Запись в трудовой по сокращению

Содержание

Запись в трудовой книжке при сокращении штата. Образец

Обновление: 16 декабря 2016 г.

Трудовую книжку работника можно назвать своеобразным свидетельством о его стаже и трудовой деятельности. В этом документе работодателями фиксируются соответствующие сведения, являющиеся своего рода «визитной карточкой» каждого работника. В частности, в этом документе отражаются наименования организаций (или ФИО индивидуальных предпринимателей), в которых работал гражданин, основания его увольнений, поощрения и прочие важные события. Важно учитывать, что порядок включения сведений в трудовую книжку строго регламентирован законодательством РФ. К примеру, если работник уволен по сокращению штата организации, то запись в трудовой должна отражать основание «по сокращению штата».

Скачать образец записи в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата

Трудовая книжка

Указанный документ начинает заполняться на работника его первым работодателем. Он подтверждает факт и периоды труда физических лиц у того или иного работодателя на определенной должности, а также иные факты, необходимость отражения которых в этом документе предусмотрена трудовым законодательством (основания увольнений, награды и прочее).

Форма и порядок ведения рассматриваемого документа содержатся в двух подзаконных НПА:

  • Правилах от Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года N 225 (далее – Правила);
  • Инструкции от Министерства труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69 (далее – Инструкция).

Правила гласят о том, что основания для увольнения, отражаемые в трудовых книжках, должны полностью соответствовать нормам закона, вводящим такие основания.

Увольнение и запись в трудовой книжке при сокращении штата

Увольнение по рассматриваемому основанию признается расторжением договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Важно учитывать, что если организация проводит сокращение штата, то с целью смягчения негативных последствий для ее сотрудников она должна выполнить ряд требований российского трудового законодательства, специально предусмотренных для подобных ситуаций, а именно:

  • предложить сотруднику другую равнозначную работу в организации в той же местности;
  • при отсутствии вышеуказанной работы предложить другую работу с учетом здоровья сотрудника;
  • если стороны при трудоустройстве согласовали возможность работы в другой местности, то работодатель должен предложить соответствующую работу.

Приказ об увольнении конкретного работника издается работодателем уже по факту непосредственного расторжения договора, и именно его реквизиты отражаются в записи в трудовой книжке при сокращении работника.

Решение же о сокращении должно сопровождаться еще двумя документами:

— приказом с указанием даты фактического осуществления сокращения;

— уведомлением сотрудников о сокращении штатов.

Содержание записи в трудовой книжке при сокращении штата

Конкретные формулировки увольнений содержатся в Инструкции, однако следует учитывать, что они несколько противоречат букве закона, а именно Трудового кодекса РФ, имеющего по сравнению с Инструкцией большую значимость.

Разногласия выражаются в том, что Инструкция содержит в качестве примера указание на ситуацию, аналогичную рассматриваемой, и образец соответствующей записи: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

На практике же следует руководствоваться положениями статьи 84.1 ТК РФ, требующими от работодателя, чтобы запись в трудовой книжке (в т.ч. при сокращении штата) четко соответствовала норме закона со ссылкой на статью и ее составные элементы: часть, пункт.

Следовательно, запись в трудовой книжке должна не просто указывать, что сотрудник уволен по сокращению штата, но и содержать верную формулировку со ссылкой на конкретные структурные части соответствующей нормы закона.

Учитывая вышеуказанное нормативное положение статьи 84.1 ТК РФ, верная формулировка должна быть следующей:

  • или «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • или «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Выбор конкретной формулировки из двух, указанных выше, остается за работодателем. При этом важно то, что они обе являются правильными и соответствующими положениям трудового законодательства.

Важно также учитывать, что сокращение в записи в трудовую книжку недопустимо.

К примеру, нельзя вместо слова «пункт» сокращенно написать «п.», а также вместо «Российской Федерации» сокращенно написать «России» или «РФ» (см. пункт 1.1 Инструкции).

Если же запись в трудовой книжке по результатам сокращения штата внесена с ошибкой, то ее следует исправить, руководствуясь положениями пункта 1.2 Инструкции. При этом важно помнить, что зачеркивание неверных сведений в этом разделе трудовой книжки не допускается. В рассматриваемый документ должна быть внесена запись о недействительности записи с таким-то номером. После этого следует внести верную запись.

Увольнение работника по сокращению

Сокращение означает увольнение сотрудников по инициативе работодателя, желающего либо уменьшить общее количество человек, занимающих одну и ту же должность, либо ликвидировать эту должность или весь отдел. Такое решение руководитель принимает ради оптимизации деятельности своей компании и урезания расходов, причём он не обязан объяснять его причины ни перед увольняемыми работниками, ни перед иными лицами.

Регулирующие нормативные положения

Сокращение регулируется следующими нормативными положениями:

  • Пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса — на основании данного пункта осуществляется увольнение по причине сокращения численности или штата работников организации или ИП.
  • Постановление Пленума №2 от 17.03.2004 (п.10) подтверждает право руководителя предприятия самолично принимать кадровые решения, в том числе и увольнение персонала.
  • Статья 178 ТК РФ раскрывает основные механизмы вычисления и выплаты выходного пособия.
  • Статья 179 Трудового Кодекса перечисляет категории лиц, которые имеют приоритетное право на оставление в должности при сокращении численности или штата сотрудников.
  • Статья 261 ТК РФ указывает категории лиц, которые должны сохранить свои рабочие места, даже если осуществляется сокращение.
  • Статья 84.1 Трудового Кодекса подробно перечисляет общий порядок действий, сопряжённый с прекращением работы в организации.

Причины сокращения

Пункт 2 статьи 81 ТК РФ раскрывает сущность этой процедуры, а п. 10 Постановления, упомянутого выше, среди возможных мотивов называет стремление к рациональному управлению компанией и её эффективной экономической деятельности.

Информация Работодатель совершенно законно имеет право самостоятельно и под свою ответственность принять решение о сокращении тех или иных работников, однако определение Верховного суда №19-В07-34 от 03.12.2007 г. встаёт на защиту лиц, которые стали целью этого решения, и допускает судебную проверку его целесообразности при их несогласии.

Теперь отдел кадров, желая обезопасить себя от судебных разбирательств, указывает в приказе об увольнении его мотивы. Обычно упоминается одно из следующих:

  • Недостаточная прибыль предприятия, из-за чего невозможно в полном объёме всему штату выплачивать зарплату;
  • Наличие в штате должностей или отделов, которые потеряли свою необходимость в компании;
  • Изменение структуры компании или механизмов её деятельности, в результате чего некоторые должности или отделы оказались невостребованными.

Гарантии работников при сокращении

Ряд гарантий, защищающих сотрудников при сокращении, прописан в Трудовом кодексе:

  • Гарантия запрета на увольнение работников, относящихся к льготным категориям;
  • Гарантия заблаговременного сообщения о грядущем сокращении;
  • Гарантия всех причитающихся выплат;
  • Гарантия возможности досрочного увольнения при сохранении всех надлежащих выплат.

Все эти гарантии подробно раскрыты ниже.

Порядок увольнения по сокращению

Сокращение – это сложный процесс, каждый из его этапов должен соответствовать надлежащим нормативно-правовым актам, иначе руководство столкнётся с судебным разбирательством и необходимостью выплатить штраф. Этапы здесь следующие:

  1. Заблаговременное обнародование приказа. Руководитель компании обязан сообщить об этом событии за два месяца до запланированного срока увольнения по средством приказа. В его текст должны быть включены такие сведения, как сокращаемые должности, полные имена сотрудников, занимающие их, дату увольнения. Все работники уведомляются индивидуально и подтверждают получение этой информации подписью под текстом приказа. Информация Если же работник не желает ставить подпись в приказе, ему зачитывают текст при свидетелях, а его нежелание фиксируется в надлежащем акте.
  2. Уведомление профсоюзной организации, если она имеется на предприятии. Если запланировано массовое увольнение, то профсоюз нужно уведомлять не за два, а за три месяца. Далее он обязан выразить своё мнение в течение 7 дней с момента информирования. Если он против запланированной процедуры, работодатель сохраняет за собой право воплотить принятое решение, но после этого уже профсоюз вступает в свои права и при желании отправляет свою жалобу в Федеральную инспекцию труда. Её представители рассматривают сложившуюся ситуацию. Внимание Если Рострудинспекции тоже покажется незаконным массовое увольнение, она может потребовать восстановления уволенных сотрудников. Работодатель тоже может обжаловать это решение в судебном порядке.
  3. Уведомление службы занятости. Как и в случае с профсоюзом, о сокращении небольшого количестве сотрудников руководитель организации сообщает за два месяца, а о массовом увольнении – за три.
  4. Предложение увольняемым лицам иных должностей внутри той же компании. Руководитель обязан приглашать их на новые должности все два месяца до намеченной даты. Сотрудник либо принимает предложение, либо отказывается в письменном виде, заверяя решение подписью.
  5. Процесс увольнения. Если отвергаются все предложенные новые вакансии, то в назначенный день происходит расторжение трудового контракта. Издается новый приказ о непосредственно увольнении, сотрудники с ним ознакамливаются под роспись, им вручают трудовые книжки, где уже находится соответствующая отметка, также с ними осуществляется расчёт.
  6. Продолжение выплат. Если уволенный человек не смог найти новое место работы, то за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-3 месяцев с момента увольнения.

Компенсации увольняемым по сокращению

Если сотруднику предстоит увольнение по сокращению, он получает следующие выплаты:

  1. Зарплату за дни, которые сотрудник отработал в течение того месяца, на который запланировано его увольнение.
  2. Компенсацию за отпуск, который он не успел использовать.
  3. Выходное пособие. Его размеры составляют средний месячный заработок для рабочих трудящихся на постоянной основе, для сезонных рабочих — двух недельный средний заработок.

В день расторжения трудовых отношений осуществляется расчет, охватывающий все вышеперечисленные выплаты. На этом выплаты не заканчиваются, а продолжаются 2 месяца (в некоторых случаях 3 месяца), пока сотрудник ищет работу.

Запись в трудовой книжке

Этот документ первостепенной важности хранит сведения о трудовой деятельности человека в течение всего стажа.

При сокращении важно правильно оформить соответствующую запись в каждой графе на развороте:

  1. В первой графе находится номер записи (на основе сквозной нумерации).
  2. Во второй графе записывается дата завершения рабочих отношений.
  3. Третья графа самая сложная, потому что она требует указания причины увольнения. Указывается — сокращение (численности или штата) со ссылкой на пункт 2 статьи 81 ТК РФ. Внимание При оформлении записи в трудовой книжке не допускается сокращения слов, то есть нельзя писать «ТК РФ» или «п. 2 ч.1».

    Начальник отдела кадров должен заверить проставленную отметку своей подписью.

  4. Номер приказа и дата его оформления фиксируются в четвёртой графе.

Досрочное увольнение при сокращении

Сотрудник, которому предстоит сокращение, не обязан оставаться на рабочем месте все два месяца до назначенной даты. Он может уволиться досрочно, с целью ускорения поиска нового трудоустройства. Приняв такое решение, он в письменном виде сообщает о нём руководителя, ставит дату оформления этого документа и свою подпись. В заявлении обязательно нужно коснуться следующих моментов:

  1. Ознакомление с приказом о планируемой процедуре сокращения (здесь следует указать реквизиты приказа, а также дату, когда он был доведён до сведения сотрудника);
  2. Подтверждение факта, что ему были предложены вакансии, открытые в компании, где он работает;
  3. Желание уволиться досрочно;
  4. Сообщение о том, что сотрудник претендует на все причитающиеся ему выплаты, положенные по закону;
  5. Дату оформления этого заявления и запланированную дату ухода из предприятия;

Внимание Руководитель подписывает поданное ему заявление, выражая согласие на его досрочное увольнение. Далее оформляется соответствующий приказ, который регистрируется надлежащим образом.

На страницах трудовой книжки выполняется отметка об увольнении, где причиной будет по-прежнему сокращение, а не собственное желание.

Внимание При этом сотрудник всё равно получит все причитающиеся ему выплаты, включающие выходное пособие и оплату неотработанного рабочего времени, со дня фактического увольнения до дня изначально запланированного увольнения.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Сотрудники следующих категорий не могут быть уволены по сокращению в соответствии со статьей 261 Трудового Кодекса:

  • Одинокие матери, которые растят ребёнка-инвалида, не достигшего 18 лет;
  • Женщины, в семье которых растут дети, не достигшие возраста 3 года;
  • Матери, которые воспитывают ребёнка до 14 лет, в одиночку, без помощи мужа;
  • Сотрудник, который является родителем (законным представителем) ребёнка-инвалида до 18 лет, при условии, если этот только этот сотрудник приносит доход в семью, а его супруг не трудоустроен;
  • Сотрудник, который является родителем/законным представителем ребенка младше трёх лет, при условии, если в его семье несколько малолетних детей, а другой их родитель не трудоустроен;
  • Беременные женщины, документально подтвердившие своё положение.

Что делать, если при сокращении нарушены права сотрудника?

При сокращении могут быть нарушены права сотрудника следующим образом:

  • Увольнению подлежат сотрудники, отличающиеся большей квалификацией и производительностью, следовательно, они должны обладать преимущественным правом на сохранение рабочего места.
  • Работодатель не уведомил работников о грядущем сокращении за 2 месяца и требует покинуть рабочие места уже на следующий день.
  • В трудовую книжку внесена неверная запись о причине увольнения.
  • Неверно или не полностью произведены причитающиеся выплаты.

Работник, уверенный в том, что его права нарушены, может обжаловать решение своего руководителя в судебном порядке, а при положительном исходе разбирательства восстановиться на занимаемой ранее должности.

Внимание Необходимо своевременно реагировать на увольнение, не позже 1 месяца с того момента, когда ему была вручена трудовая книжка с надлежащей отметкой. На судебном разбирательстве бывшему работнику придётся доказать, что его квалификация и производительность действительно достаточно высоки, чтобы являться основанием его преимущественного права на сохранение рабочего места. Опираться здесь можно на показаниях бывших коллег и подтверждающие документы.

Если судебное разбирательство завершится в пользу сотрудника, на основании соответствующего судебного вердикта начинается процедура его восстановления.

Нюансы сокращения определённых категорий сотрудников

Увольнение некоторых категорий сотрудников сопряжено со сложностями.

  • Пенсионеры. Права пенсионера, подпадающего под сокращение, практически ни чем не отличаются от прав других работников.
  • Инвалиды. В контексте преимущественного права при наличии сотрудников с равной квалификацией, предпочтение отдаётся инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам Великой Отечественной войны.
  • Совместители. При внутреннем совместительстве, когда сотрудник помимо основной должности занимает и другую по отдельному трудовому контракту в рамках одной организации, сокращается лишь одна должность, поэтому он остаётся трудоустроен. Информация Работнику выплачивается выходное пособие, но не следующие средние месячные заработки. Это же относится к внешнему совместительству, когда сотрудник совмещает должность в другой компании. Пи сокращении он остаётся трудоустроен в другой организации, поэтому ему полагается исключительно выходное пособие.
  • Многодетные матери. Женщина считается многодетной матерью, если родила или усыновила троих и более детей. Эта категория получает от государства особые привилегии, включая преимущественное право на труд. Если супруг многодетной матери не трудоустроен, а среди детей есть малолетние, не достигшие трёх лет, то женщина не может быть уволена по сокращению.
  • Одинокие матери. У работодателя нет права на прекращение трудового контракта по причине сокращения с одинокой матерью, если она воспитывает ребёнка, чей возраст ниже 14 лет (или ребёнка-инвалида младше 18 лет). Если должность, занимаемая матерью-одиночкой, больше не нужна в организации, руководитель компании обязан предложить ей другую вакансию в своём штате.

Массовое увольнение по сокращению

Если под сокращение попадает большое количество сотрудников: целый отдел или филиал, то речь здесь идёт уже о массовом увольнении. В этом случае руководство организации обязано уведомить о запланированном событии местные органы власти за 3 месяца до его начала.

Критерии, отличающие обыкновенное сокращение от массового увольнения, определяются в локальных или отраслевых соглашениях, а при их отсутствии основываются на п.1 Постановления Правительства №99 от 05.02.1993 (под редакцией от 24.12.2014 г.), где прописываются следующие цифры:

  • От 50 уволенных сотрудников за 30 дней;
  • От 200 уволенных работников за 60 дней;
  • От 500 уволенных сотрудников за 90 дней.

По сокращению или по соглашению сторон?

Соглашение сторон – это другая формулировка увольнения, которая может быть предложена вместо сокращения. Между этими понятиями есть различия, которые важны как для сотрудника, так и для работодателя.

Некоторые сотрудники опасаются записи в трудовой книжке об увольнении именно этого вида, считая, что эта формулировка может заставить будущего работодателя решить, что сотрудника уволили за серьёзные проступки.

Информация Более того, при соглашении сторон выплата дополнительных денежных компенсаций — не является обязательной.

При сокращении руководству компании следует выполнять сложную и многоэтапную процедуру: созывать надлежащую комиссию из представителей кадровой и юридической служб, уведомлять сотрудников за два месяца, подписывать соответствующий приказ… и т.д.

В случае с соглашением сторон всё гораздо проще. Кроме того, при такой формулировке можно уволить сотрудников, которых запрещено сокращать на законодательном уровне.

Подробнее о том, что выбрать: увольнение по сокращению или по соглашению сторон, читайте в данной статье.

Итак, процедура увольнения по сокращению – это длительный и сложный процесс. Обе стороны во время этой процедуры должны придерживаться этических принципов, не устраивать скандалов и добиться мирного соглашения. Часто конфликты возникают из-за незнания надлежащих нормативно-правовых актов, однако и руководитель, и увольняемый сотрудник одинаково защищены государством.

Буква закона – лучшее средство при защите своих прав и поиске правильного решения, поэтому при возникновении конфликтов следует ознакомиться с надлежащими статьями Трудового Кодекса или получить юридическую консультацию.

У вас остались вопросы?Вы задаете вопрос дежурному юристуЮрист анализирует ваш вопросЮрист связывается с вамиВаш вопрос решен! Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Какую запись необходимо сделать в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата?

Сокращение численности или штата сопровождается заполнением трудовой книжки и оформлением иных обязательных документов. Запись в трудовой книжке при сокращении работника должно точно соответствовать ТК РФ, чтобы процедура увольнение не была впоследствии оспорена. В этой статье разберем, какая статья ТК РФ должна быть указана в трудовой книжке, если администрация предприятия приняла решение о сокращении.

Что нужно сделать для внесения записи в трудовую

Заполнение и выдача трудовой книжки является заключительным этапом процедуры сокращения, которая займет не менее двух месяцев. Чтобы соблюсти все требования закона, работодатель должен провести следующие мероприятия:

  • определить перечень должностей и сотрудников, подлежащих сокращению – для этого используется новое штатное расписание, решение собственников предприятия;
  • определить перечь граждан, которые не подлежат сокращению и могут быть переведены на другое рабочее место (беременные женщины, отдельные категории граждан с семейными обязательствами и т.д.);
  • реализовать преимущественное право на сохранение работы, которое предоставлено отдельным категориям специалистов;
  • подготовить и вручить письменные предупреждения каждому сотруднику – это нужно сделать не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Обратите внимание! По итогам указанных процедур работодатель должен составить приказ. Именно этот документ будет являться юридическим основанием для увольнения гражданина и заполнения его трудовой книжки.

Чтобы кадровая служба приступила к заполнению трудовой книжки, нужно правильно составить приказ. В этом документы нужно указать следующие сведения:

  • дата и номер документа – приказ должен быть зарегистрирован в системе внутреннего документооборота;
  • сведения о компании;
  • личные данные сотрудника, его должность и структурное подразделение;
  • основание для прекращения трудовых отношений – сокращение штата или численности;
  • ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которая предусматривает увольнение по сокращению;
  • отметка сотрудника об ознакомлении с приказом;
  • подпись и расшифровка должности руководителя.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

После ознакомления сотрудника с содержанием приказа, документ передается в бухгалтерию для начисления выплат, а также в кадровый отдел для заполнения трудовой книжки.

Как правильно заполнить трудовую книжку

Основанием для заполнения книжки является приказ, который был утвержден руководителем на предыдущих этапах сокращения. Так как процедура сокращения может быть в любой момент прекращена, в том числе при переводе сотрудника на другое рабочее место, к заполнению документа целесообразно приступать непосредственно перед увольнением.

В трудовой книжке заполняются следующие сведения:

  • дата и номер приказа, с которым ранее был ознакомлен сотрудник;
  • ссылка на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • формулировка увольнения, соответствующая приказу – «уволен по сокращению должности/штатов».

Образец заполнения записи в трудовой можно посмотреть на нашем сайте:

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращениюОбразец записи в трудовую книжку о переводе на другую должность при сокращении штата

Все записи вносятся в порядке очередности, а оставление путных строк недопустимо. Также запрещено вносить произвольные исправления в содержание записи. При выявлении ошибки необходимо аннулировать ранее сделанную запись и удостоверить этот факт подпись должностного лица компании.

Под записью в трудовой книжке о сокращении ставится подпись должностного лица и печать предприятия. С содержанием каждой записи, сделанной за период трудовой деятельности в компании, сокращаемый специалист знакомится под роспись. При выявлении ошибок или нарушении порядка заполнения документа, сотрудник может подать заявление руководителю или решить этот вопрос на месте.

После заполнения трудовой книжки, ее нужно выдать гражданину. При этом могут возникать следующие нюансы и сложности:

  • выдать документ нужно не позднее последнего дня работы;
  • если специалист сокращается с предоставлением оставшихся дней отдыха в натуре, трудовую книжку ему нужно выдать перед уходом в отпуск;
  • если гражданин отказался получать документ, либо в последний день работы отсутствовал на предприятии, трудовую книжку можно направить по почте ценным письмом с описью вложения.

Одновременно с трудовой книжкой гражданин может получить иные документы, связанные с его работой на предприятии. Для этого нужно подать отдельное заявление, которое подлежит исполнению в течение трех дней.

Что делать при несогласии с записью

Получив трудовую книжку, гражданин может оспорить не только сам факт и основания увольнения, но и содержание записи в документе. Неправильная формулировка или ошибка в выборе пункта ТК РФ может существенно повлиять на последующее трудоустройство. Возможны следующие варианты действий:

  • обращение к предыдущему работодателю с устной или письменной просьбой о внесении изменений в трудовую книжку – в большинстве случаев, проблема будет устранена непосредственно при обращении, если для этого не потребуется издание нового приказа по предприятию;
  • обратиться в суд для отмены приказа, вынесенного с нарушением закона;
  • подать иск в суд для оспаривания формулировки.

Если неправильная запись повлияла на возможность последующего трудоустройства, гражданин может восстановить нарушенные права через суд и добиться компенсации убытков и морального вреда. Аналогичный порядок защиты прав можно использовать, если гражданину было отказано в выдаче трудовой при увольнении.

Если гражданин не смог найти новую работу, он сможет получать от бывшего работодателя компенсацию среднего заработка на протяжении двух или трех месяцев. Подтвердить факт отсутствия новой работы нужно трудовой книжкой, в которой будет отсутствовать следующая запись. Кроме того, для получения выплаты нужно представить справку из отдела занятости о постановке на учет в качестве безработного.

Запись в трудовой «Уволен по сокращению штата»: образец

Экономический кризис вынуждает организации урезать расходы, и одним из распространенных способов экономии остается изменение штатного расписания и сокращение сотрудников. При увольнении по этой причине кадровая служба обязана правильно оформить документацию. Один из важных моментов – запись в трудовой по сокращению штата, образец которой должен соответствовать Инструкции Минтруда РФ № 69, изданной 10.10.2003 г. Порядок заполнения также регламентируют Правилами № 225, изданные Правительством РФ 16.04.2003 г.

Особенности процедуры увольнения

Если предприятие увольняет персонал из-за изменения штатного расписания, по закону – это увольнение со стороны работодателя. И оно должно, конечно, быть правильно оформлено.

Российское трудовое законодательство защищает интересы наемного персонала и обязует работодателя свести к минимуму возможный ущерб для подчинённых. Поэтому запись в трудовой при сокращении работника вносят, только если не удалось сохранить рабочее место. Руководство предприятия обязано использовать для этого следующие варианты:

Вариант Пояснение
Предоставить равнозначную работу Причем сотрудник получает возможность продолжать трудиться в этом же регионе
Предложить альтернативный вид деятельности Здесь учитывают возможности здоровья сотрудника
Предложить место трудоустройства в другом регионе Если стороны согласовали между собой такой вариант

Если ни один из этих вариантов не подходит, работник будет уволен по сокращению штата. Запись в трудовой об этом делают после опубликования приказа об увольнении.

Персонал нужно уведомлять о будущем увольнении заранее. Это делают только в письменной форме под роспись. После чего работодатель публикует приказ, подтверждающий фактическое прекращение трудовых отношений.

Также см. «Процедура сокращения штата работников по ТК РФ 2018».

Если на предприятии проводят сокращение, запись в трудовую книжку вносят по правилам вышеуказанной Инструкции, а также по нормативам ст. 84.1 ТК РФ. В ней сказано о том, что все записи в трудовых книжках сотрудников должны соответствовать установленным нормам законодательства. Обязательно нужно вписать номер статьи Кодекса, пункта и подпункта.

По действующим нормативам запись в трудовой при сокращении штата вносят в виде одной из следующих формулировок:

  • «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кадровик вправе применять любую из названных формулировок по собственному выбору, так как обе они считаются верными.

Важное условие: запись в трудовой по сокращению вносят полностью без каких-либо сокращений. Например, недопустимо вписать просто «России» вместо «Российской Федерации». Любое отклонение от этого требования считают нарушением, которое влечет неприятные последствия.

Далее показан образец записи в трудовой по сокращению штата:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
10 26 09 2018 Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 26.09.2018 № 7-У
Генеральный директор Краснов В.В. Краснов
ПЕЧАТЬ
Широкова

Также см. «Правила заполнения трудовых книжек в 2018 году».

Как быть, если допущена ошибка

Иногда кадровики по неопытности или по невнимательности допускают ошибки, когда делают запись в трудовой книжке при сокращении штата. Ошибочную строчку нельзя перечеркивать, замазывать корректором, а также пытаться внести какие-либо исправления.

Единственный допустимый способ исправления – сначала внести запись о недействительности, а затем заново записать нужную информацию уже верным способом. Кадровику приходится постоянно быть предельно внимательным при работе с документацией.

Также см. «Запись в трудовой недействительна: как исправить (образец)».

Источник: Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения»

Сокращение численности или штата проводилось в учреждениях, проводится и будет проводится. На такие крайние меры по отношению к работникам работодателей толкает множество причин, начиная от реорганизации и финансового кризиса и заканчивая сокращением финансирования той или иной государственной сферы, реформированием систем здравоохранения, образования и пр. Сегодня пошагово рассмотрим процедуру увольнения сотрудников, расскажем, какие гарантии и компенсации кому полагаются, а кого нельзя сократить. Поскольку процедура сокращения сложная и растянутая во времени, рекомендуем со всей ответственностью подойти к этому делу.

Немного о сокращении

Статьей 81 ТК РФ установлены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в частности сокращение численности или штата работников организации.

Первым делом нужно понять, когда проводится сокращение численности, а когда штата. Так вот: если планируется уменьшить количество работников по определенным должностям – это сокращение численности. Если же будут сокращаться какие‑то должности или целые структурные подразделения – происходит сокращение штата. Хотя процедура одна и та же, важно понимать данное отличие, так как от этого зависит формулировка причин увольнения в трудовой книжке. Но какое бы ни планировалось сокращение, необходимо корректировать штатное расписание.

Напомним, что штатным расписанием является организационно-распорядительный документ, которым оформляются структура, штатный состав и штатная численность организации, содержащий перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

Процедура сокращения

Повторим, что сокращение численности или штата работников – достаточно сложная процедура. Чтобы не запутаться, рассмотрим ее пошагово.

1. Оформление решения о проведении сокращения. Это самый первый и важный этап сокращения, так как обоснованность принятия решения является одним из критериев законности увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно такое решение дает основание для внесения соответствующих изменений в штатное расписание учреждения и в количество работников.

Новое штатное расписание или изменения в действующем штатном расписании должны предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник. Приведем пример оформления решения.

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа № 37»

(МБОУ СОШ № 37)

10 сентября 2014 г. г. Нижний Новгород

Приказ № 52

о внесении изменений в штатное расписание

В связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Исключить из штатного расписания № 4, утвержденного 05.03.2012, с 01.12.2014 следующие должности:

  • учитель начальных классов (1 штатная единица);
  • дворник (1 штатная единица);
  • воспитатель ГПД (2 штатных единицы).

2. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.

3. Начальнику отдела кадров Р. Т. Книжкиной подготовить:

  • новое штатное расписание для утверждения;
  • уведомления о предстоящем увольнении для каждого сотрудника;
  • предложения другой работы, соответствующей квалификации высвобождаемых работников, либо нижеоплачиваемых должностей.

4. Контроль за исполнением настоящего приказа возлагаю на заместителя директора О. И. Ручкину.

Директор Линейкина Т. Д. Линейкина

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора Ручкина, 10.09.2014

Начальник отдела кадров Книжкина, 10.09.2014

2.Определяем преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Например, если при сокращении численности в отделе нужно сократить лишь половину специалистов, кого конкретно уволят – как раз и решает комиссия для определения преимущественного права оставления на работе лиц, подлежащих увольнению. Отметим, что комиссия может не создаваться – в таком случае работодатель самостоятельно решает все вопросы, касающиеся сокращения.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

Преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Очень важно правильно определить преимущественное право, иначе восстановления не избежать. Так, Б. обратилась в суд с иском к МКУ о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Суд, рассматривая дело, установил, что согласно приказу МКУ должность истицы подлежала сокращению. МКУ создало комиссию по определению преимущественного права на оставление на работе. Согласно решению комиссии Б. не имеет такого права, поскольку ее супруг получал пособие по безработице. Между тем пособие по безработице является одной из гарантий социальной поддержки, оказываемой государством безработным, и не может рассматриваться в качестве самостоятельного заработка. Суд пришел к выводу, что Б. относится к числу лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, что работодателем учтено не было. На основании этого Б. восстановлена в прежней должности (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 05.09.2014 по делу № 33‑473/2014).

Отметим, что коллективным договором или отраслевыми соглашениями данный перечень может быть расширен. Например, согласно п. 6.5 Отраслевого соглашения по лесному хозяйству Российской Федерации на 2013 – 2015 годы преимущественное право на оставление на работе дополнительно имеют:

  • женщины, имеющие детей в возрасте до 8 лет;
  • работники, имеющих трех и более детей, воспитывающих детей-инвалидов;
  • одинокие работники, воспитывающие детей в возрасте до 16 лет.

Обратите внимание

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244‑1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»), должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне (Закон РФ от 21.07.1993 № 5485‑1 «О государственной тайне»), и пр.

Ну и конечно, нужно помнить о гарантиях беременным и женщинам с детьми, установленных ст. 261 ТК РФ.

Отдельно стоит сказать о сокращении сотрудников, являющихся членами профсоюза. Такое увольнение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядке, предусмотренном ст. 373 ТК РФ.

Срок уведомления работника начинает отсчитываться с момента получения им уведомления.

3. Уведомляем работников. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Отметим, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки уведомления. В частности, сезонных работников нужно уведомить о предстоящем увольнении не менее чем за семь календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок не более двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Уведомление лучше составлять в двух экземплярах, чтобы работник на экземпляре, который останется у работодателя, собственноручно поставил отметку о том, что уведомление получено (пример см. на стр. ). Если работник отказывается получать уведомление об увольнении, рекомендуем зафиксировать данный факт, составив акт.

Отметим, что соблюдение сроков уведомления очень важно. Если работодатель уведомит работника за меньший срок, например за полтора месяца вместо двух, суд восстановит уволенного. Это подтверждается примерами из судебной практики. Омский областной суд восстановил сокращенную сотрудницу, так как уведомлена об увольнении она была 18.02.2014, а уволена 18.04.2014 – срок ее работы в период предупреждения об увольнении по сокращению штатов составил менее двух месяцев (Апелляционное определение от 20.08.2014 по делу № 33‑5298/2014).

Муниципальное бюджетное образовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа № 37»

(МБОУ СОШ № 37)

Исх. № 24/09 Воспитателю группы

от 13.09.2014 продленного дня А. И. Спокойной

Уважаемая Анна Ивановна!

Настоящим сообщаем, что в связи с изменением порядка и объема финансирования, а также изменениями в осуществлении образовательного процесса принято решение о сокращении Вашей должности (воспитатель ГПД) с 01.12.2014 приказом от 10.09.2014 № 52.

В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 13.09.2014 – преподаватель-организатор ОБЖ (оклад 7 800 руб.).

В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

Директор Линейкина Т. Д. Линейкина

С уведомлением ознакомлена, на перевод согласна. Спокойная А. И., 13.09.2014

А как быть, если сотрудник отсутствует на работе, например, болеет? Полагаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником.

4. Уведомляем о сокращении профсоюз и службу занятости. Одновременно с уведомлением сотрудников работодатель должен направить сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением выборному органу первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо также не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения. Причем если планируется массовое сокращение, профсоюзу нужно сообщить об этом не менее чем за три месяца. Таково требование ст. 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, отраслевыми соглашениями между Общероссийским профессиональным союзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания и Генеральной прокуратурой, между Профсоюзом гражданского персонала Вооруженных Сил России и Минобороны, по машиностроительному комплексу на 2014 – 2016 годы определено, что массовым считается увольнение:

  • 50 человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

А вот согласно отраслевому соглашению по авиационной промышленности на 2014 – 2016 годы массовым считается увольнение 3% и более от численности работающих в течение 90 календарных дней.

Обратите внимание

За нарушение порядка предоставления информации органам службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Кроме профсоюзного органа, уведомить необходимо службу занятости (ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 № 1032‑1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Сроки те же, что для уведомления профсоюза: не менее чем за два месяца, а в случае массового увольнения – не менее чем за три месяца.

Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Отметим, что такое сообщение может быть сделано и в произвольной форме – в таком случае в нем необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

К сведению

В силу ст. 269 ТК РФ сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

5. Предлагаем работнику вакантные должности. Одной из гарантий, предоставляемых работнику при сокращении, является обязательное предложение другой имеющейся в учреждении работы (вакантной должности). Причем предлагать необходимо как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Сделать это можно сразу в уведомлении (как у нас в примере), а можно отдельным документом.

Отметим, что предлагать вакантные должности или другую работу работодатель обязан на протяжении всего срока предупреждения до увольнения. То есть если сотрудника уведомили 13.09.2014, в случае возникновения вакантной должности, например, 25.11.2014 работодатель обязан ее предложить сокращаемому.

К сведению

Если другая работа или вакантная должность отсутствует, об этом также необходимо уведомить работника.

Если в организации имеется должность, занятая совместителями, ее предлагать не обязательно. Действительно, согласно ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого эта работа станет основной. Между тем работодателю предоставлено право, но не возложена обязанность увольнять работающего по совместительству при приеме на работу лица, для которого эта работа станет основной (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33‑6212/2013).

Если работник согласен на предложенные вакансии, необходимо оформить его перевод, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору и издав приказ. Кроме этого, нужно внести запись в трудовую книжку и личную карточку.

6. Издаем приказ об увольнении. Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. По общему правилу, установленному ст. 84.1 ТК РФ, расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) по форме Т-8 или утвержденной учреждением.

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Обратите внимание

Работник может быть уволен (с письменного согласия) до истечения двухмесячного срока, при этом ему полагается выплатить дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

7. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81.

записи

Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
7 01 12 2014 Трудовой договор расторгнут Приказ от 01.12.2014
в связи с сокращением численности № 34‑к
организации, пункт, 2 части 1 статьи 81
Трудового кодекса Российской.
Федерации
Специалист ОК Волкова
МП Ознакомлена. Спокойная

С внесенными записями работника необходимо ознакомить под роспись – как в трудовой книжке, так и в личной карточке. В последнем документе повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

8. Выплачиваем компенсации и иные суммы, причитающиеся работнику. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ну и кроме выходного пособия работнику должны быть выплачены иные суммы – зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.

9. Выдаем документы. В последний рабочий день работнику должна быть выдана трудовая книжка. Факт ее получения работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

К сведению

По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Кроме этого, работодатель обязан выдать справку о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению, как требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Подведем итог

Процедура сокращения окажется не такой уж сложной, если подойти к ней со всей ответственностью и не «прикрывать» сокращением увольнение неугодного сотрудника. При соблюдении сроков уведомления работников (а также профсоюза), фактического проведения сокращения, предложении вакантных должностей или другой работы и учете преимущественного права на оставление на работе, а также мнения профсоюза (при сокращении работника, являющегося членом профсоюза) оспорить увольнение будет проблематично.

Утверждено Рослесхозом, Профсоюзом работников лесных отраслей России 04.12.2012.

Утверждено Общероссийским профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Генпрокуратурой РФ 18.03.2014.

Утверждено Профсоюзом гражданского персонала ВС РФ, Министром обороны РФ 20.01.2014.

Утверждено Ассоциацией машиностроительных профсоюзов РФ, Профсоюзом работников автомобильного и сельскохозяйственного машиностроения РФ, Профсоюзом машиностроителей РФ, Общественным объединением «Всероссийский Электропрофсоюз», Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз машиностроителей России».

Утверждено Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности, ОООР «Союз машиностроителей России», Минпромторгом РФ 23.01.2014.

«Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

Запись в трудовой книжке об увольнении при сокращении: опираемся на «букву» закона

Закон дает возможность работодателю уволить работника по сокращению численности организации или ее штата. Разница в том, что при сокращении штата, из расписания совсем исключается какая-либо должность, например, помощник юрисконсульта, а при сокращении численности сама должность сохранится, но уменьшится число работников (например, было две секретарши, а остается одна).

И в том и другом случае, эта возможность предусмотрена статьей 81 Кодекса о труде. Закон не вмешивается в хозяйственную необходимость работодателя изменять штат, но чтобы избегать недоразумений и судебных тяжб, ему тоже нужно учитывать требования Кодекса и ряда дополнительных законов.

Особенно сильно в случае увольнения при сокращении могут быть нарушены права работника. Не в последнюю очередь и внесением в трудовую книжку неверной или недействительной записи. Работодатель может быть привлечен к ответственности, а работника восстановят и выплатят за вынужденный прогул. Сейчас закон обязывает работодателя делать даже запись в трудовой книжке при смерти работника.

Регулирующие нормативно-правовые акты

При заполнении трудовой, работник отдела кадров должен ссылаться на нормы действующего трудового законодательства. Во-первых,это уже отмеченная статья Кодекса.

Ссылка на нее делается непосредственно при заполнении трудовой книжки, а кроме того, указывается дата и номер локального нормативно-правого акта – приказа за подписью руководителя организации. На основании приказа увольнение происходит непосредственно, а ст. 81 – это общее основание.

Текст ст.81 ТК РФ вы можете скачать здесь.

Кто должен подписывать трудовую книжку при увольнении — читайте .

Нужно коснуться и других законов и документов, которые хотя и не упоминаются при внесении записи в книжку работника, но регулируют возникшие отношения от начала и до конца.

  1. За 2 месяца до сокращения работодатель издает приказ о нем и доводит до сведения работника под роспись. Нарушение этого срока возможно только с письменного согласия самого работника. В этом приказе ссылкой на принятое уполномоченным органом решение (где и когда) и объяснением причины (например, может быть названа такая формальная причина, как необходимость «оптимизации штатной структуры организации») объявляется о сокращении. Им же назначаются ответственные за исполнение приказа лица. Документ подписывается руководителем организации.
  2. Работодатель направляет уведомление в службу занятости по месту нахождения организации за 2 месяца, а при массовом сокращении – за 3. Это требование содержится ст. 25 ФЗ № 1032-1. Кроме того, извещается профсоюзный орган, он направляет работодателю свое решение, оформленное как– «мотивированное мнение», которое обязательно должно учитываться .
  3. Комиссией, назначенной приказом руководителя определяются лица, которые пользуются законными льготами или либо не подлежат сокращению, либо подпадают под него в последнюю очередь. Это: работники с высокой квалификацией; семейные работники с иждивенцами, получившие трудовое увечье, ветераны и др.Кодекс устанавливает гарантии при сокращении беременных и женщин с детьми. Их, как правило, увольнять нельзя.
  4. Расписка, которая подтверждает, что работник был проинформирован за два месяца о предстоящем сокращении, а работодатель исполнил требования Кодекса.
  5. Документ, в котором работнику предлагаются свободные вакансии согласно. Это может быть внутренняя форма, разработанная в организации и озаглавленная, например «предложение работы». Документ адресуется работнику в связи с его сокращением и содержит конкретное предложение с которым он может согласиться или не согласиться, что фиксируется собственноручной подписью.
  6. Если альтернатива, устроившая работника, не найдена, то издается приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку.

Помните, трудовая книжка при увольнении выдается на руки бывшему работнику. Обязательно делается и заполнение книги движения трудовых книжек.

Пошаговая инструкция

Запись вносится в строгом соответствии с формулировками закона (Кодекса) или иного закона, с обязательной ссылкой на конкретную статью. При заполнении также важны Правила утв. Пост. 225. Из п. 16 видно, что при внесении записи о сокращении работника дается ссылка на ст. 81 ТК.

Нужно учитывать требования Инструкции Минтруда, утв. Пост. № 5219, изданной во исполнение положений ст. 84.1 Кодекса и детально расписывающей порядок внесения записи.

Важно обратить внимание, и законодатель несколько раз на это прямо указывает, что при внесении записи о сокращении работника, указывается не 77 Кодекса, а 81. Это видно и из Инструкции и из Правил.

Согласно п. 5.1 Инструкции, запись об увольнении по сокращению производится следующим образом:

  1. В графе «1» указывается номер записи (например, «пятый», если предыдущая была «четвертой»).
  2. Графа «2» — дата увольнения. Указывается последний рабочий день, если иное не установлено (ч. 2 п. 5.1) Инструкции.
  3. В третьей графе указывается причина увольнения. Она может звучать так: «Уволен по сокращению численности и штата работников организации, пункт два части первой ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации». Ставится подпись лица, внесшего запись, например, «начальник отдела кадров такой-то» и печать организации.
  4. В четвертной графе указывается акт, на основании которого делается запись – распоряжение или работодателя, дата и номер.Например, так: «Приказ от 11.11.2011 № 211».

Образец записи в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата:

Детальное соблюдение всей процедуры при увольнении по сокращению предохранит и работника и работодателя от лишних споров, позволит всемерно учесть интересы всех сторон, обеспечит защиту и гарантии. Особенно это важно для наименее защищенных категорий (женщин, инвалидов, несовершеннолетних), порядок увольнения которых поэтапно прописан в законах и должен неукоснительно соблюдаться. Также узнайте в каких случаях делают запись в трудовой книжке за прогул.

Правила записи в трудовую книжку отметки об увольнении по сокращению штата и образец заполнения документа

Для чего необходим документ?

Описываемый документ заводит на работника первый работодатель. Туда вносятся записи, в качестве подтверждения факта и периода работы физического лица в определенной компании, на занимаемой должности. Также в документ вносятся все сведения о движении сотрудника внутри фирмы:

  • повышения;
  • смена должностей.

Более того, в трудовой книжке есть отдельный раздел, куда заносится вся информация о достижениях и трудовых наградах физического лица. Необходимость отражения определенных фактов трудовой деятельности в этом документе предусмотрена трудовым законодательством Российской Федерации.

Форма и порядок ведения рассматриваемого документа основываются на 2-х подзаконных нормативно-правовых актов:

  • Правилах от Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N225.
  • Инструкции от Мин.труда Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69.

Правила гласят, что основания для увольнения, отраженные в трудовых книжках, должны соответствовать закону, который установил основания.

В случае не совпадения формулировок и требований у работодателя могут возникнуть проблемы с трудовой инспекцией, что может повлечь также судебное разбирательство и штрафы в различных размерах.

Правила заполнения

Далее мы рассмотрим, как правильно внести запись в трудовую книжку на примере увольнения в связи с сокращением штата. Указанное основание для увольнения отражено в п. 2 ч. 1 ст.81 ТК РФ. Приказ об увольнении конкретного работника издается работодателем уже по факту непосредственного прекращения действия трудового договора, и именно его реквизиты фиксируются в записи при сокращении работника.

Перейдем к рассмотрению возможных проблем при внесении записи в трудовую книжку на таком основании. Запись делается в дословно как указано в тексте закона, например, ТК РФ с обязательной ссылкой на конкретную статью.

При заполнении также важны Правила утв. Пост. 225. Нужно также брать во внимание требования Инструкции Минтруда, утв. Пост. №5219, изданной во исполнение положений ст.84.1 Кодекса. Она подробно поясняет порядок внесения записи.

При записи о сокращении работника, дается ссылка не 77 статью Кодекса, а обязательно на ст.81. Это видно из обоих вышеупомянутых документов.

Рассмотрим заполнение трудовой книги пошагово согласно п.5.1 Инструкции:

  1. В графе «1» указывается порядковый номер.
  2. Графа «2» — дата увольнения. Указывается последний рабочий день, если иное значение не установлено (ч. 2 п. 5.1) Инструкции.
  3. В графе «3» указывается причина увольнения. Формулировка может использоваться в формате: «Уволен по сокращению численности и штата работников организации, пункт два части первой ст.81 Трудового Кодекса Российской Федерации». Сокращение слов и их числа в записи в трудовой книжке недопустимо!
  4. Графа «4» содержит ссылку на акт о сокращении персонала, например приказ руководителя предприятия, дата и номер.Запись может выглядеть так: «Приказ от 11.11.2011 № 211».
  5. Под строкой ставится подпись лица, внесшего запись, например, «начальник отдела кадров, ФИО» и печать организации.

На фото можно увидеть образец запись в трудовой книжке об увольнении по сокращению штата:

При обнаружении ошибки

Если запись в трудовой книжке во время сокращения штата внесена с допущением ошибки или не была внесена вовсе, то ее следует исправить, следуя положениям пункта 1.2 Инструкции. При этом важно учитывать, что зачеркивание некорректных сведений в разделе о месте работы не допускается.

В рассматриваемый документ должна быть внесена запись о том, что ошибочная запись под номером N недействительна. После этого следует внести верную запись. Если проигнорировать внесение строки с таким содержанием, это может повлечь недействительность всей трудовой книжки уволенного сотрудника.

Также важно учитывать момент, когда обнаружена ошибка. Если это случилось через какое-то время, когда сотрудник уже забрал свой документ и запись о приеме на новую работу уже внесена, то вносить пропущенную запись или справлять ошибочную нецелесообразно.

Тогда необходимо предоставить работнику по требованию все необходимые справки и выписки о том, что он был уволен по причине сокращения штата.

Обязательные пункты

Во избежание ошибок следует проверить запись на наличие необходимых пунктов:

  • Номер записи по порядку в трудовой книжке.
  • Дата увольнения.
  • Причина увольнения со ссылкой на п.2.ч.1 ст.81 ТК РФ. Без сокращения формулировки.
  • Акт организации, на основании которого был уволен работник.
  • Подпись сотрудника отдела кадров, вносившего запись, его фамилия с инициалами и круглая печать организации.

Помимо вышеуказанных правил стоит соблюдать несколько технических нюансов: числа вносятся только арабскими цифрами, для заполнения нельзя использовать простой карандаш, а только перьевую, шариковую ручки с чернилами устойчивыми к воде, свету и другим воздействиям.

Таким образом, увольнение сотрудников в связи с сокращением штата — это процедура имеющая много нюансов. Следует соблюсти все необходимые шаги, которые отражены в трудовом законодательстве Российской Федерации.

Не менее важно правильно заполнить трудовую книжку работника, с четкой формулировкой и ссылкой на основание в законе. Будьте внимательны при заполнении документов во избежание проблем, предписаний и штрафов со стороны трудовой инспекции.

Более того, ошибка в действиях сотрудника кадрового подразделения может привести к недействительности трудовой книжки.

Тогда он в соответствии в правилами ТК РФ он будет обязан оформить сокращенному сотруднику дубликат документа. Для этого достаточно заявления от пострадавшего лица на имя руководителя организации.

Трудовое законодательство РФ не предусматривает ответственности за некорректное заполнение трудовых. Однако, не смотря на это, нарушение правил их заполнения и ведения может привести неприятным последствиям. Например, не будет возможности произвести корректный расчет страхового стажа.

В случае возникновения такой ситуации все денежные затраты, которые придется понести в связи с восстановлением трудовой книжки, работник вправе возложить на работодателя через суд.

Последнее изменение: Январь 2020

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию. Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала. Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • на документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Целесообразно оставить на бланке место для комментария сотрудника. В этом поле он имеет право сообщить новые данные, позволяющие ему получить иммунитет от сокращения (например, объявить о беременности).

Шаблон официального сообщения о грядущем сокращении законодательно не утверждался, поэтому каждая компания вольна дополнять или изменять порядок изложения информации.

Какие вакансии можно предлагать?

Закон предписывает работодателю всемерно содействовать трудоустройству высвобождаемых сотрудников. Эта обязанность будет считаться выполненной, если:

  • кандидату на увольнение предложили все имеющиеся вакансии (от руководящей должности до уборщицы), главное условие – новое место должно подходить по квалификации и медицинским показаниям;
  • предложенное место кардинально отличается от прежнего и обязанностями, и размером зарплаты, но подходит работнику на основании данных о дополнительном образовании (например, если у специалиста два диплома по разным специальностям);
  • перечень вакансий включен в уведомление или вручен отдельным документом под подпись, однако работник ответил письменным отказом или проигнорировал его вообще.

Согласившийся на перевод сотрудник теряет право на выходное пособие.

Перевод специалиста, согласившегося занять предложенную вакансию, можно совершить, не дожидаясь окончания срока сообщения о вынужденном расторжении трудовых отношений.

Как оформить приказ и заполнить трудовые книжки сотрудникам?

Не имеет смысла издавать приказ об увольнении заранее, поскольку обстоятельства могут резко поменяться. Разумнее подписать документ в день расчета или накануне.

Чаще всего, используют форму Т-8, но с 2013 года это перестало быть обязательным (Постановление Госкомстата № 1 от 2004 года теперь носит лишь рекомендательный характер). Важнее соблюсти требования к содержанию распоряжения, в нем обязательно указываются:

  • полные реквизиты предприятия;
  • дата и место составления бумаги;
  • ФИО и должность работника;
  • причина увольнения и ссылка на норматив (в случае сокращения п. 1) или 2) ст. 81 ТК);
  • основания (данные приказа о сокращении, уведомления, отказов от предложенных переводов и прочее);
  • подпись руководства или уполномоченного по кадровым вопросам;
  • собственноручно проставленная работником отметка об ознакомлении или подписи свидетелей о фиксировании факта отказа.

На основании подписанного приказа работник кадровой службы может занести запись в трудовую книжку и заполнить личную карточку уже бывшего коллеги. Проявлять личную инициативу в данном случае не рекомендуется, Постановление Правительства № 225 от 2003 года предполагает следующий порядок:

  1. В графе 1 нужно вписать номер записи согласно сквозной нумерации.
  2. В графе 2 отмечают дату фактического расчета.
  3. В графу 3 переносят дословную формулировку из распоряжения о прекращении трудового договора.
  4. В 4-ю графу вписывают данные приказа-основания (название, номер, дату).

Скрепляют запись сразу двумя подписями (ответственного за кадровое делопроизводство и собственника книжки), а также печатью предприятия, п. 35 Правил ведения книжек.

Образец записи в трудовой при сокращении штата

Отдельные нюансы выбора кандидатов

Сжатая информация относительно права на сохранение рабочего места изложена только в статье 179 ТК. Основное правило определения ценности каждого специалиста заключается в сравнении квалификации и производительности. Чтобы решение считалось обоснованным и объективным, при совершении выбора между работниками одного подразделения нужно:

  • оценить соответствие должности и специализации по документу об образовании;
  • проанализировать данные о выполнении нормы по выработке, случаях привлечении к дисциплинарной ответственности, частоту поощрения;
  • оценить качество и продолжительность работы в текущем качестве;
  • выделить наличие у каждого уникальных профессиональных способностей, овладение передовыми навыками, факты повышения квалификации по профессии;
  • запросить мнение профсоюзной организации, ст. 373 ТК;
  • учесть содержание коллективного договора, который может содержать дополнительные критерии оценивания.

Кроме этого, нанимателю придется проанализировать некоторые факты биографии сотрудников и обстоятельства их личной жизни. Важно сразу исключить из списка на расставание тех, кого законодательство относит к льготным категориям.

Каким категориям не грозит сокращение сотрудников?

Есть два варианта развития событий: штат и численность аннулируются полностью в результате ликвидации предприятия либо происходит реформирование коллектива и уменьшение общей численности работающих. В первом случае никакие льготы значения не имеют: уволены будут все сотрудники, без учета квалификации и обстоятельств.

Если компания планирует продолжать работу, нужно учитывать ряд обстоятельств, изложенных в ст. 261 ТК, гарантированно защищающих отдельных сотрудников от сокращения:

  • беременных, трудоустроенных на условиях бессрочного контракта;
  • будущих мам, работающих по срочному договору (до момента окончания беременности);
  • матерей с детьми возрастом до 3 лет;
  • женщин, самостоятельно воспитывающих ребенка с инвалидностью (до 18 лет) либо малолетнего (до 14 лет), в эту же категорию включают и одиноких родителей мужского пола, и единственных законных представителей;
  • единственных кормильцев в семье, где минимум трое детей до 14 лет и хотя бы одному из них меньше 3 лет.

Нигде в законодательстве нет нормы, гарантирующей оставление права на работу по календарному принципу «кто первый пришел». Продолжительность сотрудничества с компанией учитывается, но не является решающей.

Имеет ли преимущество перед остальными инвалид или пенсионер?

Условно защищенными можно считать те категории, которые перечислены в ст. 180 ТК. Если результаты сравнения квалификации выявили двух равноценных кандидатов, то получить приоритетное право остаться сможет:

  • работник, имеющий на иждивении двух и более нетрудоспособных родственников;
  • человек, в семье которого больше нет трудоустроенных или самозанятых членов;
  • сотрудник, ранее получивший увечье на этом же производстве;
  • инвалид боевых действий;
  • студент-заочник, направленный на обучение по инициативе теперешнего нанимателя.

Дополнительные критерии могут быть введены только в частном порядке, в коллективном договоре, ст. 8 ТК. Однако на федеральном уровне каких-либо привилегий ни пенсионер, ни инвалид, получивший группу на основании не связанном с профессией, не имеют.

Сотрудники, находящиеся в отпуске или отсутствуют в связи с болезнью, не могут быть сокращены до выхода на работу или выписки.

Какие выходные пособия (компенсации) полагаются при расчете?

Завершая увольнение работника по сокращению штата, необходимо провести с ним полный расчет не позднее последнего дня работы. В этот момент работодатель начисляет и выплачивает:

  • остаток зарплаты;
  • начисляет компенсацию за отпуск либо производит удержание за дни, использованные авансом;
  • безусловное выходное пособие в сумме месячного среднего заработка, ст. 139 ТК.

Однако на этом выплата компенсации для пострадавших от сокращения работников не заканчивается. Статья 178 ТК предусматривает еще несколько видов пособий, зависящих от дальнейшего развития ситуации.

Вид выплаты Порядок назначения Основания
Сохранение средней зарплаты за 2 месяца поиска работы (после увольнения) Начисляется, если по истечении 60 дней новое место сокращенный так и не нашел Сделать это он может на основании оригинала трудовой, в которой нет записи о новом найме на работу
Средний заработок за 3-й месяц безуспешных попыток трудоустройства При условии регистрации в центре занятости в первые 14 дней после расторжения трудового договора Подтверждением станет справка из государственного подразделения содействия трудоустройству
Выходное пособие совместителям Одна средняя зарплата, исчисленная по правилам ст. 139 ТК Если на момент сокращения совместитель остается трудоустроенным по основному месту, наниматель выплачивает только выходное пособие, сохранять за ним заработок на следующие 2-3 месяца нет основания

Нужно учитывать, что максимальная величина финансовой поддержки от работодателя не превысит средние выплаты за три месяца, поскольку начисление происходит с учетом той суммы, которая была выдана безусловно, в последний день работы.

Пример расчета выходного пособия (компенсации) при сокращении

Предположим, что 18.03.2019 года по сокращению увольняют инженера Сидорову И.А., отработавшую на предприятии более года, получая оклад в размере 30 000 рублей. При условии, что за последние 12 полных месяцев она не болела и не ходила в отпуск, величина полной годовой зарплаты составит 360 000 рублей. Исходя из этих данных, расчетным периодом считается 01.03.2018 – 28.02.2019 года, а таблица начисления расчетных и пособий будет выглядеть таким образом: