Увольнение по соглашению сторон. В данном случае работодатель может заключить с сотрудником соглашение. Данная запись в трудовой книжке наоборот свидетельствует о контактности сотрудника и не является негативной. При этом само соглашение может устанавливать практически любые возможные условия расторжения трудового договора.
  • Заведение новой трудовой книжки. Несмотря на то, что ведение двух трудовых книжек не является положительной практикой, законодательство также не запрещает работникам иметь несколько таковых документов.
  • Оспаривание увольнения в судебном порядке. Суд может признать проведенное увольнение незаконным – однако в данном случае бремя доказывания возлагается непосредственно на стороны трудовых взаимоотношений. По решению суда работник может добиться как восстановления на рабочем месте с уплатой компенсаций, так и просто изменения формулировки записи в трудовой книжке.

Куницкий Игорь Сергеевич

Показатели профессионализма и непрофессионализма работника

Профессионализм Непрофессионализм
1. Понимание предназначения, миссии профессии 1. Непонимание предназначения профессии
2. Овладение нормами профессиональной деятельности, высокая эффективность 2. Частая смена профессиональных занятий
3. Стабильность результатов деятельности 3. Ненадлежащее выполнение профессиональных функций (невыполнение должностной инструкции)
4. Владение несколькими видами профессиональной деятельности в рамках профессии 4. Низкая эффективность, неумение работать хорошо
5. Профессиональное сознание (осознание максимального числа признаков профессиональной деятельности – предмета, средств, результата труда) 5. Брак в работе и его маскировка («профессиональная халтура»)
6. Профессиональное мышление, профессиональная интуиция 6. Владение одним видом профессиональной деятельности
7. Самостоятельность в решении профессиональных проблем 7. Низкие уровень профессионального сознания (недостаточное осознание предмета, задач, средств, результатов труда)
8. Отсутствие усталости после выполнения работы 8. Постоянное переутомление, усталость

новатора, а труд обогащен личным вкладом. Именно этот уровень наиболее существенно влияет на прогресс общества. Суперпрофессионалы опережают свое время, умеют видеть дальше других и, преодолевая подчас сопротивление, готовят общество к постановке новых задач. В других случаях на этом уровне происходит овладение другими, близкими профессиями, что делает человека профессионалом-универсалом.

Нельзя не отметить существование псевдопрофессионализма. На уровне псевдопрофессионализма человек осуществляет внешне достаточно активную трудовую деятельность, но при этом наблюдаются какие–либо деформации в бытии его как профессионала: либо человек выполняет неэффективную, не соответствующую нормам деятельность (допускает брак), либо осуществляет внешне кипучую деятельность, маскируя ею отсутствие профессионализма.

Все люди, дожившие до пенсионного возраста, проходят стадию послепрофессионализма. Каждый переживает ее с разной степенью достоинства. На этом уровне человек может оказаться просто «профессионалом в прошлом», а может остаться желанным консультантом, советчиком, наставником, экспертом, делящимся своим профессиональным опытом, опытом достижений, ошибок и неудач, чтобы помочь молодому поколению избежать этих ошибок. Этот уровень может дать человеку возможность обрести новые грани профессионализма, состоящие в помощи другим.

Одной из самых важных характеристик социального статуса профессионала является квалификация как степень соответствия требованиям данного уровня выполнения труда. Квалификация говорит о профессиональной обученности работника и готовности его вступить во взаимодействие в системе производства, т.е. к выполнению работы максимального качества при минимальной затрате энергии.

Квалификация выражается через систему тарифных разрядов рабочих, специалистов и служащих.

В квалификационных характеристиках профессии определяется, какие профессиональные задачи должен решать специалист, что должен знать и уметь, какие личностные качества следует иметь работнику с разным квалификационным разрядом. Квалификация как показатель уровня овладения профессией также базируется на образовании, но не всегда зависит от него.

Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 2282;

За несоответствие

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.

Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.

Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.

За что могут уволить

Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:

  • прогуле;
  • появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
  • совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Прогулом будет считаться отсутствие в офисе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Интоксикация и хищение

Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.

Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Марина Скудутис, эксперт журнала «Расчет»

Увольнение за профнепригодность – что делать?

Увольнение в случае профессиональной непригодности крайне неприятно, поэтому и переживается многими совсем не просто. Согласитесь, мало кому понравиться получить подобную оценку своих знаний и навыков. Поэтому люди после увольнения за профнепригодность опускают руки, не зная, что делать дальше, как себя представлять при трудоустройстве на новое место и где вообще найти работу.
Давайте попробуем несколько иначе взглянуть на ситуацию при увольнении за профнепригодность и, возможно, нам удастся настроить вас на нужный лад.
Что такое профнепригодность?
Итак, что же такое профнепригодность ? Законодательство трактует это как несоответствие имеющихся у человека профессиональных качеств тем требованиям, которые предъявляет работодатель к должности, занимаемой сотрудником. Проще говоря, профессионально непригодным можно назвать человека, который не справляется со своими должностными обязанностями либо делает это некачественно.
Для установления профессиональной непригодности конкретного работника требуется проведение соответствующей аттестации. И в при условии, когда по итогам аттестации работник будет действительно признан несоответствующим занимаемой профессии, увольнение за профессиональную непригодность становится обоснованным и законным согласно п.3 ст. 81 ТК РФ.
Проведение аттестации персонала в организации

Следует отметить, что кроме варианта увольнения за профнепригодность, человеку в случае, когда начальник видит его несоответствие вмененным трудовым обязанностям, может быть предложено увольнение по собственному желанию. Для этого работник должен написать соответствующее заявление. В этом случае прохождение аттестации необязательно, да и неприятных последствий для самого работника гораздо меньше, чем при увольнении за профнепригодность.

Основания для увольнения за профессиональную непригодность
У работодателя существует несколько причин для увольнения работника за профнепригодность. В числе таковых можно выделить следующие:
• Сотрудник не соответствует определенной должности
В данном случае не совсем правильно говорить о профнепригодности в целом в конкретной отрасли. Это крайне индивидуальный случай, при котором аттестация работника навряд ли покажет его несоответствие той должности, которую он занимает. Обычно предприятие или организация само устанавливает определенные требования к должностям работников с учетом существующей специфики деятельности. При этом одной организации важно, чтобы сотрудник качественно выполнял свои должностные обязанности без учета количества времени, которое он на них тратит. А другой организации может быть важна именно скорость работы, многозадачность специалистов, достигаемые показатели. При этом качеству выполнения каждой функции в отдельности может и не уделяться особо повышенного внимания.
Зачастую в ходе проведения собеседования с потенциальными кандидатами на работу не так просто оценить степень соответствия качеств человека особенностям работы конкретной организации. Отсюда и вытекает целесообразность установления испытательного срока, когда выясняется, что принятый на работу человек не совсем устраивает работодателя в плане требований, предъявляемых к конкретной должности. В этом случае можно рассматривать вопрос об увольнении сотрудника по собственному желанию либо переводе на другую, более подходящую должность в этой же организации.
• Увольнение за профнепригодность, когда сотрудник не соответствует требованиям, предъявляемым в целом к конкретной профессии
В данном случае речь идет о том, что человек по своим индивидуальным характеристикам не соответствует не просто конкретной должности, на которую он претендовал при трудоустройстве, а не подходит в целом к работе в конкретной отрасли. Например, если он рассеян, но при этом общителен и имеет отличные способности организаторского характера, его не стоит брать на работу в бухгалтерию, но для отдела кадров он отлично подойдет.
В большинстве случаев для определения такого несоответствия аттестация очень эффективна. И если по итогам аттестации вас признали непригодным к конкретной профессии и последовало увольнение за профессиональную непригодность, первое, что нужно сделать – оценить достоверность полученных результатов. Если вы осознаете, что претензии, предъявленные вам работодателем, обоснованы, стоит задуматься об изменении выбранной сферы деятельности. Тем более это необходимо сделать, если работа и правда была сложной и в тягость.
• Сотрудник недобросовестно выполняет свои должностные обязанности
Хотя профессиональная непригодность — это в первую очередь несоответствие требованиям, предъявляемым к определенной должности, аналогичную причину для увольнения работодатель может озвучивать и в случае вашего недобросовестного отношения к возложенным обязанностям. К примеру, если вы не являетесь в положенное время на работу или много времени в ходе рабочего дня уделяете личным делам, не интересуетесь рабочим процессом, халатно относитесь к данным поручениям.
Случается, что поводом для подобного нерадивого отношения к своей работе становится усталость, проблемы в личной жизни, переутомление. Если это на самом деле так, то не стоит тут же бросаться на поиски новой работы. Вполне возможно, что достаточно будет просто отдохнуть, постараться решить жизненные трудности, и рабочий настрой вернется.
Несоответствие должности не зависит от сотрудника
Случается, что работодателю приходится увольнять сотрудника по независящим от него обстоятельствам. Таких обстоятельств может быть море, начиная от возраста и пола и заканчивая необходимостью трудоустроить кого-то другого. Здесь опять же разговора об увольнении за профнепригодность не идет. Скорее всего, вам предложат написать заявление об уходе по собственному желанию. Не огорчайтесь, возможно, все к лучшему и вы найдете работу, где к вам будут относиться лучше и создадут более комфортные условия труда.

Читайте подробнее: Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Несколько советов о том, как перенести увольнение за профессиональную непригодность и настроится на изменения в своей жизни
Существует несколько проверенных рекомендаций касательно того, как морально справиться с ситуацией, когда тебя увольняют по причине профнепригодности. В их числе стоит отметить следующие:
• Дайте себе честный ответ по поводу того, в чем истинная причина вашего увольнения;
• Постарайтесь осознать, что, как бы неприятно не было увольнение за профнепригодность, на этом жизнь не заканчивается, а значит нужно двигаться дальше, не опуская руки и не уходя в затяжную депрессию.
• Задумайтесь, хотите ли заниматься тем же, чем и раньше в дальнейшем. Если выполняемая вами деятельность была вам интересна, не поддавайтесь негативу, ищите новое место работы, где бы вы смогли бы заняться тем, что для вас привычно и интересно. Если же прежняя деятельность была в тягость, ищите себя на новом поприще. Не исключено, что увольнение за профессиональную непригодность, которое вам пришлось пережить, — это толчок к переменам, к новой, наполненной красками жизни.
• Постарайтесь отдохнуть, расслабиться, не поддаваясь негативу, и настроится на новую жизнь. И уже полный сил приступайте к поискам новой работы. Главное – правильно подготовиться к собеседованию с потенциальным работодателем и у вас все будет хорошо!

7 секретов увольнения за непрофессионализм

До 2008 года я училась грамотно подбирать персонал, мотивировать и эффективно развивать. А осенью 2008 года столкнулась с необходимостью увольнять сотрудников. Сначала было очень сложно, но потом я выработала для себя несколько внутренних правил, которые, по моему мнению, позволяют расставаться с людьми с наименьшими потерями деловой репутации компании и с сохранением человеческого лица.

Трудовой Кодекс содержит несколько возможных оснований для увольнения: по инициативе работника (ст. 77 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Каждое из оснований связано с определенной кадровой процедурой. Очень эмоционально просто и процедурно понятно, когда решение о расторжении контракта принято человеком самостоятельно, бумажные основания присутствуют, и кадровому специалисту просто необходимо оформить приказы и внести записи в трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс расставания. В случае, если это официальное сокращение штата или ликвидация фирмы, весь алгоритм действий отражен в Трудовом Кодексе, и важно вовремя уведомить всех в установленном порядке и в установленные сроки.

Когда же дело касается увольнения в одностороннем порядке по инициативе со стороны организации, возможности работодателя ограничены: недостаточно считать, что сотрудник не соответствует должности, не вписывается в коллектив или просто не нравится руководителю

Есть перечень оснований, за что можно уволить работающего гражданина, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки – отсутствует официальный повод для расторжения контракта.

Тем не менее, зачастую руководство компании ставит кадровику задачу расстаться с сотрудником, соблюдая Трудовой Кодекс, но при этом учитывая интересы предприятия.

Оптимальным вариантом прекращения трудовых отношений в подобном случае является увольнение по соглашению сторон. В данной ситуации работодатель и специалист договариваются о взаимном расставании на определенных условиях.

Договоренности о расторжении контракта по соглашению сторон невозможно оспорить в суде или отменить в одностороннем порядке (как, например, есть шанс поступить с заявлением по собственному желанию). Чаще всего работодатель и работник заключают соглашение о финансовой компенсации, но допустимо соглашение сторон, в котором отражены какие-то иные договоренности. В случае подписанного соглашения сторон, даже беременность не может служить основанием для односторонней отмены договоренностей.

Чаще всего процедуре подписания соглашения сторон об увольнении по ст. 78 ТК РФ предшествуют переговоры с работником. Важно правильно провести данные переговоры и корректно оформить все документы, соблюдая трудовое законодательство. Грамотное оформление поможет избежать возможных судебных разбирательств и внеплановых проверок трудовой инспекции. А также положительно скажется на имидже работодателя.

Секрет №1: Проявляйте вежливость и уважение

Общаться с человеком необходимо уважительно, независимо от того, по какой статье и в связи с чем компания увольняет сотрудника, даже если он сам, как человек и профессионал, вам не симпатичен. Ситуация и так эмоциональная, давление усилит стресс и может усложнить принятие решения.

После расставания у сотрудника должно остаться положительное впечатление о происходившем разговоре. Это поможет избежать негативных отзывов о компании.

Секрет №2: Аккуратно используйте слова и термины

В случае, если вы хотите уволить сотрудника по соглашению сторон, не используйте термин “сокращение” и его производные. “Мы не сокращаем должность, мы предлагаем вам расстаться по соглашению сторон”.

Сотрудник может записывать ваш разговор на диктофон, и в случае, если он вдруг решит пожаловаться в трудовую инспекцию или обратиться в суд, ваши слова нельзя будет трактовать как попытку нарушить законодательство и подменить одну кадровую процедуру другой.

Секрет №3: Позвольте сотруднику сохранить самоуважение

Быть уволенным — сложное переживание, стоит поддержать сотрудника в этот период. И даже если работодатель хочет расстаться с сотрудником за профессиональное несоответствие должности, не стоит настаивать на профнепригодности специалиста. Можно обозначить обязанности, неисполнение которых послужило причиной. Но будьте готовы к тому, что человек не согласится с озвученным. В данном случае не стоит доказывать правоту работодателя. Тем более, что не всегда причины увольнения по соглашению сторон кроются именно в непрофессионализме. Возможно, компания поменяла вектор развития, и компетенции данного специалиста просто не очень востребованы.

Если сотрудник готов вас услышать, то стоит обозначить вектор, в котором ему стоит двигаться дальше профессионально. Можно предложить помощь в составлении резюме и рекомендательного письма, если последнее работодатель готов подписать. Это позволит работнику чувствовать себя более уверенно при выходе на рынок труда и иметь меньше претензий к работодателю.

Секрет №4: Объясните работнику преимущества для него данной статьи увольнения

В случае, если стоит выбор между увольнением по сокращению и соглашением сторон, объясните финансовую выгоду второго варианта: возможность получить финансовую выплату сразу, а не растянуто во времени, а также шанс сразу же искать новую работу и устраиваться на неё. К тому же, достигнутое соглашение сторон даст будущему работодателю информацию о том, что с человеком можно договориться. Обозначьте полную суммы выплаты, которую получит работник в день увольнения.

Многие граждане не владеют всеми тонкостями трудового законодательства и могут неверно представлять обязанности работодателя перед работником.

Секрет №5: Дайте сотруднику время

Не требуйте ответа “здесь и сейчас”. Предоставьте возможность обдумать, обсудить ситуацию с близкими и проконсультироваться с юристами.

Это поможет избежать обвинений в давлении и даст возможность принять свое собственное решение, несмотря на инициированную руководством компании ситуацию.

Секрет №6. Оформите все правильно и произведите выплаты и выдачу трудовой книжки своевременно

После достижения договоренностей зафиксируйте их в документе. Также возьмите с работника заявление на увольнение по соглашению сторон. В соглашении можно отразить не только дату увольнения и компенсационную выплату, но и иные выплаты, положенные работнику (компенсацию за оставшиеся дни отпуска, заработную плату за отработанные до увольнения дни и т.д.).

Все выплаты должны быть произведены в день увольнения. В случае, если работник берет отпуск с последующим увольнением, все выплаты должны быть произведены в последний рабочий день перед отпуском. Трудовая книжка также должна быть выдана в последний рабочий день.

Это позволит человеку не нервничать после подписания документа, а компании — избежать возможных разбирательство после увольнения работника.

Секрет №7. Позаботьтесь об информировании работающих сотрудников

Увольнение коллеги — это стресс и для оставшихся работников. Очень важно донести до них причину расставания с коллегой. В случае, если непрофессионализм работника был очевиден не только руководству компании, стоит тезисно обозначить, за некорректное исполнение каких именно обязанностей он был уволен. Если же увольнение связано, например, с изменением вектора работы компании или потребностью в более профессиональных компетенциях, стоит обозначить и это.

Также стоит поблагодарить сотрудника за проделанную работу и не обесценивать того, что было сделано им за время работы в компании.

Это даст возможность оставшимся сотрудникам понять, что увольнение имеет под собой основание, и позволит меньше переживать о том, что это может случиться и с ними. А также избавит компанию от лишних кулуарных обсуждений и развития фантазий о том, что произошло.

Уволиться из поликлиники по

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

▪ совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Как мне грамотно избавиться от этого сотрудника

Если захотите уволить, то придется выплатить средний месячный заработок часть за два месяца.

Врач-стоматолог подрабатывает в другой клинике, уводит пациентов туда, как я понимаю уволить его за это я не могу. Я хочу сократить этого врача, как мне сделать это юридически грамотно, т. к. по соглашению сторон уходить он отказывается, а по производительности луше других врачей. Он сидит на сдельщине, могу ли я дать устное распоряжение администраторам, чтобы они сократили запись к нему на прием, чтобы он ушел сам? Как мне грамотно избавиться от этого сотрудника?

Увольнение в связи с сокращением численности или штата производится в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ. Обязательно нужно соблюсти процедуру: письменное уведомление за 2 месяца, соблюдение полагающихся выплат.

▪ По истечению двух месяцев Вы сможете уволить по п. 2 ст 81 Трудового кодекса РФ.

Сокращают не работника, а должности или штат. Сокращайте его должность (через пару месяцев после увольнения вновь введете — это разрешено). Главное — предупредить за 2 мес. и выплатить пособия (ст. 178-180 ТК РФ)

Скажите, как можно уволить медсестру по закону

▪ принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

▪ ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

▪ установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

▪ прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Профзаболевание и увольнение

Вы вроде бы вчера задавали вопрос насчет получения инвалидности при тугоухости 3 степенни . Так вот если комиссия МСЭ установит вам инвалидность, то вас могут уволить в соответствии со статьей 73 ТК РФ при невозможности предоставить другую работу. по пункту 8 статьи 77 ТК РФ с выплатой вам пособия в размере двухнедельного заработка согласно ст178 ТК РФ

Работник отказывается от перевода на другую работу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением1. На основании ч. 2 ст. 72 ТК РФ работника, нуждающегося в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается согласно п. 8 ст. 77 настоящего Кодекса.

«Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу ч. 2 ст. 72 ТК РФ при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ст. 77 ТК РФ3.

Халатность врачей

«Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации» от 18.12.2001 N 174-ФЗ (ред. от 03.07.2019)
УПК РФ Статья 216. Ознакомление потерпевшего, гражданского истца, гражданского ответчика или их представителей с материалами уголовного дела

А копию можно затребовать при подаче иска в суд на медицинское учреждение по факту причинения морального вреда. В порядке ст.57 ГПК РФ истребовать доказательство — заключение суд.-мед. экспертизы.

наказывается принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Здравствуйте, Маргарита.
«Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации» от 18.12.2001 N 174-ФЗ (ред. от 03.07.2019)
КонсультантПлюс: примечание.
По вопросу, касающемуся государственной защиты потерпевших, см. Федеральный закон от 20.08.2004 N 119-ФЗ.
УПК РФ Статья 42. Потерпевший

наказывается штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо обязательными работами на срок до четырехсот восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо арестом на срок до шести месяцев.

Прочитайте другие ответы юристов:

  • Можно ли Сдавать Квартиру Как ип
  • Как Оплатить Взыскание Судебных Приставов
  • Куда Обратиться за Льготами по Жкх
  • Что Можно Вернуть При Покупке Квартиры
  • За Что Награждают Медалью за Ратную Доблесть

Премьер-министр России освободил Елену Бойко от должности замминистра здравоохранения по ее просьбе.

Елена Бойко занимала этот пост с декабря 2018 года. Она курировала в Минздраве вопросы цифровизации и информатизации медицины. Ранее работала в должности руководителя департамента информационных технологий и связи.

Елену Бойко уволили по собственному желанию

Председатель правительства России Михаил Мишустин подписал приказ об освобождении от должности заместителя министра здравоохранения Елену Бойко по ее собственному желанию. Информация об этом размещена на сайте кабмина.

Бойко занималась проектом Единой государственной информационной системы в сфере здравоохранения. С июля 2014 года она возглавляла департамент информационных технологий и связи Минздрава, а уже в декабре 2018 года стала заместителем министра.

По некоторой информации место Елены Бойко в Минздраве займет Павел Пугачев, работавший до этого замначальника управления президента по применению информационных технологий и развитию электронной демократии.

За что на самом деле уволили Елену Бойко

Газета «Завтра» ссылаясь на «информированные источники» сообщила, что премьер-министр и новый руководитель Минздрава Михаил Мурашко в срочном порядке избавились от Бойко сразу же после нелицеприятного сюжета с ней в ходе ток-шоу «Место встречи» на НТВ по итогам VIII Ассамблеи «Здоровая Москва».

Собственно, вся речь замминистра состояла из несвязных фраз и дворового сленга: «Я бы сказала, что это не взлетит. Нужно поменять философию снаружи здравоохранения…», «Ваще, будет мой доклад?»…

Пользователи Сети так комментируют ее выступление: «Полное ощущение, что близкая родственница Кличко. А иначе как объяснить это фантасмагорическое косноязычие».

Не первый скандал с Еленой Бойко

В конце августа 2018 года об Елене Бойко также высказывались не очень хорошо. В то время президент Ассоциации развития медицинских информационных технологий (АРМИТ) Михаил Эльянов опубликовал открытое письмо министру здравоохранения Веронике Скворцовой, в котором требовал уволить директора IT-департамента Минздрава Елену Бойко из-за «вопиющей неэффективности» чиновницы.

«При действующих менеджерах темпы развития цифрового здравоохранения будут оставаться крайне низкими, миллиарды будут по‑прежнему выкидываться на помойку, а выполнение указов Президента России (в той части, которая касается нашей сферы) будет с высокой вероятностью провалено».

Несмотря на заявление Эльянова, 30 декабря 2018 года Дмитрий Медведев подписал распоряжение о назначении Бойко на должность заместителя министра здравоохранения РФ.

Бойко считалась богатейшей чиновницей Минздрава. В налоговой декларации Бойко за 2018 год указан доход в размере почти 33 млн руб.